動其心·忍其性·增其能

周鵬

現在學校普遍存在教師隊伍年輕化的傾向。我校90后青年教師已占半壁江山。高比例青年教師給學校帶來活力的同時，也帶來很大的挑戰，如青年教師的職業動力就是棘手的問題。

青年教師的職業動力有以下特點：從興趣來看，不少人選擇就讀師范院校并非出于對教育事業的熱愛；從需要來看，不少人只是現實的謀生者，而非為實現自我的價值；從動機來看，各有不一，出于喚醒靈魂一類的崇高目的的畢竟是少數；從價值觀來看，受時代與社會功利實用主義的影響，不少人重生活的享受而輕事業的追求。總之，崇高的教育事業在一部分青年教師心里僅僅是謀生的手段而已。這些教師不太進行教學反思，不愿主動提高理論水平。如何激發青年教師的職業動力，已是一個關乎學校、關乎未來亟待突破的問題。

我們反復思考，從孟子“動心忍性，增益其所不能”這句話里受到了啟發，完善了制度建設和相關措施，有效地提升了青年教師的職業動力。

一、以小家庭的溫暖動其心

孟子所謂“動心”，就是使內心受到震動。我校校長唐宏宇提出的教育理念核心是“成就自覺者”，而欲使其自覺，必先使其心動。動人心者，莫先乎情，使青年教師感受到學校的溫暖是激發其職業動力的先行措施。士為知己者用，古訓自有其道理。

90后青年教師普遍是獨生子女，家庭的優生優育培養了他們優良的素質，另一方面，很多父母的千般疼愛也使他們對家庭親人有百般的依賴。在招聘會上就不乏父母、親友組團陪伴的現象；人職之后也有因作客異鄉難遺孤獨而最終辭職還鄉的情況。針對青年教師聯結溫暖小家的“臍帶”尚未真正割斷而缺乏獨立性的情況，學校確定了激發職業動力的第一原則——以小家庭的溫暖動其心。

何為我們所謂的‘小家庭”？導師、備課組、教研組、工會小組、黨小組、青年教師聯誼會、青年教師讀書會、各種教師社團活動，等等，這就是教師的小家庭。為了把對青年教師的關懷落到實處與細處，學校加強了各類“小家庭”的建設。譬如我校新教師的導師制度，遴選導師就特別強調導師不僅是新教師的教學導師，更要是新教師的生活與精神導師，導師應給予新教師至親長輩般的體貼與關心，幫助解決新教師諸如飲食、戀愛、婚姻等種種生活現實問題。筆者當年人校就得到導師無微不至的關懷，小到送我一瓶自釀的豆瓣醬，大到幫我解決愛人工作調動問題，深厚的家庭般的情誼就這樣在大事小事間建立了起來。在學校這是普遍現象，多年師徒成親人已是我校悠久的文化傳統。除此之外，學校工會小組為教師的生日安排生日蛋糕以及祝福賀卡，根據需要與校外單位組織青年男女聯誼會，對教師家屬親人的生老病死也給予各種關懷。在小家庭建設上，學校努力做到“四有”：有經費保障，有活動場所，有計劃安排，有資料記載。

要讓青年教師以校為家，需要把學校分解、具體化為一個個的人，因為溫暖只有從人那兒感受到，具體到人，則只有通過小家庭建設方能實現。職業動力出自動心，動心先需要暖心。暖心自小家庭建設開始。

二、以高水平的引領忍其性

孟子所謂“忍性”，即堅忍其性。教書育人的工作繁重艱辛而瑣屑細微，人很易倦怠，青年教師心性未定，更是易躁易惰。心理學中有個“磨道效應”，意思是說像毛驢拉磨一樣，路走了很多，但實際上沒有走很遠，自身素質并未得到長足的提高。青年教師也易陷入“磨道”的怪圈：雖在教師崗位干得不久，可已在重復先前的工作經驗，按部就班，成為講臺上缺乏激情的“橡皮人”。

90后教師多在優越順境中長大，即便生長在農村，也極少吃過大苦，受過大難。20多年“舒適區”的生活養成了他們不同程度上的自負與獨尊，受不得委屈與打擊。這致使他們有了生活上的嬌氣與脆弱、人事上的敏感與怯懦、問題處理上的簡單與粗暴等問題。而教育教學工作卻瑣屑而煩冗、任重而道遠，備課、上課、改作業，開會、座談、聽報告，命題、閱卷、家長會，比成績、查寢室、看操行，多面而散雜的工作讓剛剛人職不久的青年教師疲累不堪，而這還不是最打擊他們的，真正打擊他們的是接觸的人：班里調皮搗蛋的后進生，不見起色的中等生，抑郁焦慮的尖子生，急功近利甚至蠻橫不講理的家長，等等。出大學校門時，以為教育是理想而浪漫的，仿佛我登臺一演講，學生就會了，乖了，改了，進步了，待人職后才發現自己“絕不是一個振臂一呼應者云集的英雄”，何曾想教育是個慢工出細活靜等花開的過程呢？于是沮喪，悲觀，進而滿腹牢騷，怨天尤人，怪學生，怪家長，怪領導，怪體制，怎一個“怪”字了得！如此心境下，哪里還有什么職業熱情？不如邀人呼酒買醉罵教育去吧。青年教師成長的分水嶺就在這一節骨眼兒上，過得了這關，則可能成長為優秀“人師”，反之，則為照本宣科的“經師”。

為此，堅忍青年教師心性，使其能夠產生持久的職業熱情與耐性，是激發其職業動力甚為重要的一項工作。如何堅忍其性呢？我校以高水平引領為抓手，使其看到山外有山，教無止境，從而保持持久的職業動力。我校的高水平引領主要通過五個方面的制度與措施來體現：

其一，成立畢業年級督導小組。我校畢業年級由學校委派骨干教師組成督導小組，每周不定期推門聽課抑或參與備課活動，并以座談的方式進行會診剖析。我校一向有求知求真、務實務本的教研風氣，教師們對這樣的督導活動懷有敬畏之心，但也有期待之意，因為一次督導就是一次助其自省和成長的機緣。由于青年教師普遍存在學理不夠不深的情況，對其教學做基于學理的全面剖析，會使其看到問題，重新認識自己，從我校推行督導制度的效果看，許多青年教師都在學理剖析后有醍醐灌頂之感。

其二，名師獻課活動。我校特別注意調動和發揮資深教師的示范作用，故而每學期都有8次名師獻課活動，一次安排兩位名師，發動全校青年教師聽課并交流。這樣的活動提供了很好的參照與標本，讓青年教師當堂領受什么是胸有成竹，什么是氣定神閑，什么是教育耐性，什么是教學智慧與藝術，這不僅能增強資深教師的榮譽感，更重要的是能增強青年教師的“看齊意識”，引領其成長。前輩尚在奮斗，后生豈能怠惰？看齊名師課堂，忍性鉆研追趕。參照發現差距，差距滋生動力。

其三，多層次青年教師獻課活動。我校青年教師每學期都有不同層面的獻課活動，備課組、教研組、年級組以及學校、市級、國家級層面都會組織青年教師匯報課或比賽活動，讓磨課、獻課成為青年教師教學活動的常態。一名入職不久的新教師經過幾輪磨課和獻課活動，便會迅速成長起來，從而融入學校文化生態中。我校在市內外賽課得大獎概率高，正得益于這樣的多層次磨課、獻課活動。磨課對一名教師來說，或許是最為砥礪心性的人生課程。由骨干教師組成的磨課團隊從選題、構思、備課到試講的各環節，無不精心指導，用青年教師自己的話說，是“磨一次課，掉一層皮”。但青年教師普遍認識到，正是掉一層皮，才有鳳凰涅粲一般的蛻變。化蝶的成就感，以及磨課活動中同人的坦誠對話、熱忱關照給他們撫慰，會激發他們上下求索的職業動力。

其四，新教師導師制度。我校給每一位新人職的青年教師安排了導師，青年教師與導師結成師徒，相互聽課、評課，一起命題，一起進行理論學習，有導師的引領，青年教師便不易陷入“磨道效應”。

其五，高端培訓活動。我校專門為青年教師舉辦各種助其成長的培訓活動，在校內，學校聘請優秀班主任以及教學能手手把手培訓青年教師；在校外，我校與清華、北大等高校合作，聘請大學教授以及知名學者為青年教師開講座，以期3個小時內汲取名家們30年的研究成果。

堅忍心性，最簡單而又最有效的辦法就是為青年教師提供高水平的參照并促使其行動起來。人往往是因為發現了差距才懂得追求的，激發青年教師的職業動力就是要讓其看見差距。學校是知識分子聚集的地方，知識分子天然有對學問的景仰與追求，所謂“忍其性”，本質上是激發起他們知識分子的良知與責任感，激發起他們探索學問的熱情。有了學問追求，職業動力自然不難激發起來，面對種種問題，也就有了耐性，一天天變得從容。

三、以大平臺的砥礪增其能

美國心理學之父威廉·詹姆斯曾說過，人性最深層的需求就是渴望被別人欣賞。90后青年教師尤其如此，他們是優生優育的一代，知識豐富，才藝了得，好表現，樂參與。因此，最好能為他們提供一個大舞臺，讓他們有“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的自在與歡愉，這樣更能激發青年教師的職業動力。一所好學校就是一個讓每一個人，無論學生還是教師都能施展才學、增益能力的“境場”。在這樣的境場中，每個人都能得其時位、有其坐標，從而“充分發揮生命的力，充分享受生命的福”（現代詩人劉大白語）。

我校在營造大平臺這一點上可謂千方百計，用心良苦。主要開展了以下幾個方面的工作：

其一，繼承和發揚支教傳統。重慶一中建校初衷便是為寒門子弟而設，故一直有平民教育的傳統。今天，學校形成了“六個一”的支教幫扶模式：派出一位校長，交換一名中干，輸出一批教師，幫扶一所學校，帶動一座縣城，輻射一片地區。學校派遣青年教師外出支教，既給兄弟學校帶去重慶一中的教學經驗和模式，也為我校青年教師施展才華提供機會。外派支教，有效激發了青年教師的愛校熱情與鉆研精神。以前認為學生問題多，到生源相對差一點的學校后，才知道還有問題更多的學生，這激發起青年教師探究教學以提升自己的動力。支教在我校已成傳統，一些青年教師受到鼓舞，成為支教“自覺者”，他們利用寒暑假自發到祖國邊遠地區支教，以施展才華，我校青年教師付靜和周曉蕓就曾自發到涼山會理縣小黑菁鄉支教。青年教師有過支教的經歷與體驗，就更容易激發起教師的社會責任感，進而增強職業動力。

其二，豐富和深化課程系統。教師才華往往并不完全體現在自己的學科專業上。譬如有體育教師是書法愛好者，有語文教師是舞蹈愛好者，有生物教師精通《周易》。單就一個學科專業，往往也各有所長，譬如語文教師中，就有長于古典詩詞的，有研究紅學的。為了給教師們創造發揮生命極致的大平臺，我校在豐富和深化課程系統上下了不少功夫。要求每一位青年教師至少要開設一門選修課，課程的受眾可以是學生，也可以是教師甚至家長。這樣，青年教師就有了揮灑才情、證明自我的機會，職業動力就容易調動起來。而當人人開選修課的局面形成，學校便煥發了新的生機，師生可以根據需要學習各種各樣自己感興趣的知識，可以參加自己喜歡的活動。有的教師還不滿足于自己開選修課，撰寫論文、自編教材、出版圖書者亦有不少，而學校又予以一定的政策及經費支持，青年教師便更樂意施展才華。

其三，創設和形成活動平臺。我校教師業余活動很多，規模大且影響深遠的活動是每年的教職工運動會和元旦文藝會演，這些活動不僅給予教師展示自己的機會，也凝聚了人心。尤其是在自媒體時代，一項活動的影響力會無限放大，也會無限延長。活動至少可以讓青年教師感到在這所學校的生活是值得留戀和珍惜的，是值得感恩的。當教師有了這樣的念頭，哪有不激發起工作熱情的呢？

其四，改革和完善評價體系。激發青年教師的職業動力，還需要科學有效的評價制度。我校正在探索具有激勵作用的評價體系。目前，基本建立起多維度量化考核評價體系。所謂多維度，包括自我、同事、家長、學生四種身份的維度，包括班級、備課組、年級組三個單位的維度，也包括德（思想德行）、能（工作能力）、勤（工作態度）、廉（廉潔）、績（教學成績）五個方面考核的維度。其中“能”方面，又分身體、閱讀、分析、執行、協同、創新、反思等七種能力。我校倡導教師要發展自己這七種能力，因為這七種能力是一個教師是否勝任工作的關鍵。身體健康才能承受教師職業的工作強度，閱讀廣泛才能對學生做精神引領，分析力強才能培養好學生思維，執行力強才能管理好學生，協同能力強才能讓一個班級、一個年級的工作得以順利開展，有創新能力才能影響學生使其成為創造者，有反思能力才能成就自覺者。有了科學有效的評價體系，就能在一定程度上實現管理的公平、公正、公開，而這“三公”是調動職業動力的至尊法寶。天下為公，為公則天下安。當然，評價是一門復雜的科學，我校還在不斷探索和完善中。

亞里士多德斷言：“人是天生的政治動物。”因此，人是不能單靠其自我而產生職業動力的，必須依靠管理，依靠制度，依靠文化。怠惰是人性深處的劣根，控制人性這一劣根萌發芽葉的辦法是良好的制度建設。當人們遵照制度生活而養成習慣，制度便升華為一種文化。有了文化，就有了風氣。風氣自會影響人的狀態。一所學校教師職業動力的原推力始終是學校制度與文化的建設。