立足實際 分層培養 促進發展

陳艷　王瑜

教師的發展永遠都是幼兒園發展的主旋律，我園一直堅持將教師的培養放在首要位置。在進行教師成長階段的理論研究后，將教師的發展按教齡分為1-3年專業形成期、4-10年專業成長期、11-20年專業更新期和21年以上專業成熟期四個階段，結合新課程的推進果斷采取了分層培養的措施，為不同成長階段的教師搭建了適宜性的成長舞臺，讓教師可以在自己的最近發展區付諸有成效的努力。

一、立桿引路——形成期教師的專業“起”步

人職前3年，對于一個教師對待專業的態度以及后期的發展至關重要。我們采取立表率、明任務、引發展三步走的形式，引導專業形成期教師樹立正確的職業態度，形成良好的職業習慣，為后期的穩步發展奠定基礎。

一是立表率。從學生到教師的角色轉換，不會一蹴而就，而是需要正確的引領和榜樣示范。為形成期教師尋找一位能力強的師傅，共同承擔一個班級的管理教學任務，師傅能夠手把手地近距離言傳身教和專業指導，從而縮短新人職教師的適應期。

二是明任務。為幫教師盡快適應，我們提出“三堅持”“兩跟班”“一匯報”的要求。“三堅持”，堅持手寫備課，寫詳案，每周寫反思。“二跟班”，每月跟著師傅觀摩一次半日活動，每月師傅對半日活動組織開展進行“把脈”指導。“一匯報”即每學期結束前，就一個半日活動或者一個教學活動面向全園進行匯報。任務驅動讓形成期教師不斷提高班級的管理及組織水平。

三是引發展。人職教師進入工作崗位后，要形成對自己的正確認識并提出合理的發展期望，需要有自我規劃和發展的意識。我們引導新教師利用SWOT工具，對自己的知識、能力、喜好和職業機會等加以深刻檢查，剖析自身發展中的優勢、劣勢以及對可能的機遇和挑戰進行細致深入的分析，找準優勢和不足，從而制定適宜的近期發展目標和發展行動計劃。

二、持續跟進——成長期教師的專業“穩”步

專業成長期教師步入正軌后，只要引導正確支架適宜，就會呈現出穩步發展的態勢，我們采取認師傅、做助手、擔任務的策略，持續關注和跟進，對于成長期教師的發展起到推波助瀾的作用。

一是認師傅。成長期教師，尋找和自己專業興趣相似、性格相投的骨干教師自主結對。徒弟在師傅的指導下開展“研究一個好題”“學習一項好招”“執教一節好課”“閱讀一本好書”“撰寫一篇好文”的"3/好”活動。這就要求師徒在工作中，結合教育教學的開展，把《指南》融入一日生活之中加以貫徹、落實，師徒共同在學習中成長。

二是做助手。助手式的培養方式讓教師跟隨師傅參與重大活動的全過程，既提高能力又掌握了方法。召集助手即活動前的召集及策劃構想，協助助手即過程中的協作支持，文案助手即活動后的文字整理及歸類等，助手式的培養方式為教師的迅速成長提供可能。

三是擔任務。在師傅的支持下，成長期教師逐步承擔起園內各類活動任務。

對外展示任務、園部教研任務、項目組織任務……師傅在后，徒弟在前，既保障了活動的質量，又有力促進了成長期教師各種能力的提升。

三、搭臺架梯——更新期教師的專業“特”步

更新期教師具有豐富的專業知識和實踐經驗，能夠用理論指導自己的實踐，有較強的責任感和使命感，已經成為幼兒發展的主力軍。我們采取了架梯子、壓擔子、鋪路子的方法，給教師更多的支持、更多的機會、更多的空間，使她們能夠飛躍l生發展。

一是架梯子。梯子有軟硬之分、長短之別，我們根據教師的實際情況，隨時提供不同的梯子支架教師的發展。對教師參加的各類職稱評比、進編考試、骨干晉級等給予前期的培訓和輔導，這就是“硬而短”的梯子，為教師順利過關提供支持。教師的承擔的專項研究、課程開發等，我們給予培訓和指導具有長效性，這就是“長而軟”的梯子。

二是壓擔子。對更新期的教師提出明確的“兩必須”要求，每人必須帶領一個徒弟，采取捆綁式管理，徒弟的成長及成績，也是考核師徒的重要標準。每人必須擔任培訓團隊的任務，定期面向全園開設專題講座，推廣《指南》的實施經驗。“兩必須”有效提高了教師的幫帶和引領能力。

三是鋪路子。為了讓更新期教師更快更好地發展，我們努力給教師劈山鋪路，排憂解難，為教師的迅速成長創造條件。采取扁平式管理，有想法，有意見無須通過層級逐級反饋，直接反饋副園長室，減少不必要的程序，提高做事效率。各種發展機會面向教師敞開，創造條件為骨干晉級鏟平道路，為教師參與省市甚至全國的各類競賽提供方便和技術支持。

四、松綁減壓——成熟期教師的專業“緩”步

成熟期教師很強的影響力和帶動力，也逐漸進入了不可避免的停滯期和退出期，缺少了發展的欲望和動力。我們使用了戴高帽、坐高位、唱高歌的策略，使這部分教師積極參與園所管理，發揮應有的價值。

一是戴高帽。將21年教齡以上的教師組織起來，成立團隊小組，以“智慧、顧問、減壓、幸福”為主旨開展活動。對于教師的經驗和智慧高度認同，在各類大小活動中讓她們承擔顧問角色。在同齡的教師有更多的交流和傾訴機會，適時減壓和放松，感受大家庭的溫暖和快樂，成為一方領域的主人。

二是坐高位。關注這部分教師因年齡而帶來的各種不適，積極吸納進各種組織中，承擔相應的組織管理工作，為小團隊的發展提供適宜的支持。給年輕教師傳授帶班經驗、家園配合、游戲組織等。在網站、園刊專門開辟專欄，宣傳她們的團隊及成員的優秀事跡和所付出的努力。適度夸大、隨時隨地給予認可和包容，使得教師積極性和團隊意識有增無減。

三是唱高歌。充分認識到41%（我園21年教齡以上的人數比例）對于幼兒園發展的重要意義，更清楚地看到41%可能帶來的影響，是任由放棄還是重振旗鼓？首先，肯定價值，給予充分認可，讓老師們感受到被關心，被認可，并讓老師們知道我們創造條件給老師交流困惑，減緩壓力，獲得認同的初衷。再次，明確表態，尊重每一位教師的態度，團隊的存在與否一切由教師說了算。欲擒故縱法使得團隊馬上凝聚力加強，再一次活力四射。

戴高帽、坐高位、唱高歌并不是僅僅做些表面文章，“高”給別人看，而是發自內心的尊重和關注，也是對教師的尊重、包容和激勵。

[作者單位：無錫蠡園實驗幼兒園育紅實驗幼兒園 江蘇]