新聞從業者職業流動的影響因素分析

丁蘭蘭

【摘 要】媒介轉型背景下，新聞從業者的職業流動現象愈來愈明顯。勞動報酬、傳媒轉型、員工滿意度以及傳媒產業聚集等因素對新聞從業者職業流動產生較大影響。傳媒行業持續穩定的發展，需重視新聞人才流動問題，建立完善的人才流動機制，提升傳媒從業者工作滿意度，優化新聞傳播人才培養體系，促進新聞從業者合理有序地流動，滿足媒體的人才需求。

【關鍵詞】新聞從業者；職業流動；影響因素

近年來，我國傳媒行業的市場化發展趨勢不斷加劇。互聯網信息技術的高速發展加速了媒體行業的整體轉型，傳統媒體的市場競爭力明顯減弱，新興媒體的發展蔚然成風。在此背景之下，新聞從業者的生存環境發生改變，職業憂慮隨之而來，面臨著主動或被動的職業流動。新聞傳播行業的職業流動（Occupational mobility），是指新聞從業者在不同職業之間進行的角色互換，或在同一職業中進行的職位變換。“我國新聞從業者職業流動的頻率呈現出不斷增強的趨勢，進行職業流動時會再次選擇新聞行業的比重也在不斷下降。”[1]2016年7月，職場社交平臺領英（Linkedln）發布了2010年至2015年媒體行業從業人員跳槽指數的報告分析，數據顯示，媒體人才的流失量在2015年達到峰值，跳槽率高達13.45%，新聞人才的年均跳槽率增長高達4.5%。[2]根據近年來新聞從業者職業流動的規律可以看出，勞動報酬、傳媒轉型、員工滿意度以及傳媒產業聚集等是影響其職業流動的主要因素，本文將從上述幾個因素展開分析，以期為新聞從業者職業規劃提供參考。

一、勞動報酬：收入變化是引發職業流動的直接因素

不同類型媒體之間的個人收入差距，是新聞從業者職業流動最根本的經濟動因。互聯網信息時代，傳統媒體日漸衰落，對新聞人才的需求量也不斷下降，不少紙媒還推出一波又一波裁員“風暴”，傳統媒體的新聞從業者面臨巨大的工作壓力，且工資待遇增長空間狹小，收入與付出難以成正比。與此同時，網絡新媒體迅速發展，涌現出大量的新媒體平臺，且以豐厚的勞動報酬招賢納士，內容運營、文案策劃等新媒體崗出現人才供不應求之態。相比之下，新媒體平臺更能吸引人才，因此，傳統媒體新聞從業者在本行業內進行職業流動時，首先會選擇新媒體。

傳統媒體新聞從業者向新媒體行業的職業轉型經歷了1.0時代到3.0時代的跨越。2000年左右，1.0時代少量新聞人開始投身于新媒體行業；2.0時代，資深媒體人紛紛離職，利用自己的人脈關系，創立互聯網媒體公司等；3.0時代，傳統媒體遭受互聯網的強烈沖擊之后，新聞從業者的職業流動也變得更加頻繁，且職業流動的領域也不斷擴展。在傳統媒體工作了一定年限，且積累了豐富工作經驗的新聞人，職業轉型至網絡媒體即可成為資深媒體人，薪資福利又相當可觀，新聞人現實生活中迫于生存壓力，為了實現利益增長，必然會選擇跳槽。

圖1數據顯示，以報紙、電視產業為代表的傳統媒體新聞從業者年平均工資遠低于網絡媒體從業者的年平均工資。網絡媒體從業者年均收入比報紙行業的高2至3倍；比電視產業的高1至2倍，顯然，網絡新媒體的勞動報酬更能吸引新聞人才。從2009年至2014年報紙、電視、網絡媒體從業者平均工資的增長趨勢上看，報紙、電視產業從業人員工資增長幅度比較平穩，且增長值也比較小；而網絡媒體從業者年均工資增長幅度明顯高于傳統媒體。相關數據顯示，在進行職業流動的新聞從業者中，有21%的人會選擇進入高收入的互聯網媒體。由此可見，勞動報酬的高低與傳統媒體新聞從業者的職業流動是息息相關的。

二、傳媒轉型：人才需求結構變動是職業流動的內在動力

目前，新聞人才需求結構的不合理，采編播等基礎業務人才占比較大，而傳媒經營管理者以及復合型人才比較缺乏。據了解，許多媒體開始采用虛擬或實體智能新聞機器人，把記者從瑣碎繁雜的基礎數據和新聞信息整理工作中解放出來。新媒體環境下，新聞從業者僅憑借文字功底難以立足，采編播新聞人才急需進行業務升級。新媒體平臺需要的新聞人才必須是高水平的復合型人才，是能夠把握大數據時代脈絡的媒體平臺運營者。因此，面對日益嚴峻的傳媒生態環境，一些資質平庸或者難以承受重壓的新聞從業者不得不選擇職業轉型。

2014年中宣部部長劉奇葆在關于媒體融合的重要講話中強調，媒體要樹立互聯網思維，順應時代發展，這意味著媒介需把握時代脈絡進行改革，將媒體融合上升為發展戰略。與此同時，新聞傳播人才需求結構必然面臨著重新洗牌。新聞媒體的數字化變革對新聞人提出了更高的職業要求，不僅要具備扎實的新聞專業基礎，部分崗位對技術素養的要求也比較嚴格，一些新媒體崗位還要求新聞從業者具備良好的市場營銷能力。2015—2017年中央電視臺校園招聘信息做出相應調整，新媒體崗位對人才的需求持續完善與擴充，且更加強調新聞人才的復合型才能。2015的招聘信息還是比較具體細化的，涉及到攝像崗位，而2017年的招聘信息則更加具備綜合性，且取消了編輯記者崗位的招聘。由此可見，媒體對新聞人才的要求越來越高，人才需求結構正發生著翻天覆地的變化，這種變化必然會引起新聞人的職業流動。

有研究者對 2009 年至 2015年間 52 位媒體人的離職告白文本進行內容分析，從數據上看，僅2015年從傳統媒體核心崗位轉型至新媒體平臺的達到20人，包括陳朝華、張泉靈等。傳媒轉型過程中新聞人才需求結構變革，一部分優秀的新聞人才離開新聞崗位，追求更高更有挑戰性的職位；還有一部分新聞人，即使選擇留守媒體行業，但由于自身能力有限，表現出與傳媒行業現實需求不匹配的能力欠缺，不得不選擇職業流動。

三、員工滿意度：新聞從業者職業流動的綜合性因素

新聞從業者職業流動的綜合性影響因素，是新聞從業者對自己所在的傳媒機構的滿意度。新聞從業者是否會跳槽取決于其對所服務傳媒行業的忠誠度，而職業忠誠度又取決于對所服務媒體的滿意度。滿意度是一個綜合性因素，與員工的勞動報酬、傳媒轉型均存在一定的關系，除此之外，工作興趣、工作的穩定性、晉升的難易程度、職位的狀況、傳媒機構的形象、傳媒內部員工有效溝通、工作環境的好壞等，都是影響新聞從業者對傳媒機構滿意度的因素。新聞從業者的個人職業目標與所在媒體目標是否一致，也是引發其職業流動的因素。借用日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出的目標一致理論對這一影響因素進行分析，即當傳媒工作者的個人目標與傳媒組織目標出現錯位時，就會通過跳槽解決這一問題。

當新聞從業者難以從新聞理想與傳媒市場化制度之間找到平衡點，對傳媒行業的滿意度較低時就會選擇離職，這一現象在調查記者隊伍中體現得尤為明顯。2011年11月被譽為法治報道最優秀的記者楊海鵬離開《財經》雜志；2012年7月劉建峰從《經濟觀察報》離職；同年8月著名調查記者簡光洲從《東方早報》離職。眾所周知，調查記者是很艱辛的職業，且工作報酬不高，工作環境往往比較復雜，有時還帶有危險性。職業轉型時是否愿意繼續從事本行業，是檢驗從業者職業忠誠度的重要指標。顯然，調查記者的工作滿意度是比較低的，他們工作到一定年限之后就會另謀出路，且繼續從事新聞工作的意愿比較小。

新聞工作者的職業滿意度會受到工作回報與心理舒適程度等多維因素的影響。當新聞從業者的個人目標與傳媒單位目標不一致時，職業滿意度下降而產生職業倦怠，工作積極性也會不斷降低。解決這一問題的途徑之一，是新聞從業者調整自己個人目標向傳媒單位目標靠攏，或傳媒單位為其改變目標，顯然，這樣的改變是有很大困難的，短時間內幾乎不可能實現。因此，當新聞工作者對傳媒行業的滿意度比較低時，進行職業流動是唯一行之有效的辦法，跳槽至目標一致的傳媒機構，實現個人能力最大化。

四、產業聚集：新聞人才職業流動的外部動因

隨著傳媒產業經濟的迅速發展，新媒體的產業聚集也日趨明顯。目前，北京、上海傳媒產業聚集區是比較典型的。以上海為代表的長三角經濟圈的傳媒產業，具有得天獨厚的發展優勢，吸引了一批又一批新聞從業者涌入，同時，長三角地區也成為傳媒行業跳槽頻率最高的地區。領英數據顯示，在全部職業流動的新聞從業者中，長三角地區占46.4%。相對于上海而言，北京的傳媒產業聚集發展更具優勢，三大央媒（中央電視臺、人民日報、新華社）、四大門戶（新浪、騰訊、網易、搜狐）、優酷等互聯網媒體，以及媒體傳播公司等均聚集于此。近年來，北京CBD國際傳媒產業集聚區也取得了飛躍式發展。諸如上海、北京等傳媒經濟比較發達的地區能吸引更多優秀的新聞人才，體現出了人才流動的市場行為。傳媒產業聚集也會客觀地造成新聞從業者不理性的職業流動，傳媒機構也不再愿意花費精力培養優秀人才，把目光聚集在挖墻腳上。

傳媒產業聚集是一種資源整合式發展，使傳媒行業內的競爭機制更加透明，有利于不同崗位的媒體人之間更好地溝通交流，也為新聞人提供了更多的就業機會。但是，傳媒產業的聚集必然會誘發新聞人才的聚集，也不可避免地加速新聞從業者的職業流動。年輕的新聞從業者跳槽時比較傾向于去傳媒經濟發達的一線城市，因為相對于二、三線城市而言，一線城市傳媒產業聚集水平更高，發展機會也更多。近年來，新聞專業畢業生擇業時“孔雀東南飛”現象越來越明顯，大多數都比較愿意在傳媒產業經濟發展水平較高的地區擇業。

五、結論與思考

新聞人才是傳媒產業穩定發展的核心力量。合理有序的人才流動能夠推動傳媒行業的健康發展，新聞從業者個人也能在職業流動過程中不斷尋找適合自己的傳媒單位，從而提升職業滿意度，更好的發揮個人的工作潛能；但過于頻繁無序的跳槽則會影響傳媒單位的穩定發展，從業者個人的職業歸屬感也難以建立。總體而言，新聞人職業流動的影響因素是復雜的，多元化的。從新聞工作者個人這一方面看，勞動報酬的高低、職業滿意程度都是影響其職業流動的因素。當收入難以滿足需求時，新聞從業者很難安心投入工作，對新聞職業的滿意度必然也會隨之降低，影響新聞人的職業忠誠度。從傳媒生態環境這一角度看，傳媒轉型促使新聞人才的需求結構發生變化，基礎人才因職業技能缺乏而被淘汰，遭遇被動的職業流動，優秀的傳媒人為了追求更好的發展機遇而離開傳統媒體行業。同時，傳媒產業的聚集發展，必然會帶來新聞人才的流動。

針對新聞人才職業流動過于頻繁這一現象，傳媒行業應當從以下幾個方面進行調整，逐漸彌補新聞人才需求缺口，才能保證傳媒產業健康有序地發展。

第一，建立完善的人才流動機制。傳媒單位需將優勝劣汰的市場化用人機制落到實處，淘汰一批不適應傳媒轉型的新聞人。新傳媒生態中要引進相關產業的急需人才，而要留住這一批人才，就必須采取一套獨特的收入機制，勞動報酬要能滿足新聞人才的需求。同時，還要以更優的機制留住原有人才，重塑傳媒單位的采編人員的考核制度，保障從業者經濟利益最大化。新聞從業者個人則要清醒地認識到，過于頻繁的職業流動并不利于工作經驗的積累，高收入的媒體崗位必然對人才要求更高，且工作壓力更大，要在適合自己的崗位上做好工作，并不斷提升自身能力。

第二，提升傳媒從業者工作滿意度。僅提升工資報酬來解決這一問題是欠妥的，因為員工滿意度是受到多維因素影響的。傳媒單位要優化新聞人的工作環境，提供更好的上升機制，培養新聞人的職業歸屬感。傳媒單位還要找出新聞人工作回報層面與心理歸屬層面的平衡點，盡管這個平衡點因人而異，但只有掌握新聞從業者的綜合需求，并做出適當的應對策略，才能更大程度地提升員工滿意度，使新聞人不具備“跳槽”的動機。另外，新聞媒體要加強企業文化建設，創立專屬的文化品牌，吸引志同道合的新聞人才，也可以從一定程度上提升新聞人的職業忠誠度。

第三，開展新聞人才在職培訓工作。傳媒單位應該注重對其專業素質的提升，創建優質的學習平臺，或者可以委托專業機構對在職員工進行職業技能培訓。學習相關的互聯網技術，懂得如何從龐大的新聞數據庫中挖掘出有價值的新聞信息。最關鍵的是要樹立新聞人才的創新意識，新媒體是一個靈活多變且信息流量龐大的平臺，許多新媒體平臺依靠個性化品牌求發展，因此需要大量的具備創新思維的新聞人才。

注釋：

[1]蘇林森.新聞從業者職業流動狀況及其影響因素[J]. 新聞界，2012（02）.

[2]媒體人跳槽都去哪兒了？互聯網等高科技行業最受青睞[N].中國新聞出版廣電報，2016-7-19.

參考文獻：

[1]蔡雯，翁之顥.融合轉型的傳媒業需要什么樣的新聞傳播人才？——對近年傳媒業人才需求狀況的觀察與分析[J].新聞記者，2016（12）.

[2]陳敏，張曉純.告別“黃金時代”：——對 52 位傳統媒體人離職告白的內容分析[J]. 新聞記者，2016（02）.

[3]中松義郎.人際關系方程式：用公式開拓你的人生[M].桂林：漓江出版社，1990.

（作者：中南民族大學文學與新聞傳播學院2016級新聞與傳播專業碩士研究生）

責編：姚少寶