蘇州企業人才吸引和作用發揮的問題分析及對策探討

山小花

摘要：企業有效發揮在人才吸引、人才培養過程中的作用，不僅能充分發揮人才在企業中的作用，提升企業經濟效益，對地區的經濟效益發展也能起到極大地促進作用。蘇州市的人才培養總體朝著積極良好的方向前進，但是作為人才使用和培養雙主體的企業在人才吸引和培養中的作用發揮不強，尤其是中小企業，重使用輕培養、“挖墻腳”的現象依然比較嚴重。文章通過調查分析蘇州地區人才資源的總體狀況，總結企業在人才使用中的問題，并提出了增強企業在人才工作中使用和培養雙主題作用的對策措施。

關鍵詞：人才吸引；作用；對策

面對新常態的經濟形勢，蘇州經濟發展面臨重大機遇和風險挑戰，人才作為稀缺資源的特征和作用更加顯著。以創新為經濟發展靈魂和內在動力的新經濟時代，人才成為一地區經濟發展的稀缺戰略資源。蘇州地區的經濟發展動力要從過去的人口紅利向未來靠人才紅利轉變，從過去靠投資拉動向未來靠人才勞動轉變。從人才吸引計劃看，政府一直處于主導地位，扮演著人才吸引的核心角色。雖然政府主導人才戰略的工作，體現人才戰略的重要性，但是人才作為一種戰略性資源，只有通過市場作用優化配置才能實現價值最大化。如果不能充分利用市場機制、不能激活人才吸引和使用的雙主體——企業，在人才發展中的核心作用，那么人才很有可能出現低效甚至無效使用。

有效增強企業在人才工作中的主體作用，就是企業進一步做好人才的使用和培訓工作，促使人才把高校中與企業實踐中所學的知識和技能應用與企業的生產實踐中，充分發揮自己的才能，提升自己的能力；可以有效激發人才對專業技能的運用和歷練，推動高人才專業技能和理論知識水平全面提升。

企業作為推動經濟轉型升級和發展的主體，一方面是因為企業越來越重視成本技術創新的主體，而技術創新是推動著經濟轉型升級的決定因素；另一方面，企業面臨來自外部的競爭日趨激烈，必須不斷進行自我革新才能在挑戰中獲得生存和發展的機遇并自覺尋求新興產業的轉型發展。蘇州的經濟發展要實現新型工業化，進一步優化產業結構，轉變經濟增長方式，必須要針對蘇州地區經濟發展的實際需要，有效增強企業在人才使用和培養中的雙主體作用，將學校的基礎教育與企業的后續培養緊密聯系，是推動十三五期間經濟發展的重要人才保障。

一、蘇州地區人才資源的總體現狀

蘇州地理位置優越，經濟發展領先，地區人才資源總體狀況良好。早在2010年，蘇州市就全面確立人才優先發展戰略，把建設人才強市作為蘇州發展的根本大計，以高水平發展集聚高素質人才、以高素質人才引領高水平發展。

近年來，蘇州市搶抓創新型城市建設和轉型發展的機遇，堅定不移實施人才優先發展戰略，以人才結構優化引領和助推產業轉型升級，著力打造高層次人才創新創業首選城市。全市人才總量和高層次人才數量連續多年保持較高水平增長率，總體顯示出“量質齊升”的良好態勢。截至2013年年底，人才總量超過195萬人，高層次人才超過13萬人，引進留學回國人員累計超過1.5萬人。目前，全市共有157位高層次人才自主申報入選國家“千人計劃”（其中創業類95人，約占全國14%、全省47%），創業類人才總數居全國大中城市首位。403人入選省“雙創計劃”，連續七年位列全省第一，各項人才工程均位居全省首位、全國前列。蘇州人才發展呈現蓬勃向上的良好勢頭，高層次人才正逐漸成為蘇州向率先基本實現現代化加速奮進的最寶貴資源和最強勁優勢。

由此可見，蘇州地區的人才總量比較豐富，較大層面上滿足企業發展的基本需求。但是，調查過程中發現，蘇州地區企業的人才結構分布不均衡，高端人才和高新技術產業人才比較緊缺。企業獲取難度較大，而普通崗位的人才相對富余。符合企業要求的專業人才比較缺乏，人才流失比較嚴重，企業人員的整體素質有待提高。

二、蘇州地區企業人才吸引和作用發揮存在問題分析

（一）企業人才吸引和培養中的作用未得到充分發揮

政府代替人才使用的主體——企業，在人才吸引中起主導作用。為吸引和激勵有關人才，政府各級部分先后出臺重點產業、創新產業、緊缺產業等人才的實施計劃，但是人才引進到企業后，重使用，輕開發培養，未充分挖掘人才的潛能。企業人才培養渠道單一，培養動力不足。人才培養一是靠自發分散成長；二是靠地方的職業院校進行培養，企業自身缺乏系統化、規模化、制度化的科學培養體系，表現出培養速度慢，培養規模小的特點。

（二）企業在人才工作中重使用輕開發和培養

在調查中我們發現，蘇州地區絕大部分的企業對培訓的重要性有了進一步的認識，但是由于培訓工作的專業化深度不夠，培訓體系尚未完善等原因，培訓的投資效益不明顯，加之對人才外流的擔心，培訓工作的效果未明顯，導致企業在人才工作中輕培訓開發，人才的潛能未被充分挖掘，不利于企業的長遠發展。

（三）企業對人才缺乏有效的激勵機制和保障機制

激勵機制是幫助企業留人，降低員工流失率的重要手段。蘇州地區企業激勵機制的不完善表現在兩個方面：第一是激勵范圍的局限性，企業對人才的激勵往往集中于高端的技術和專業人才，忽視對普通人才的激勵或者激勵不足；第二是激勵方式單一性和不完善性。企業對人才的激勵主要表現為物質方式，且未深度結合人才的需求，激勵效果不強。激勵只有在滿足人們需求的時候才能轉變成強大的動力。雖然物質需求依然是員工的主要需求，但是被尊重的需求、自我實現的需求在不斷上升，企業在應對這些新變化上所采取的措施不足。

通過對蘇州地區企業人才對薪酬水平和薪酬制度滿意度水平的調查結果分析表明，滿意度程度不高，是引起人才流失的重要因素，將影響人才隊伍的穩定性。對激勵因素的分析結果顯示，一方面薪酬水平、和諧的社會關系等反映人們生理需求和社會需求的因素依然是主要的激勵因素，但是新生代的員工可能更看重的是職業升遷、企業良好發展前景，因此成就需求、實現自我價值等需求的因素也已經成為影響員工積極工作的重要因素。

（四）企業人才的培訓工作重當前輕未來，重業務技能輕思維能力

調查結果表明，大型民營企業、國有企業和外資合資企業對培訓的重視程度明顯比中小型企業的重視程度要高，說明企業越發展越成熟，對培訓的重視程度越高。對企業培訓目的分析結果及企業目前的培訓重點的分析結果均表明，企業進行培訓主要著眼于眼前和短期的工作任務和業務技能，而對于企業長遠發展的知識儲備、思維方式等方面、員工自身的發展成長等方面的培訓考慮欠佳。企業培訓存在的問題之一企業培訓缺乏需求分析，培訓課程規劃的依據主要來自于崗位職業要求和業務部門的要求，而不是企業長期的戰略規劃和企業員工自身的發展需求，員工培訓很少結合企業的考核結果，即未作為一種激勵制度固定下來，使得企業培訓未能發揮應有的作用。企業培訓存在的其他問題是培訓面向的對象窄，培訓受眾小，培訓數量和質量都有待提高。

三、有效增強蘇州地區企業人才吸引和作用發揮的建議

（一）創新制度設計，形成富有競爭力的人才政策體系

良好的制度環境是吸引人才落地生根的重要保障。如何通過更好機制和政策環境把人留住是企業發展過程中重要的戰略議題。政府制定人才政策時應覆蓋全方位的人才，優化人才布局，建設結構合理的人才隊伍。對于企業發展來說，高端的專業技術和管理方面的領軍人才作為企業科技創新的核心力量確實對企業發展至關重要，但是中層人才、技能人才同樣起著重要作用，合理布局人才結構，才能讓企業發展長遠。因此，政府應對人才區分不同層次，制定不同的人才政策，比如在吸引大學生畢業后留蘇工作，可以建立“大學生創業基金”；優秀的中青年人才是企業的中堅力量，可以提供穩定的政策支持，引導企業引進和培養并重；而對高端技術專業的領軍人才，可以提供科研環境、長期穩定的經費等方面的支持，為其提供施展才華的舞臺。

（二）促進產學研合作，豐富人才引進渠道和方式

蘇州地區企業人才的發展目前主要分為兩個階段：前期的院校培養和后期的自發成長。部分企業因短期內看不到培訓的成果而積極性欠佳。部分企業雖開始重視培訓、也積極推行到員工培訓，但是培訓的面還不夠廣，培訓的系統性、全面性欠佳，缺乏完善的制度化、規范化的培訓體系。總體來說，企業自身對人才培養速度慢、培養規模小。政府牽線促進產學研合作，豐富人才引進渠道，也促使企業將培養人才的工作提前。建立加強學校和企業聯系的教育計劃，組織教授擔任企業顧問，企業與高校之間建立戰略合作關系。對于技術和專業性較強的高層次人才來說，讓企業有機會參與高校的學術活動，了解科技和學術前沿。讓學校優秀的學生有機會到企業實驗室去實習，使企業可以有針對性地培養企業后備人才，提高人才解決問題的能力。對于技能人才來說，企業與高職院校合作培養，不但可以解決企業招工難的問題，而且將企業的崗前培訓前移，可以讓員工盡快投入正式的工作中，節約了成本和時間。通過深入的合作，企業將對員工的崗位要求深入滲透到學校教育，也可以提前將企業文化灌輸到準員工身上。

（三）建立人才使用和培訓相結合機制，深入挖掘人才潛能

充分發揮企業在人才使用中的主體作用，就是督促企業不僅僅單方面使用人才，同時也要不斷培養人才，開發人才，深入挖掘人才潛能。企業在人才工作中重使用輕培訓，很重要的原因是培訓缺乏效果評估，看不到培訓的投資回報率，而且有些培訓的效果不能在短期內顯現在工作績效上，加上人才外流的擔憂，使得企業不愿意在培訓工作上耗費太多的人力和物力。因此，首先要讓企業意識到，一個完善的培訓體系，不僅局限在培訓的實施過程，企業應根據人才使用的需要，建立完善的培訓機制。根據企業戰略發展的需要，對不同的崗位不同層次的人才進行需求分析，找出人才現實與理想之間的差距，實施有針對性的培訓。培訓結束后還需要進行培訓效果評估，檢驗培訓成果，讓企業感受到培訓帶來的變化。

其次，企業培訓應該覆蓋高中低各層次的全部人才，而不是少數技術人才或管理人才，培養結構優化合理的人才梯隊。針對不同層次的人才隊伍，應施之以不同的培訓方式和培訓內容。不僅要注重當前技能的培訓，也要將行業中出現的新技術新理論知識傳授給員工；不僅采用傳統的講授法等培訓方式，也要注意引進慕課、管理游戲、拓展培訓等新型的培訓方法。

此外，為提高企業培養人才的積極性，政府可以制定人才培訓政府補貼政策，對緊缺人才的技術培訓，采取企業、個人和政府共同負擔的原則，由政府給予一定的補貼，降低企業培養人才的成本。

（四）完善薪酬激勵體系，充分調動人才積極性

充分發揮企業在人才使用工作中的主體作用，必須完善薪酬激勵體系，才能充分調動人才的工作積極性，才能幫助企業留住人才。為此，對企業所需的緊缺人才和特殊貢獻的高端人才，可以實行靈活的薪酬制度，專才專用，比如可以實行協商工資制度，給予特殊薪酬待遇，個別國際人才可以由全球人才市場來定價。完善人才的薪酬激勵體系，建立符合不同類型、體現人才勞動價值、合理規范的薪酬體系，使企業人才獲得合理而穩定的收入，從而穩定人才隊伍。在薪酬的構成上，也不局限于工資、獎金和福利三大塊，可以提供科研津貼、人才專項補貼等方式。有條件的企業可以實行股權和期權激勵，將人才的發展前途和企業的長遠發展聯系在一起，激勵人才不斷創新和行為長期化。隨著人才的日益年輕化，激勵也要注意密切結合人才的需求變化。激勵的動機不僅僅滿足人才在物質方面的需求，更加要注意人才對被尊重和自我實現的需求，對人才進行一定的授權或者給其晉升職位賦予人才更多更大的責任，使其才能在企業中充分發揮，有時比物質激勵更加有效。企業也可以通過組織技能比賽，評選“首席技師”等活動可以給予人才技能上的肯定。

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*基金項目：2016年蘇州社科規劃課題（應用對策類）“蘇州有效增強企業在人才工作中的主體作用研究”項目編號：Y2016LX117。

（作者單位：蘇州信息職業技術學院）