關于企業人力資源創新管理的若干思考

陸斌

摘要：文章分析了人力資源管理體制改革與創新的重要意義，并針對企業人力資源管理中存在的問題進行分析，從而提出實現企業人力資源創新管理的途徑，以期幫助企業實現可持續發展。

關鍵詞：企業人力資源 管理創新 發展 問題 途徑

一、企業人力資源創新管理的意義

1.企業人力資源的創新管理能使企業長足發展。企業要實現自身的可持續發展，人力資源的創新管理是重要的保證條件之一。創新是一個企業發展的靈魂與動力，是現代企業制度管理的基本職能，因此，在當今的知識經濟時代，創新顯得尤為重要。人力資源的創新管理是企業創新的重要組成部分，大部分知名企業的成功經驗表明人力資源的創新管理是獲得成功的重要手段。可以借鑒知名成功企業的創新管理模式與經驗，在企業自身內部進行人力資源的創新管理。人力資源的創新管理主要是指在以下幾方面進行創新與改革：薪酬變革、企業文化、培訓發展、績效管理及員工溝通等。企業人力資源的創新管理可以增強企業內部的凝聚力與向心力，以使企業在激烈的市場競爭中能夠持續發展。

2.企業人力資源的創新管理能促進企業經濟效益的增長。企業要實現經濟效益的增長，其中的一個重要保障就是人力資源的創新管理。企業是一個以營利為目的的經濟組織，企業自身奮斗的目標是實現經濟效益的最大化。而企業的管理體制與技術是推動企業經濟效益不斷增長的不竭動力，從某些情況來看管理所帶來的經濟效益可能會高于技術帶來的經濟效益。目前大部分企業管理體制存在著手段不力、機制不活、觀念不新等問題，只有通過企業人力資源的創新管理，才能使上述問題得以解決，最終使企業的經濟效益獲得增長。

3.企業人力資源創新管理是企業實現效益增長的重要保障。企業作為經濟組織，

以實現效益最大化為自身奮斗目標，而推動企業效益增長的驅動力主要來源于管理和技術。從某種意義上來說，管理高于技術。通過人力資源管理創新，能解決企業管理中存在的觀念不新、機制不活、手段不力等問題，才可以使企業的效益增長獲得觀念支持和機制保障。

二、目前企業人力資源管理中存在的一些問題

1.企業對于人力資源管理的重視程度不夠。就目前的情況看來，很多企業對于人力資源管理工作都不夠重視，認為人力資源管理不能夠給企業帶來切實的利益，以往陳舊的人力資管理模式，常常秉著“對事不對人”的原則，所有的人力資源管理事項都是圍繞著管理事項而服務的，極少考慮到員工的切身感受，這樣的管理方式已經不能夠滿足當下社會經濟發展的需要，因為具有了一定局限性。傳統的人事管理常常是針對某件事物或者某個人進行管理，這樣就導致了企業管理不能夠整體人手，缺乏大局觀，不能夠對企業的可持續發展產生一定的推進作用，讓企業的內部管理不能夠形成有效的系統。

2.缺乏具有目標性的人才培養。大多數企業缺乏具體的培訓目標的人才培養理念，導致培訓和大量的資源得不到實際的效果。人員培訓問題的主要原因是大多數企業沒有足夠關注人力資源管理和人員培訓，致使企業在開發人力資源管理中得不到更標準化的培訓和培訓體系。

3.企業的激勵機制不健全，激勵手段比較單一。人力資源需要通過有效的激勵機制才能激發出本身的效能，但是許多企業往往忽視了這一點，使得在經濟激勵方面不能充分滿足企業人才的需要，比如企業由于缺乏科學合理的薪酬體系，使員工的績效出現了脫節甚至于背離。或者在對企業人力資源管理進行監督時。缺乏科學有效的監督機制，從而沒有達到預期的效果。這些方面都限制了企業人力資源管理的有效進行。

4.人力資源開發與培訓投入不夠。大部分企業在選擇人才的時候，沒有充分考慮到員工的專業技能和綜合素質，不能很好地滿足企業的實際需求。而且很多應聘者在選擇工作的時候，除了考慮薪酬和福利待遇之外，對自身的發展前途也是有很大的需求，所以往往會很注重企業的培訓機制。而由于有些企業不能建立有效的人才培養機制和全方位的培訓體制，缺乏資金和政策的支持，無法為應聘者提供發展的平臺和提升自我的機遇，導致高素質人才的流失，也阻礙了企業的后續發展。

5.人力資源管理的水平亟待提高。目前，人力資源管理水平還有待進一步提高，其主要是因為我國人力資源管理部門對招聘人員的要求并不高，從而無法發揮出人力資源管理的作用和功能，并且還存在著諸多問題，比如管理人員不專業、管理方式不科學等問題，人事工作依然是比較瑣碎的事務性工作，內容和程序都比較簡單。所以，人力資源管理的水平還有待進一步提高，從而保障人力資源能夠自由、全面的發展，最終將企業目標與員工目標保持一致。

三、企業人力資源創新管理的實現途徑

1.人力資源管理的理念需要創新。就目前企業現狀看來，人事管理方面的思想由于受到傳統管理理念的影響還沒有徹底的轉變過來，已經不能夠滿足當下社會經濟發展的需要了。對此，需樹立起新的人力資源管理理念。（1）我們應樹立起正確的管理理念，人力資源管理工作應該通過各種各樣的管理措施來充分激發員工內在潛力，借此來提升員工的綜合素質以及個人能力，將員工價值在企業中最大程度的體現出來。（2）人力資源管理要有大局觀，要建立起全局管理的理念，在企業人力資源管理工作中要關注目前人才市場的相關動向，并且分析其內在規律，保證企業隨時都有充足的人才儲備。（3）要堅持科學發展觀，要從企業長遠發展的角度來創新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業發展目標保持一致。給員工設計科學合理的職業道路。

2.創新人才選拔制度，發展管理潛力。企業人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業現有人才的同時，還應及時的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應緊密結合崗位發展的需要，針對性的進行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業的人才選拔制度進行完善。要切實加強與高校之間的合作，定點培養為企業人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業的實際需要進行針對性的培訓和優化。在高校和企業的合作下，不斷夯實企業的人力資源管理實力，為促進企業戰略目標的實現奠定堅實的人力資源基礎，同時也為企業人力資源管理水平的提升注入強大的動力。

3.建立有效的人才激勵管理機制。企業人力資源的開發及管理中的一個重要組成部分是激勵機制，激勵機制的順利運行及發揮作用依賴于企業人力資源的管理機制及其系統構架的完善。因此，企業需要運用整體的戰略目光來對人力資源實行創新管理，把對企業員工的激勵機制納入人力資源的管理環節，使之與其他管理環節相互補充、相互促進。激勵機制主要體現在企業內部員工的獎懲制度方面，獎懲的依據在于對員工的績效管理及考核的情況，所以企業應加強對員工的績效管理及考核，完善企業人力資源創新管理制度。企業人力資源管理部可在年終時組織本年度的績效考核，并建立與技術、管理等人員聯系的郵箱，利用這些網絡資源完成對考核資料的收集，在績效考核中，要啟用全方位的考核方式，對員工績效進行綜合分析，根據績效管理及考核的工作來推動激勵機制的創新改革。

4.重視對員工的培訓與開發。培訓是實現人力資本增值的一個重要途徑，是企業提高效益以及變更制度的一個重要過程。企業應從長遠發展的需要考慮，把對員工進行教育培訓作為一個系統的工程，并提升到企業發展的戰略層面上來，從而建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓體系，在對員工進行培訓的過程中，應重點突出職前培訓、技能培訓以及情商培訓三個方面。

5.人力資源管理方法的個性化。人力資源管理的創新是多方面的，由于企業對不同的人才具有不同的需求，企業員工的文化背景、工作風格等方面也存在著一定的差異，進而導致統一的人力資源管理模式并不適用于人才的個性化需求。所以，必須要針對不同的員工實施個性化管理工作，采取不同的激勵制度以及培訓方式等滿足不同員工的需求，從而才能夠有效調動員工們的積極性和工作熱情。企業為了能夠緊跟時代的發展步伐，必須要不斷的對人力資源管理模式和理念等方面進行不斷完善和創新，才能夠發揮出人力資源管理的戰略作用，從而真正做到以人為本，實現個人與企業的共同目標。

總而言之，對于任何一個企業的發展來說，人力資源都是極為重要的一項戰略資源，因此，加強對于人力資源的管理也就顯得更為重要。傳統的企業人力資源管理已經適應不了新時代的發展，因此企業人力資源管理需要創新，只有通過這樣才可以提高員工工作的積極性與熱情，才能從根本上推進企業的進步與發展，使得企業在社會主義市場經濟中處于有利的地位。