關于勞動合同試用期相關實務問題的研究

趙俊敏

摘要：勞動合同試用期在勞動合同中是十分重要的組成部分，我國《勞動合同法》對勞動合同試用期的期限、工資待遇等內容都作出了明確的規定。本文將從幾個方面深入分析并研究勞動合同試用期的有關實務問題，供相關部門人員參考和借鑒。

關鍵詞：勞動合同；試用期；實務問題

一、怎樣判定勞動者試用期間不符合用人單位的錄用條件

在我國《勞動合同法》中有針對試用期間用人單位無任何理由任意解除勞動合同的現象，

其中，在第二十一條中有規定：“在試用期間內，除了勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不能解除勞動合同。用人單位如果在試用期間內解除勞動合同，則要向勞動者說明理由。”在《勞動合同法》第三十九條中有規定：“勞動者如有下列情形之一的，用人單位可解除與勞動者之間的勞動合同：（一）在試用期內證明勞動者不符合錄用條件的；......”所以，勞動者在試用期內與用人單位的錄用條件不相符，是用人單位單方面解除勞動合同最為普遍也最為常見的一種情況。最近幾年，因市場中的勞動崗位多種多樣，立法很難給每一個勞動崗位都設置一個明確的錄用條件，所以，在我國相關法律中并沒有對錄用條件做明確的規定，如此一來，就把試用期間錄用條件的主動權交到了用人單位手中，使得在實踐期間時常會因當事人雙方對錄用條件理解的不一致而產生的適用期糾紛，這同時也給裁審機關對這種案件的處理帶來了極大地困難。具體表現在以下三個方面：第一，怎樣界定試用期的錄用條件。有兩種觀點，第一種觀點認為要嚴格限制為用人單位在錄用勞動者之前就需要審查相關的錄用條件，在勞動者的試用期間內，用人單位僅僅是對勞動者滿足錄用條件所提供材料的真實性進行考察，如果發現所提供的材料不真實，則可以以勞動者不符合錄用條件為由將其辭退。第二種觀點認為，用人單位在對勞動者進行考察時必須是全面的，勞動者的真實素養更多的是在工作實踐中才能夠表現出來的，比如勞動者的職業道德素養等條件。在這一過程中也包含許多主觀方面的因素，所以，用人單位在辭退勞動者時僅靠自我的主觀判斷就可說明勞動者并不符合單位的用人條件。第二，經以上的分析很顯然，第一種觀點把錄用條件和招工條件劃等號，與試用期法律的相關規定相背離；不過第二種觀點也有不合理的地方，如果把錄用條件的外延界定的過寬，那么勢必會造成用人單位在此期間解除合同的主觀隨意性增大，而勞動者也極容易掉入一些用人單位所設置的這種“陷阱”，這和法律中所規定保護勞動者的內容也是不相符的。所以，對錄用條件外延的理解，不能太寬，也不能太窄。第三，用人單位的錄用條件要具體且明確，在對勞動者試用期間的表現要客觀評價，并制定合理的考核制度。第四，在具體實踐期間，還存在一個爭議較大的問題，就是用人單位的錄用條件是否能包含績效考核標準。而事實上，這是不能一概而論的，那些和錄用條件緊密結合在一起體現適應工作崗位能力的績效考核標準，可以作為用人單位錄用條件的一個組成部分。而那種以績效考核為主，需要勞動者在試用期內就做到長期的工作業績這樣的做法，是與法律對試用期規定的內容不相符的。總而言之，勞動者在試用期內是否能夠達到用人單位的錄用標準，應該根據相關法律法規的錄用條件，再結合勞動者在這一期間內的專業技能水平、思想素質等因素結合在一起綜合判定。

二、怎樣認定試用期條款的無效情形

按照勞動合同法的有關規定，針對試用期條款無效的情形可總結為以下四方面內容：第一，與法律規定不相符的超長試用期，所超出的部分無效。（1）在試用期條款中所約定的期限不能超過六個月；（2）試用期的時間要和勞動合同所規定的期限相契合，不能無視法律的規定；（3）對于已完成部分工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同不能約定試用期。第二，多次約定試用期無效。假若允許用人單位多次約定試用期，那么會導致用人單位濫用試用期的相關條款而侵害勞動者的合法權益。第三，沒有訂立勞動合同光約定試用期的無效。我們需要知道，勞動合同的訂立是約定試用期的前提條件，如果用人單位自行和勞動者簽訂試用期合同，那么所約定的試用期是無效的，該期限應當視為勞動合同的期限。第四，沒有工資或者在最低工資標準之下的認定試用期無效。在試用期內，若用人單位所支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，勞動者不僅有權要求用人單位補全相應的工資外，還可要求用人單位支付相應的賠償金。

三、試用期解除勞動合同的經濟補償

在原有所規定的法律法規中，用人單位在試用期中解除勞動合同的情形僅有《勞動法》第二十五條規定的“在試用期內被證明不符合錄用條件的”，并且以此為理由解除勞動合同的，用人單位無需支付補償金。不過在《勞動合同法》實施以來，用人單位在試用期內解除勞動合同的情形已擴展到第三十九條規定所包含的全部情形，和第四十條第一項、第二項所規定的情形。《勞動合同法》第四十六條中規定，“有下列情形之一的，用人單位需向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者按照本法第三十八條規定解除勞動合同的；......”。根據以上相關法律的規定，在試用期間內，用人單位根據《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形、勞動者根據第三十八條規定的情形解除勞動合同的，用人單位都應該按照第四十六條的規定，向勞動者支付相應的經濟補償。除此之外，如果用人單位在試用期間沒有按照法律規定解除勞動合同的，要按照第八十七條的相關規定，向勞動者支付一定的補償金。《勞動合同法》對試用期間所規定的有關問題，對防止用人單位濫用權力、保護勞動者權益等具有十分重要的意義。不過筆者認為，因有一些法律條款的規定還不夠明確，再加上對原有法律規定有一種習慣性理解，在《勞動合同法》頒布實施以來，會有一些混亂現象存在，還需要進一步完善相關實施細則，讓這部能夠保護勞動者合法權益的法律，能最大限度地發揮出其立法的目的。

參考文獻：

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