淺談國有企業人事管理的現狀及其戰略轉變

郭小明

摘要：傳統的企業人事管理存在著許多問題，現代企業管理是以傳統人事管理為基礎發展起來的，但二者卻有諸多不同。本文分析了企業人事管理中存在的問題，并對企業從人事管理向人力資源管理的戰略轉變提出對策性建議。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；戰略轉變

國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，直接關系到我國經濟的發展水平。人力資源管理是國有企業的戰略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業的生存與發展。當前，國有企業的人事管理中存在著企業經營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業人事管理的戰略轉變是當前國有企業急需解決的一個問題。

一、國有企業人事管理現狀

國有企業作為我國國民經濟的重要組成部分，在社會經濟的發展過程當中具有至關重要的作用。現階段，雖然許多企業已經意識到了人事管理轉變的重要性，但是由于長期受到計劃經濟體制的影響和束縛，導致國有企業的人事管理模式沒有與社會人力資源管理理論的發展相適應。在這樣一個背景下，雖然很多國有企業的人事管理工作在一定程度上已經開始轉變成人力資源的管理，例如設立人力資源管理部門、引進人力資源培訓系統，但究其本質，國有企業的人事管理模式依然與計劃經濟體制下的管理模式沒有很大差別，人事部門基本職能一般就是制定工資分配方案以及管理人員調配和人員晉升等。面對當前多變的市場經濟體制，這種管理方式是存在缺陷的，它既沒有相關激勵措施也沒用有力的培訓機制，因此這大大降低了現代國有企業的競爭力。

二、國有企業人事管理中存在的主要問題

（一）管理意識薄弱

很多的國有企業中經營管理這對于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義，在管理者的意識中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調動和晉升，沒有意識到人才才是企業發展的根本，只有具有了高素質的人才才能提高企業在市場中的競爭力，對于人才梯隊的建設培養只停留在表面，沒有形成系統的人才管理體系。

（二）人事管理體制不健全

（1）選人機制不合理

許多國有企業在用人方面經常出現用人唯親的現象，也就是我們通常所說的關系戶。正規的企業招聘本應遵循知識支配和智力支配模式，選擇最符合企業發展要求的人才，但是在國有企業當中往往會受到不正常因素的干擾，導致選人出現不公正，或者是對員工評價不公平。此外，另一個體現不合理的就是國有企業過于強調人員學歷的重要性，即使原本只需要大專文憑就可以勝任的工作卻非要招聘研究生來擔任，導致社會人力資源浪費。

（2）培訓體系不完善

隨著教育事業的不斷發展，人員的科學文化素養都得到了大幅度的提高，企業員工的自我提升意識也日漸強烈，人力資源培訓業逐漸成為當前企業工作當中的重點。假若一個企業具有較好的培訓機制，則會給企業員工造就更多的成長空間，這些都將提高員工的工作積極性。但是，值得注意的是，當前國有企業的人事管理當中是很難看到真正的培訓的，即使存在一些，也只流于形式，沒有達到質量要求。

三、國有企業人事管理的戰略轉變

（一）培養國有企業經營者的人事管理意識

人才的競爭是市場經濟體制下現代企業競爭中的關鍵，只有擁有一支高素質、高水平的專業人才隊伍，才能使國有企業在市場競爭中占據優勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經營者的人事管理意識，根據企業的實際發展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關工作。在企業的人事管理工作中，需要經營者和管理者應用發展性的眼光、統籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業文化建設水平。通過企業的文化建設和構架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業人事管理水平。

（二）建立健全人才競爭機制

國有企業在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質量，同時貫徹并執行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業的發展需要。在這樣的競爭環境中，不僅能使人才充分發揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業核心競爭力，促進企業健康發展。國有企業建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質量，并使企業內部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業人事管理水平的提高，促進國有企業快速發展。

（三）建立科學有效的人力資源配置機制

建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業進行人事管理戰略資源轉型的重要途徑，對實現人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術、知識及創新能力等方面。對于企業發展急需的高級技術人才和高級經營管理人才，應打破傳統的界限與規定，大膽引進，充實企業人力資源。在國有企業的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。國有企業需要對現有的人事制度進行改革，建立與現代企業制度相適應的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。

在企業內部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調節，使其得到更加優化的配置，主要通過完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置，實現國有企業人事管理的戰

略轉型。通過多樣化的培訓形式，在企業內部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業務能力和素質。

（四）建立科學的人力資源績效考核評價體系

當前，國有企業中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規范個人行為，提高企業效益。

結束語：在我國市場經濟體制改革的不斷深化中，國有企業只有進行人事管理的戰略轉型，轉變傳統的人事管理理念，才能不斷提高企業管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據優勢地位。國有企業實現人事管理的戰略轉型需要提升國有企業經營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發揮國有企業人事管理的優勢，推動企業更好地發展。

參考文獻：

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