淺談如何加強公共圖書館績效考評管理

袁麗佳

摘要：公共圖書館是我國文化事業(yè)發(fā)展的重要組成部分，因此，加強公共圖書館對推進文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實意義。加強公共圖書館建設(shè)、提升公共圖書館服務(wù)水平，關(guān)鍵在于加強績效考評管理。本文分析了公共圖書館實行績效考評的必要性，闡述了公共圖書館績效考評管理存在的問題，并提出相應(yīng)的改進對策，以期為推進公共圖書館事業(yè)乃至文化發(fā)展戰(zhàn)略提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：公共圖書館；績效考評管理

公共圖書館是提高全民素質(zhì)的前沿陣地和服務(wù)窗口，構(gòu)建覆蓋全社會的普遍均等、惠及全民的公共圖書服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)，是我國社會主義文化事業(yè)的重要組成部分。因此，加強公共圖書館對推進文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實意義。公共圖書館作為公益性文化事業(yè)單位，發(fā)展動力不足、員工積極性不高、服務(wù)能力水平不夠等問題嚴重影響了公共圖書館事業(yè)的發(fā)展，而解決這一問題的關(guān)鍵和核心在于績效考評。

一、公共圖書館為什么要實行績效考評制度

績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是運用科學(xué)的方法，設(shè)置定性和定量指標(biāo)，對企事業(yè)單位中員工的實際工作行為、工作業(yè)績、工作效果及其對單位的貢獻和價值進行考核和評價。

（一）有利于調(diào)動館員工作的積極性

如果沒有實行績效考評制度，所有的館員干與不干一個樣、干好干壞一個樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現(xiàn)象將越來越嚴重，不利于工作的有效推進。高效、系統(tǒng)、健全的績效考評制度將有效地調(diào)動館員工作的積極性，激發(fā)館員工作的主動性和創(chuàng)造性。

（二）有利于提升公共圖書館的服務(wù)水平

公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機構(gòu)，不僅是文化傳播的窗口，更肩負著集文獻的收集、整理、典藏和服務(wù)為一體的職能職責(zé)，因此，館員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平直接決定了公共圖書館的對外形象。基于此，實行績效考評制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應(yīng)報酬、獎懲和晉升的客觀依據(jù)，更重要的是讓館員認識到自身存在的問題，提高服務(wù)水平，從而使公共圖書館有一個良好的對外形象。

（三）有利于推進公共圖書館的基礎(chǔ)管理工作

公共圖書館實行績效考評管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業(yè)績、工作崗位掛鉤，更能激勵員工加強思考，該怎樣在日常工作中發(fā)揮最大作用，創(chuàng)新性地把工作做好、做扎實，以使自己在績效考評中取得好成績，從而進一步完善公共圖書館的各項基礎(chǔ)管理工作。

二、公共圖書館績效考評管理存在哪些問題

（一）目的不明確，定位有偏差

績效考評管理的最終目的是通過對圖書館員工工作業(yè)績的考評，激勵員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)及個人目標(biāo)，從而促進圖書館整體工作水平的提升。因此，目標(biāo)定位將直接影響績效考評的實施。目前，許多圖書館的績效考評都局限于年度的評先選優(yōu)，忽視了對員工平時工作的考核，導(dǎo)致館員對績效考評的目的模糊不清，簡單地認為績效考評只是形式主義，不管考不考核，最終的結(jié)果都沒有太大的差別，而沒有意識到，績效考評只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對績效考評缺乏正確的理解和認識，會使館員消極對待績效考評管理工作，不認真、不嚴謹，自然也不會通過考評總結(jié)經(jīng)驗和改進不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評也毫無意義可言。

（二）考評標(biāo)準(zhǔn)不完善，考評指標(biāo)不科學(xué)

在傳統(tǒng)的公共圖書館績效考評管理中，通常采取定性描述的方式，如對員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這種考評標(biāo)準(zhǔn)抽象、模糊、脫離實際，沒有將考評標(biāo)準(zhǔn)進行有針對性地細化，沒有根據(jù)部門、崗位、學(xué)歷、層次等方面的因素對不同的員工制定不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，使考評者區(qū)分不出不同的館員的工作業(yè)績和工作完成情況，這樣的績效考評結(jié)果不公正、不客觀、不明確，考評過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評指標(biāo)會導(dǎo)致不同的考評者對考評標(biāo)準(zhǔn)的差異化理解，造成考評標(biāo)準(zhǔn)全靠主觀意識，從而影響?zhàn)^員工作的積極性。

（三）績效考評流于形式

目前，仍有很多圖書館不重視績效考評工作的宣貫、培訓(xùn)，沒有及時地將績效考評工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對績效考評工作的認識模糊不清，錯誤地認為績效考評只是走走過場，沒有實際意義，最終結(jié)果仍然是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”。如果管理者也不重視績效考評工作，沒有及時地將績效考評結(jié)果反饋給員工，員工就不知道自己的考評結(jié)果及工作業(yè)績情況，這樣的績效考評結(jié)果就是流于形式，不僅不能有效地改進工作，提升工作水平，反而可能導(dǎo)致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動力。

（四）考評結(jié)果等級單一，激勵機制不完善

傳統(tǒng)的圖書館績效考評結(jié)果往往簡單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，同時規(guī)定了員工被評為優(yōu)秀等級的占比，卻沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等級的占比，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工集中在“稱職”這一等級上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實際上，在“稱職”這一等級上的員工，業(yè)績表現(xiàn)卻是參差不齊，部分工作業(yè)績表現(xiàn)不錯的員工，礙于“優(yōu)秀”指標(biāo)有限，只能下降到“稱職”這一等級上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現(xiàn)欠佳的員工，也能被評定為“稱職”，這一現(xiàn)象是由簡單的考評結(jié)果等級所導(dǎo)致的。也就是說，不論工作業(yè)績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評，難以達到既定的激勵目的，反而會影響原本工作業(yè)績不錯的館員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

（五）績效考評執(zhí)行者心理認知存在偏差

績效考評的執(zhí)行者實際上就是績效考評工作的具體操作者，其業(yè)務(wù)水平與心理認知直接影響考評結(jié)果及績效考評工作的有效性。員工績效考評工作影響著員工的工資績效、職稱評定和職務(wù)晉升，圖書館績效考評執(zhí)行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實事求是地考評，通常都會作正面的評價，以致所做出的考評結(jié)果含糊其辭，不客觀公正。

三、如何有效改進公共圖書館員工績效考評管理

（一）確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標(biāo)

確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標(biāo)，有利于館員進一步明確工作目標(biāo)，并能夠通過績效考評了解館員的業(yè)績信息。制定績效目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮圖書館整體發(fā)展目標(biāo)與各部門、館員個人的工作目標(biāo)聯(lián)系是否緊密，是否能夠有效調(diào)動全館工作人員的積極性。在實行“年度計劃”的基礎(chǔ)上，進一步將年度目標(biāo)任務(wù)細化分解至月，嚴格執(zhí)行“月計劃與總結(jié)”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計劃，每周填寫工作完成進度，月底進行工作總結(jié)與績效考評時，通過對比當(dāng)月工作計劃與當(dāng)月工作總結(jié)，能夠一目了然地對比每個館員的工作業(yè)績及工作完成情況。如此一來，將績效考評作為工作計劃目標(biāo)管理的手段，貫穿于平時日常工作之中，從而使館員意識到，績效考評只是手段，通過這種手段來使各項工作上水平，促進圖書館的整體發(fā)展才是目的。

（二）制定可量化的考評標(biāo)準(zhǔn)

如何制定科學(xué)、合理、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)，是公共圖書館績效考評管理工作的關(guān)鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評要求、項目及內(nèi)容不能一概而論，要根據(jù)館員的崗位特點和工作要求，建立與之相適應(yīng)的考核體系，對館員工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進行嚴格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時時跟蹤館員的工作完成情況。考核標(biāo)準(zhǔn)要明確做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)等，并將考核結(jié)果作為兌現(xiàn)館員績效工資的主要依據(jù)，以此來健全激勵機制，發(fā)揮績效考評的監(jiān)督作用。

（三）加強培訓(xùn)宣貫，營造全員參與績效考評的氛圍

公共圖書館員工績效考評管理系統(tǒng)是一套復(fù)雜、完整、科學(xué)的體系，如果不及時對全體館員進行宣貫培訓(xùn)，將導(dǎo)致體系流于形式，不能真正落地運行，達不到理想的效果。在績效考評工作正式開展前，要以座談會、集中會議、征求意見、答疑、印發(fā)小冊子等多種方式開展宣貫培訓(xùn)，使全體館員都了解什么是績效考評體系，它是通過什么內(nèi)容、方式進行考核，要達到什么樣的目標(biāo)以及切身利益關(guān)系等，從而引起考評者與被考評者對績效考評工作的重視，營造全員參與績效考評的良好氛圍，保證績效考評工作的順利開展。

（四）內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合

在公共圖書館傳統(tǒng)的績效考評工作中，往往只重視內(nèi)部評價，而忽視了外部評價，這樣的評價結(jié)果往往不夠客觀、真實。在評價工作階段，應(yīng)積極思考，創(chuàng)新評價方式，拓展參與評價的主體，將內(nèi)部評價與外部評價結(jié)合進行。內(nèi)部評價主要包括圖書館領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和館員之間的自評和互評；外部評價即服務(wù)對象、外聘專家等的評價。其中，由于外部評價比內(nèi)部評價更加客觀，更加有說服力，在評價結(jié)果中的占比應(yīng)當(dāng)更重。這樣一來，將讀者的滿意度評價與員工績效薪酬直接掛鉤，用機制倒逼員工提高自身素質(zhì)和服務(wù)能力。

（五）建立考評結(jié)果反饋溝通機制

建立考評結(jié)果反饋溝通機制，就是建立“雙向溝通”機制，以改進大多數(shù)館員“一問三不知”的現(xiàn)狀，即不知道圖書館的發(fā)展目標(biāo)、不知道績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)、不知道自身存在的問題及改進方向。既要讓館員參與績效考評，同時又要將考評結(jié)果反饋給被考評者，并提出努力方向及下一步工作目標(biāo)，這樣的“雙向溝通”機制，有助于館員自我認識、自我總結(jié)、自我提升，從而促進圖書館整體工作水平的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，公共圖書館實行績效考評管理制度，根本目的是以人為本，引領(lǐng)員工成長，激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會大眾提供文化服務(wù)。為全面實現(xiàn)我國文化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進社會主義文化事業(yè)大發(fā)展、大繁榮，包括公共圖書館在內(nèi)的所有文化事業(yè)單位都非常有必要重視和加強人力資源管理，充分利用好績效考評管理制度這個有效的工具，有效激活人力資本，實現(xiàn)各項工作水平提升，促進文化事業(yè)發(fā)展。

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