如何進行招聘有效性評估

殷芳芳

摘 要 本文以某通信企業一年校園招聘為案例，主要從簡歷收集有效性、測評有效性和錄用結果有效性三個方面，對招聘過程進行數量評估，并找出通信行業招聘中存在的一些特點，以及某通信企業對今后校園招聘工作的啟示。

關鍵詞 招聘 有效性 數量評估 過程評估

有效的招聘應能合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘效率和效果，從而最大限度地實現招聘計劃和目標。但是，目前大多數企業更重視在規定的時間內是否完成了招聘工作，招聘的人數是否完成了計劃等，不太關注招聘工作整體的效益，未檢測和評估招聘的有效性，在大多數企業，招聘的有效性評估被忽視了。

如何進行招聘的有效性評估？中國就業培訓技術指導中心組織編寫的《企業人力資源部管理師》教材[1]從成本效益、數量質量以及信度效度三個緯度來闡述，給出了理論依據和量化公式；戴爾、[2]黃淵明、[3]劉醇[4]和陳紅[5]對提高招聘有效性給出了建設性的意見；邢雨哲[6]和房宏[7]分別從汽車行業和房地產行業出發研究如何提高招聘效果；彭移風和宋學鋒則從企業實戰出發，對企業進行招聘有效性評估給出了具體的案例。

對相關文獻進行研究后發現，理論界對企業如何組織招聘活動、增加甄選辦法、從而提高招聘有效性進行了深入和全面的研究，而對企業如何進行招聘有效性“評估”研究較少。現有的研究只停留在理論概括，或僅僅對結果進行評估，未能結合某個企業或行業的實際進行深入的探討，未能通過過程評估發現招聘中存在的問題。本文從通信行業出發、以某通信企業某年校園招聘工作為例，以“數量評估”為主要方法，研究如何對招聘過程進行數量有效性評估，并試圖通過“過程評估”找出招聘中存在的問題。

一、簡歷收集有效性的數量評估

（一）簡歷收集比例

簡歷收集比例指收集簡歷數與計劃招聘人數之間的比（公式見下），在文獻2中，也稱為“應聘比”。某通信企業校園招聘通過中華英才網發布招聘信息、收集應聘者申請，因此稱為“簡歷收集比例”。

一般來說，“簡歷收集比”越大，說明招聘信息發布的效果越好，同時說明錄用目標人群越大、實現招聘目標的可能性越大。

簡歷收集比=收集簡歷數/計劃招聘人數

某通信企業校園招聘計劃招收約400人，通過約20天的簡歷收集，收集簡歷數約為4000份，因此簡歷收集比為100，也就是說，企業平均每一個崗位可以在100個學生中進行選拔。簡歷收集未達到預期，除了與公司競爭力有關，與網上收集簡歷時間短也非常有關系，因為根據網上統計，在筆試開始以后每天仍然有大量的網上申請。

在某通信企業，簡歷收集比例還可細分為如下兩個比例：

1.類區分公司簡歷收集比例。類區分公司簡歷收集比例指某通信企業中每個地市分公司收集的簡歷情況。某通信企業下轄21個地市分公司，類區分公司簡歷收集比例最高的是深圳，約為500；其次是廣州，約為460；其他地區分公司尤其是更偏遠的粵西、粵東部分地區，低于平均水平。而在廣州地區，類區分公司簡歷收集比例廣州分公司又低于省公司，這說明了應屆畢業生在就業中的城市取向。

2.各類崗位簡歷收集比例。某通信企業校園招聘崗位主要分為四類：網絡類、市場類、計算機類、其他綜合類崗位。根據統計，網絡類、市場類、計算機類以及綜合類（包括人力資源、法律等）的簡歷收集比例約為5︰4︰2︰1.5。從簡歷收集比例與四類人員招聘需求相對照，綜合類崗位略比計劃類高0.5個點。

（二）參加筆試比例及筆試“放鴿子”比例

1.參加筆試比例。參加筆試比例指通知參加筆試人數與計劃招聘人數的比（公式見下），“參加筆試比”往往由招聘企業自己來決定，一般來說，參加筆試比越大，錄用目標人群越大，選中合適的人的機會就越大。

參加筆試比=通知筆試人數/計劃招聘人數

某通信企業校園招聘結合招聘計劃、簡歷申請情況以及類區情況執行“差異化”“參加筆試比”，一般來說為8︰1。在應聘者較多的院校，可能會擴大到15︰1，有些崗位應聘者較少，可能為4︰1。

2.筆試“放鴿子”比例。“放鴿子”在生活中指那些答應了約會卻沒有赴約的行為。筆試“放鴿子”比例則指提出了申請、并收到筆試通知的人數與通知筆試人數的占比，公式見下。顯而易見，當然“放鴿子”比例越小越好，提高招聘效率。

筆試“放鴿子”比=未參加筆試人數/通知筆試人數

但這往往不由企業來決定，某通信企業校園招聘的筆試環節也有被放鴿子，原因主要有兩個：一是網絡應聘的成本低，有些求職者只是隨手點擊一些申請；二是校園招聘某通信企業11月初開始，據了解，同行業公司已經“先下手為強”了，導致申請了學生也不愿再花費精力。

簡歷收集有效性的數量評估給某通信企業的啟示是，網上收集簡歷的方式是可行的，招聘目標院校是郵電類院校輻射周邊重點大學也是有效的，除此以外，在今后的招聘工作中，某通信企業仍需比行業競爭對手再快一步啟動校園招聘（符合國家政策要求前提下），同時延長網上收集簡歷的時間。

二、測評有效性的數量評估

某通信企業屬于國有企業，根據企業長期的執行效果，以及現有的人力資源水平，人員甄選和測評主要通過一靜一動來完成。一靜指“筆試”，一動指“面試”，面試根據需要分為兩到三次、甚至四次。對測評有效性進行的數量評估主要通過筆試通過比例和面試通過比例來衡量，公式見下。

筆試通過比=筆試通過人數/計劃招聘人數×100%

面試通過比=面試通過人數/計劃招聘人數×100%

顯而易見，筆試通過比例為筆試通過人數占計劃招聘人數的比例，面試通過比例為面試通過人數占計劃招聘人數的比例。這兩個比例在以往研究中比較常用，主要是用來衡量筆試、面試人數達到多少比例，才能有效完成招聘目標。

其中，根據面試的次數，面試通過比也可細分為初試通過比和復試通過比。根據“放鴿子”的性質，面試也有“放鴿子”比例，公式見下。

面試“放鴿子”比=未參加面試人數/通知面試人數×100%

根據統一要求，某通信企業校園招聘中筆試、面試大致比例為5∶3。結合所在地參加筆試人員情況、錄用人數、分布崗位和地區，各招聘小組可靈活確定各自的筆試通過比和面試通過比。

測評有效性的數量評估給某通信企業的啟示是，對人力資源開發還不是專業和成熟的企業，更要不斷研究人員甄選和選拔的技巧和方法；在招聘地點中，即便是東北有無數優秀的潛在應聘者，但是由于這個地區的招聘效果不好，在今后的招聘中，可考慮減少該地區的招聘計劃，甚至取消到當地的招聘活動，以提升整體招聘效率。

三、錄用結果有效性的數量評估

（一）錄用比例和招聘完成比例

文獻2提出“錄用比”和“招聘完成比”兩個概念，它們的公式分別如下：

錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%

錄用員工數量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面，當“招聘完成比”大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務，而錄用比則主要用于檢測投遞簡歷數與最終錄用人數的數量關系，用于指導今后的招聘工作。

在某通信企業校園招聘中，除東北、北京和上海三個招聘組招聘完成比未達到100%以外，其余小組都完成了第一批招聘任務。

在這里，筆者提出另外兩個影響招聘錄用過程的錄用有效性評估指標，有錄用意象比例和簽約比例。

（二）有錄用意象比例

有錄用意象比例指公司有錄用意象人數與計劃招聘人數的占比，公式見下。因為在雙向選擇的就業環境中，公司對學生有錄用意象，未必學生就有被錄用意象。一般來說有錄用意象比例大于100%更能保證最終的簽約人數。

有錄用意象比=有錄用意象人數/計劃招聘人數×100%

某通信企業校園招聘有錄用意象比例都大于100%，在長沙招聘組中，有錄用意象比甚至達到了200%。原因主要有二：一是長沙離廣州較近，對廣州城市比較熟悉，因此有更多理性的申請和達到要求的人選；二是長沙重點院校不是特別多，學生愿意去來某通信企業，即便是較偏遠的城市。

（三）簽約比例

簽約比例指最終與公司簽訂三方就業協議的人數占計劃招聘人數的比例，用簽約率來表示，公式見下。一般來說，簽約率為100%最好，表示剛好完成招聘任務。

簽約率=簽約人數/計劃招聘人數×100%

同時，有簽約率，就有違約率。違約率指那些已經簽了三方就業合同的學生占總的簽約人數的比例，公式見下。違約率一般來說當然是越小越好，企業主動違約是另一種情況。

違約率=違約人數/簽約人數×100%

某通信企業校園招聘簽約率都大于100%，這主要是因為進校園的招聘是針對應屆畢業生進行的第一次集中和大規模的招聘，加上招聘人群就業取向的不穩定性，因此簽約率都保證大于100%，最好比計劃多10%～15%。這樣，在學生違約的情況下可以直接補缺，不違約的情況下，也為下面的招聘打開良好的開端。使企業把握招聘主動、不至于被動。

某通信企業校園招聘違約率目前來看約小于0.02%，即100個簽約的有兩個違約。除了學生另謀到自認為更好的職業、考取研究生或公務員的之外，有部分學生是由于簽約考慮時間較短導致學生考慮不周倉促簽約。

錄用結果有效性的數量評估給某通信企業的啟示是，因為某通信企業是為21個不同的地市分公司積累人才，有部分學生不能與公司達成一致的就業城市意象，因此，為了保證完成招聘任務，并提高整體招聘效果，在通知學生簽約意象的時候，在現有應聘者都合適的前提下，應預留足夠的簽約意象人員，以防止學生違約影響整體招聘效果。在應聘人數多的城市今后可以提高招聘計劃。同時，為了減少違約率，對考慮不周的學生可以勸他們再仔細考慮并給予一定的時間簽約。

進行招聘有效性評估的根本目的是提高招聘效率和效果，對招聘工作中存在的問題提出改進的建議；只是對結果進行評估不能直接發現招聘過程中存在的問題，無法提出具有針對性的意見。因此，對招聘有效性進行評估更重要的是對過程的評估。本文立足通信行業，以某通信企業校園招聘為案例，用數量評估的辦法對招聘過程的有效性進行深入分析，從而發現通信行業的校園招聘工作存在的一些值得積累的經驗和教訓。當然，本文未涉及此次招聘中的成本問題和有效性問題，分析結果還不夠全面，下一步將從“成本效益”和“信度效度”角度進一步深入研究如何進行招聘有效性評估的問題。

（作者單位為中國聯合網絡通信有限公司廣東省分公司）

參考文獻

[1] 中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（三級）[M].中國勞動社會保障出版社，2010.

[2] 戴爾（英）.員工招聘與選拔[M].李崢，韓穎，譯.中國輕工業出版社，2009.

[3] 黃淵明.啟動企業招聘的藍海戰略[J]. HR經理人，總第245期，2007.

[4] 劉醇.“6+3”能力量化技術幫你快速識人[J]. HR經理人，總第288期，2008.11

[5] 陳紅.校招戰爭 三思后行[J]. HR經理人，總第292期，2009.

[6] 邢雨哲.廣州豐田：成功招聘的四項修煉[J]. HR經理人，總第270期，2008.

[7] 房宏.房地產業：招聘需掌握四大策略[J]. HR經理人，總第254期，2007.