對核科研院所關鍵人才流失的預警機制分析

牛愷

關鍵人才是各項事業發展中掌握著核心競爭力和勝任力的主體，具有導向性和推動性力量。作為核領域高層次關鍵人才的集中地，核科研院所面臨著穩定和培養高層次、關鍵的科技人才的緊迫性，和關鍵人才在競爭中不斷流失的重大壓力。本文嘗試通過對關鍵人才范疇進行界定，對核科研院所關鍵人才流失情況和原因進行分析，對關鍵人才流失的預警機制進行探討，從而為穩定核科技人才隊伍提供些許新觀點和新思路。

關鍵人才流失預警機制

隨著全球經濟一體化時代的到來，任何單位、任何組織都將面對激烈的市場競爭，其中最大的競爭是資源競爭。那么，誰將是競爭中的優勝者？無疑是那些占據雄厚人力資源優勢的企業和組織。事實上，市場競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，而其中最最關鍵的，是掌握核競爭力的關鍵人才競爭。如何吸引、留住優秀人才，發揮關鍵人才的核心作用，發展本單位關鍵人才積極性和創造性來實現單位發展的戰略目標，成為各單位人力資源管理的核心內容之一。

核科研院所是我國眾多科研院所中較為特殊的組織，需要大量術業專攻性很強的高層次人才。但由于培養渠道單一、學科較為冷僻等多方面的原因，核領域科技人才數量相對稀少。隨著核電事業、核技術開發產業的蓬勃發展，各行各業對核領域人才的爭奪大大加劇，使得這類人才目前在勞動力市場上奇貨可居，其中爭奪最為激烈的，就是對優秀的關鍵人才的競爭。作為核領域高層次關鍵人才的集中地，核科研院所面臨著穩定和培養高層次、關鍵的科技人才的緊迫性，和關鍵人才在競爭中不斷流失的重大壓力。本文嘗試通過對關鍵人才進行界定，對核科研院所關鍵人才流失情況及原因進行描述，對關鍵人才流失的預警機制進行探討，從而為穩定核科技人才隊伍提出一些建議和思路。

一、核科技關鍵人才的范疇界定

核科研院所作為核領域科技人才的集中地，在自身事業發展的過程中為國家培養了大量高素質的核科技人才，這些人才為我國的核事業發展做出了積極貢獻。要討論關鍵人才問題，需界定關鍵人才的定義和范疇，了解核科技領域關鍵人才的基本內涵和特征，從而有針對性的制定相應的應對機制。

（一）關鍵人才的定義

一般而言，對“關鍵人才”的定義是從人才的稀缺性和人才的重要性兩個方面來界定。關鍵人才的稀缺性表現為關鍵人才擁有核心競爭力，往往控制著關鍵資源，掌握核心技術，在某種程度上具有不可替代性；關鍵人才的重要性表現為關鍵人才往往是某項事業的承擔者和推動者，擁有異動的資本和可能，在科研、生產、技術進步、改革發展中處于相當重要的地位。因而，可以說，“關鍵人才”是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對事業產生深遠影響的人才，他們能為單位帶來較大的利益，在推動單位的變革和發展中發揮舉足輕重的、關鍵性作用。

（二）關鍵人才的特征

關鍵人才是稀缺性大、重要性強的人才，是一個組織內核心能力的重要要素和體現。關鍵人才具有以下特征：

1.專業知識扎實。關鍵人才一般均是經過多年高層次專業化教育或豐富實踐培養出的高層次人才，擁有某一學科門類的某一專業領域內教育培訓經歷，并進行長期的學習和研究，專業理論水平和專業技能素質高，高層次專業化特性強，是從事專業技術業務工作的重要力量。

2.學術科研水平高。在某一研究方向進行深入研究并取得相應成果是關鍵人才培養過程的主要內容和基本要求，關鍵人才明顯具備綜合學習、集成知識、運用理論和發現提出、研究分析、最終解決各種復雜問題的較強能力，是進行學術和科研活動，并取得理論和應用成果的主力軍。

3.綜合創新優勢。關鍵人才知識結構齊全，信息來源面寬，其所具備的知識基礎優勢、專業素質優勢、學術科研優勢及其復合化優勢，使其具有相當強的發現、研究、解決重大理論和實踐課題的綜合創新能力，有效實施知識創新、技術創新、產品創新、市場創新、管理創新等多方面創新活動是其最顯著的優勢特征，這就決定了關鍵人才必然是創新體系和創新隊伍的關鍵構成。

4.潛在智能優勢。高層次人才一般均具有強烈的競爭意識、學習觀念和創新敬業精神，有良好的心理素質、科學素養和組織管理才能，思想敏銳，行動超前，對新事物接納吸引較快，勇于開拓新領域。

（三）對核科研院所關鍵人才的界定

我國核工業創建和發展已走過六十年，在黨中央的親切關懷和上級有關部門的領導下，創造了“兩彈一艇”的輝煌業績，為國防建設和國民經濟建設做出了重要貢獻，并且培養和造就了一支業務素質好、思想作風過硬的核科技人才隊伍。具體看來，核科技關鍵人才大致包含以下幾種類型：

1.省部級及以上級別的專家型人才。一般是指納入到國家層面、集團或國防科工委層面人才工程的各類專家，主要包括兩院院士、國家直接聯系的高級專家、突貢中青年專家、百千萬人才、千人計劃專家等各類知名專家和學者。

2.高層次管理人員。這部分關鍵人才的職責是承擔各單位高層管理工作；把握學科發展方向，提出創新性科學研究思想和技術路線；領導和組織學科梯隊進行學科建設，承擔重大科研或工程項目的組織和指揮工作；承擔人才的培養等重要工作。

3.重點崗位人員。他們大都承擔、或作為主要負責人參與了國家重大科研項目或工程項目，獲得過省部級以上的重要獎項，有突出的學術成績和創新成果，承擔重點科研或工程項目的關鍵性科研、工程、設計等工作。

4.關鍵技術人才。這部分人才正在從事著一線最直接的項目工作，掌握科研工程項目中核心或關鍵的技術，擁有不可替代的技術水平，往往承擔著技術能手、技術帶頭人的角色。

二、核科研院所關鍵人才流失的現狀描述

近年來，隨著國家核工業不斷發展，對核電技術方面的人才需求日益擴大，核科研院所作為核行業內的專業科研機構，擁有一大批國家核工業的急需人才，同時，因為地域位置、收入水平、政策體制等因素，一些人才在內、外部多重因素的影響下向外流動，其中包括一些高層次關鍵人才。本文討論的核科技關鍵人才流失問題，選取了關鍵人才的幾個主要評價維度，即副處級以上的管理人才、副高級以上的專業技術人才、博士以上學歷人才，通過對某核科研院2011年至2015年五年期間這三類人才的流失情況進行統計和分析，以此間接反映我國核科研院所關鍵人才流失的一個基本狀況。

（一）近五年關鍵人才流出的數量

上表數據顯示，調出人員中副處、副高、博士以上的關鍵人才占據了當年流出人才的較大部分，總數占的比率超過35%?？梢哉f，這些流出去的高層次人才，均為年富力強、高職務、高職稱、高學歷的人才部分，在各項研究及工程建設中承擔著重要的作用，是該院各項事業發展的中堅力量和后備力量，屬于關鍵人才。他們的流失，使科研院所人才培養的成本大大增加，對研究院各項事業的發展是一種巨大的損失。

（二）關鍵人才流出的基本去向

在2011年到2015年三年時間里，該研究院共流出的職工人數156人，其中副處、副高、博士以上的關鍵人才總數為67人，他們的基本去向分布如下表所示：

從上面的圖可以發現，副處、副高以上的高層次人才流失的去向主要集中于核行業內的相關單位，其中：流往核行業其它單位的最多，達到了34%，里面大部分是去往核電站；流往集團公司或所屬成員單位等占了23%，排名第二，比率較大；去往非核行業占22%；自主創業或繼續深造的共占21%。

三、關鍵人才流失的原因分析

關鍵人才的流出原因是多個方面共同作用的綜合體，既有社會大環境的客觀現實因素，也有流出個體的主觀因素。核科研院所作為核系統內的專業科研機構，擁有一批國家核工業行業內的急需人才，同時，因為地域位置、收入水平、政策體制等自身因素，一些科技人員在內、外部多重因素作用下選擇了離開。

（一）國家對核人才的需求日益擴大而迫切，我院優秀的關鍵人才就業選擇增大。

隨著國家對核工業與核科技事業戰略重要性的認識程度不斷深化，以及國家國防安全與發展層面的需求不斷擴大，國家對核能科技發展日益重視，在全國多個地方開始新建核電站項目，核能研究、輻射安全、放射化學、同位素醫藥等相關領域的研究日益緊要，整個國家核工業發展需要大量具有專業背景的高端核人才。廣闊的就業空間為核科技人才提供了更廣大的就業選擇。當新建核電項目或核系統內其它單位以更優厚的待遇或更開闊的個人平臺為條件，積極引進科研院所優秀人才作為自身人才隊伍建設的有益補充時，一些人選擇了離院去尋求新的發展機遇。

（二）事業單位人才工作機制相對落后，不利于關鍵人才的作用發揮。

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，是我們國家高知識、高水平、高能力人才相對集中的社會機構。但在長期的發展進程中，事業單位改革進度緩慢，面臨著人員雍腫、效率低下、體制落后等眾多問題?？蒲性核ǔ儆诳蒲行再|的事業單位，在人才創新和激勵機制方面仍存在一些不足，對關鍵人才的評價機制還有等進一步健全，沒有形成完全的獨立學術評價標準，使人才評價和激勵機制在一定程度上存在錯位現象，缺乏全面、科學、合理、有效的激勵和使用機制。因此，部分關鍵人才可能會感覺到科研院所對他們的認可和激勵力度不夠，在工作中可能面臨來自于工作環境的壓力甚至產生了不滿，因此選擇離開。

（三）科技人員收入待遇較低，達不到部分關鍵人才的心理預期。

現代社會里所有的人都是理性的，以實現自身利益的最大化為目標，即最大限度地發揮所擁有的才能實現理想和獲得應有的回報，包括物質和精神的報酬。但由于歷史原因等各方面的因素，科研院所的工資收入仍處于弱勢地位，在對人才的吸引和匯集效應上不具備競爭力。

雖然近幾年來，科技人員的收入水平經過幾次調整有了較大幅度提高，但相對于其他行業來說，科技人員的收入仍然較低，特別是骨干和拔尖人才待遇與他們的取得的成績、做出的貢獻不相稱，與其他行業同類人員相比，存在較大的差距，由此而引發了人才流失和有用人才難以吸引進來的被動局面。

（四）關鍵人才自身人力資本雄厚，對事業發展平臺有更高需求。

一般而言，作為副處、副高、博士以上的高層次人才，他們均具有良好的教育背景和專業技能，因而有更高的價值定位和發展需求，并且多數處于個人發展的黃金時段，工作上基本處于事業發展的上升時期，需要有更大的發展空間和發揮個人才干的事業平臺。

從以上他們的“基本去向”可以看出，一大部分人流向了上級主管部門，以獲得一個更大的個人空間；一大部分人去向了核電站，以獲得較高的收入。因而，個人的發展需求是他們調出的一個重要原因。

四、核科研院所關鍵人才流失預警機制的可行性

根據國家核能發展規劃，到2020年我國核能要發展到4000萬千瓦，同時還有1800萬千瓦的在建核電，到那個時候中國的核電已經建成和在建的將近6000萬左右。從目前不到700萬千瓦，到2020年的6000萬千瓦，這是一個非常巨大的數字增長空間，因此，整個核工業在未來較長一段時期內均處于一個發展的上升期。核技術領域日益激烈的競爭，勢必會帶來資源的競爭，人力資源作為第一資源，核工業專有人才特別是關鍵人才作為稀缺資源，必然成為眾多資源爭奪的重要一環。對于研究院所這樣的科研事業單位，盡管能夠不斷培養核科技人才，但是，在日益激烈的人才競爭中，仍面臨著優秀人才的流失危機。而那些在各項事業中的關鍵人才，承擔著重要的崗位職責和攻關任務，一旦流失，將直接影響到科研院所的科研生產和工程項目的順利進行。因此，為了加強對關鍵人才的安全管理，提高風險控制能力，在預防關鍵人才流失的同時，不斷加大對優秀人才的吸引力度，需設計實施相應的關鍵人才流失預警機制。

關鍵人才流失預警機制，是指在對關鍵人才信息收集的基礎上，在流失發生之前加強吸引力和凝聚力建設，預先防范，從而制止關鍵人才流失發生的工作機制。事實上，關鍵人才流失預警機制包含有兩方面內涵，一方面要預防關鍵人才流失，但更重要的是，另一方面通過設計相應的激勵機制，有效吸引關鍵人才。通過對情報信息的把握運用，起到警示我院不斷完善關鍵人才隊伍建設，加強防范工作，同時增強吸引關鍵人才的主動性和針對性。

（一）完善關鍵人才評價機制，制定關鍵人才信息庫。

關鍵人才的界定首先應建立一套體現各類關鍵人才特點的、標準多元化的人才評價指標，并結合崗位責任的大小，工作的重要、難易和風險程度及上崗人員應具備的知識層次、創新能力、組織協調能力等綜合因素確定。

關鍵人才信息庫是指通過多渠道來收集關鍵人才的詳細信息，包括學業情況、工作職位、所獲得科研成果、國際影響、家庭情況、個人發展意向、專長等基本信息。要實時地掌握關鍵人才的基本信息，建立以人為單位的人才信息統計表，將相關信息匯集成庫，切實、全面掌握關鍵人才的情況，以此作為操作層而上我院人才培養和人才隊伍建設工作的基礎和切入點。

（二）制定全院范圍內預防關鍵人才流失的安全機制體系。

通過對以上該院關鍵人才流失的原因分析，可以看到，關鍵人才的流失過程是一個涉及到眾多因素的復雜過程，要進行有效防范，宜建立一個以人才激勵為核心、以組織管理為手段、以系統服務為補充，全方位、針對性強的關鍵人才安全機制體系。

關鍵人才作為各單位核心技術和重要崗位人員，一般均是各項事業發展核秘密事項的“載體”，為避免關鍵信息的外流和或失，保證各科研工程項目工作的持續性和人才隊伍的穩定性，必須建立相應的關鍵人才安全機制，內容包括：關鍵人才范圍、關鍵人才的流動限制措施、關鍵人才的安全保障及泄密責任追究等措施。對于關鍵人才的流動，要盡可能了解其流動原因，有針性地進行挽留，從事業發展、激勵待遇、家庭照顧等方面加大有效吸引力度。同時，為避免關鍵人才流出對科研院所造成的不利影響，如泄密、核心技術外流等，應對關鍵人才流出從制度上進行形成相應約束，比如說，對于掌握核心秘密的涉密關鍵人才，應該對關鍵人才在從事保密工作或脫密期內被其它單位聘用，或擅自出國工作、學習、定居的相關約束規定，建立追究制度，甚至實施相應的處罰。

（三）建立關鍵人才激勵機制，發揮穩定和激勵效用。

人力資源管理的目的是激發人的潛能，最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標的實現，推動社會進步。而開發、利用好人才資源，就必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制。激勵是指管理者以認識和理解關鍵人才、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。為使關系我院長遠發展的重點行業和領域保持安全、有序、長足的發展，穩定相應的關鍵人才，應建立相應的關鍵人才激勵機制。關鍵人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵可以作為關鍵人才激勵機制中最為重要的兩種激勵手段，其中精神激勵對于關鍵人才而言，尤為重要。

1.加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發關鍵人才的潛能和創造力。

要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，人才憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占關鍵人才收入的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動關鍵人才工作的主動性和創造性。增加關鍵人才的工資總額度，設立關鍵人才崗位津貼和獎勵基金，在福利待遇、職務晉升等方面給予傾斜，全面改善和提高關鍵人才的工作和生活條件，使其各項待遇與社會上同類人員相比有明顯的優勢。

2.注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。

在關鍵人才超額完成任務和目標的前提下，單位既要考慮給予項目獎金等短期激勵，有條件的單位同時也可考慮完善關鍵人才保障機制的長期激勵，努力創造個人能力、特長能夠得到展示、發揮和受到重視的工作環境。對關鍵人才應不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，提拔他們承擔重要科研工程項目的負責任務，增強關鍵人才的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

3.要注重激勵機制與約束機制相結合。

約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成競爭壓力。

關鍵人才是核科研院所各項事業發展能力的重要要素和體現。本文針對核科研單位人才流動中的一個核心群體——作為事業發展的關鍵人才——進行研究，通過對某核科技研究院關鍵人才的界定、流失情況及原因分析，提出建立一套關鍵人才流失的預警機制，從而為我國核科研院所吸引和穩定關鍵人才隊伍提出了一條具有可行性的建議和思路，文章力求用一些現代人力資源管理理念，來對核科技領域關鍵人才隊伍建設進行些許思考。事實上，人才培養，尤其是高層次的關鍵人才隊伍建設歷來是人力資源管理研究的重大課題，仍需我們進行深入研究，也是一個長期和意義深遠的持久課題。

參考文獻：

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