關于國有企業干部選拔任用的幾點思考

徐沛

隨著國有經濟的高速發展，企業管理型人才的重要性也越來越突顯。因此，為了企業的長遠發展，必須要做好企業管理干部的選拔任用工作。

國有企業干部選拔任用

隨著我國經濟的快速發展，市場經濟體制和現代企業制度都得到了良好的發展與完善，但是領導干部作為國有企業的管理核心，其選拔任用機制卻沒有得到相應的改善。因此，國有企業需要準確地結合企業自身的發展狀況確立合適的人才選拔制度，構建具有相當素質的管理團隊帶領國有企業在競爭中破浪前行。

一、國有企業干部選拔任用的必要性

由于市場經濟體制逐步完善，國有企業在激烈的競爭趨勢下面臨很多困難，因此，必然要對國有企業的體制進行改革，使之適應市場經濟的多元化。而優秀的管理人才在思想上更開放，更具有創新的意識與先進的理念，文化素質較高，知識面很廣，最重要的是接受新鮮事物的能力較強，而國有企業的改革與發展正需要這樣的人才。因此，要加快發展國有企業的改革，改變國有企業的干部結構，干部的選拔培養任用是關鍵。我們要高度重視企業干部的選拔任用工作，才能更好地發展生產力，為企業帶來更大的效益。

二、國有企業干部選拔任用存在的問題

1、缺乏有效的競爭選拔

競爭性選拔作為目前人才任用中頗具成效的方式，對人才的能力和職位適應性具有全面的考慮。但是，這種新制度所推行的時間并不長，其具體細則還缺乏有效的執行。首先，是公選程序的開展導致部分缺乏言辭能力的同事處于競爭劣勢，導致這類人的工作積極性受到制約。其次是具體成績的確定還沒有形成完整的標準和制度，包括面試和演講在內的印象分和人情分一定程度上影響了對能力的考察。最后，由于缺乏對競爭性選拔的經驗，導致該項工作從籌備到任用會消耗大量的時間和資源，使得部分企業難以經常性運用這種人才選拔模式，轉而選擇領導任命制簡化流程。

2、缺乏足夠的群眾監督

普通的企業員工和群眾沒有對干部選拔任用工作進行深入的了解，對候選人的政治素質、領導能力、工作作風及工作實績也缺乏了解，導致推薦測評中“隨大流”情況時有發生。同時，也使得群眾在進行選擇和思考時并沒有形成足夠的了解，往往是難以形成選擇的自主意識。與此同時，也造成了群眾沒有對選舉有足夠的認識，不知道監督工作該如何開展，無法有效的利用監督和舉報的措施等。此外，干部選拔任用監督工作所要求的全面性、綜合性以及全程監督的要求難以實現，監督功能最終流于形式，難以發揮實際的作用。

三、關于國有企業干部選拔任用的措施

1、建立切實可行的選拔干部的制度

我國的經濟發展歷程和歐美發達國家有較大的區別，長久以來的企業人才任用也印上了我國獨有的特色，大多是運用領導任命制。這種經驗主義的干部任用模式在一定程度上也發揮了作用，簡化了選拔流程，但是通過領導一句話進行任命也使得人才任用缺少了專業分析和能力對比。因此，為了更好的選拔干部人才，需要從多個方面來完善。具體可以從以下幾個方面做起：一是建立健全干部選拔管理制度，使得管理干部的選拔有法可依，有章可循，實現選拔公開、公平、公正，按制度與程序辦事，不做特事特辦，不搞特殊化，嚴格按規章制度操作。二是必須嚴格執行選拔制度，保證選拔制度的權威性，要做到必須按制度辦事，所有人員，包括總經理都要遵守制度，制度面前人人平等，不搞特殊化，違反制度的情況堅決處罰。三是要保證干部選拔制度可行，與企業實際情況相結合，符合實際，可操作，防止脫離企業現狀的制度出臺并下發執行，增強制度的可行性。

2、引入競爭機制，進行干部選拔

在過去，國有企業的選拔方式一般都是由部門領導推薦，再組織部門內進行考察或綜合評價，通過考察后便由領導任命。21世紀，在企業人力資源管理新的模式下，人力資源管理部門要充分發揮本部門的職能，挖掘人才，重用人才，將人才安置在合適的崗位，以給企業創造最大的價值。在這種情況下，競爭機制是個很好的激勵機制，在管理干部選拔過程中，引入競爭機制，引導各級干部比能力、比業績、比素質，以最大限度的挖掘干部潛能，為企業創造價值。通過競爭，不斷的發現不足與亮點，努力改進，互相學習，積極改善，使得人力資源管理有個整體提升，對于管理干部的選拔有著重要的作用。同時，對于管理干部選拔除了遵守競爭原則，還要遵守公正、平等、擇優的原則。堅持不同人員的競爭都遵守同樣的制度與程序，嚴格按競爭規則進行，公正裁決，不更改競爭原則，使得競爭不流于形式，真正體現競爭的魅力。

3、創新干部選拔決策機制

傳統干部選拔決策強調了集中，忽視了民主，人民群眾的歷史主體地位沒有在干部選拔過程中很好地體現，干部選拔的視野無疑受到了局限，也為個別領導人獨斷專行，個人說了算提供了便利條件。要改變這種狀況，必須在干部選拔決策過程中讓群眾更多地參與。

“讓群眾更多地參與”，就是把群眾的意見體現在決策過程中，讓群眾更多地參與干部的選拔，還應該做到以下三點：一是要拓寬決策前的參與渠道。公開選拔和競爭上崗為拓寬群眾參與的渠道創造了條件，極大地調動了廣大群眾的參與熱情。在此過程中，必須充分發揚民主，廣泛聽取群眾的意見，共同把好用人關。要把民意測驗結果作為重要依據。民意測驗得不到半數以上贊成票者應淘汰出局。二是落實決策中的參與內容。在領導集體討論干部任用時，組織部門對群眾在干部選拔問題上比較集中的意見和建議，要專題向黨委會報告，確保群眾意見進入決策層。常委會對群眾意見要充分聽取，認真討論，防止和克服對群眾意見只參考不采納的現象。三是重視決策的參與意見。干部任用公示期間，對群眾反映的意見應予以高度重視，認真對待，對群眾反映的問題要有專門機構和人員負責，統一登記建檔，分門別類地提出處理意見。對署名意見或當面反映的意見，要及時組織專人調查核實。對于雖屬匿名但所反映的問題內容具體、線索清楚的，也要列入調查范圍，認真核實。

4、創新干部選拔的監督手段

干部選拔一定要向外界公開，在對空缺的崗位進行選聘時，要將本崗位的用人要求，如年齡、學歷、工作經歷、主要職稱、崗位招聘人數等進行張榜公示，或者通過網站進行公開招聘，并公布招聘單位的聯系方式和聯系人，報名截止日期等。所有的選拔工作都要在廣大干部職工以及監督機構的監督下進行，并將整個過程和結果及時準確的向社會進行公布。在選拔的過程中，監督部門一定要切實履行自己的職責，一切不按照制度進行選拔的都要及時加以制止，并將結果作廢。干部選拔過程要做到公開公平公正，主要從以下幾方面進行：

首先，做到公開選擇規則。選擇規則要以各種方式公示，使得所有人都看到、了解到有這樣一個干部選拔的機會。

其次，做到公開選擇過程。管理干部的選擇過程是個系統的過程，主要包括推薦、考試、考察、決定等多個環節，每一個過程都可能存在作假情況，所以，對于整個選擇執行的過程必須公開，且對于每一步驟都要公開，讓廣大干部職工去監督，以保證其干部選拔的公平性。

最后，做到選拔結果公開。在進行任命之前，一定要將選拔的最終干部人選進行公示，使廣大干部職工知曉到被任命的人員，并有權利提出疑義，讓所有人員都參與到監督選拔的過程，做到公開選拔。

5、創新考察方式，力求全面客觀

做好干部考察工作，是選準用好干部的前提和基礎，是建設高素質干部隊伍的關鍵環節。為此，在干部考察方式上應求實創新。一是“反向測評”找不足。在常規考察的基礎上，以反向測評為突破口，篩選出當前群眾普遍關注、干部容易發生的負面問題，設定“無反映”、“偶爾有反映議論”、“有較多反映議論”、“問題嚴重”、“不了解”五個評價選項，對擬任人選進行“道德品行鑒定”。二是“延伸考察”重一貫。對有多個單位任職經歷且在現單位工作時間不滿兩年的擬提拔對象，到任職前單位進行追溯考察，著重了解其一貫表現。開通干部監督短信舉報平臺，加強干部“八小時外”生活圈、社交圈考察，著重了解生活作風、道德修養、情趣愛好、社會交往等方面的情況，全面掌握干部綜合表現。三是“一組考察”求客觀。堅持“一把尺子丈量”，對競爭性選拔產生的同一職位考察對象，采取“一組考察、綜合分析、分類比較”的方式進行，避免多個考察組掌握的評價尺度不一和結果偏差。

四、結語

總之，對于國有企業管理干部的選拔，一定要在規范的管理制度與程序下進行選拔，選拔過程要做到公開公平公正，不能任人唯親，要使有能力的人在適合的崗位任職，以創造最大的價值。為企業組建一支專業的高素質的管理團隊，使企業更好更快的發展。

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