從無固定期限勞動合同談《勞動合同法》

錢穎盈

我國現行的《勞動合同法》是我國勞動法上的一部里程碑式的法律，其相比舊法而言，設置了大量對于勞動者有極大的權益保護的內容，明確了用人單位與勞動者間的權利和義務，尤其在無固定期限勞動合同方面做了大幅度較為顯著的修改，引起了社會各界廣泛的關注。用人單位應當如何更好的應對無固定期限勞動合同，已成為一個不容忽視的問題。

勞動合同法無固定期限勞動合同用人單位應對

一、《中華人民共和國勞動合同法》及無固定期限勞動合同概述

（一） 勞動合同法

什么是勞動？勞動是人有目的、有意識的制造工具，按事物的本質和規律改造事物的社會活動。勞動是創造價值的唯一要素。

什么是勞動關系？勞動關系是勞動者成為用人單位的成員，在用人單位管理下提供有償勞動的社會關系。勞動者與用人單位構成了勞動關系最基本的組成。而為了調整這一關系，勞動法應運而生。

在勞動關系中，無論是人力還是財力，單個的勞動者均是處于弱者的地位。因而，勞動法的基本原則就是傾斜保護勞動者原則。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》很好的貫徹了這一原則。

（二） 無固定期限勞動合同

“無固定期限”在理論解釋上一直存在分歧，由于法律一直也沒有明確的定義，歷來很難達成共識。在《勞動合同法》中，對其作了如下解釋：

《勞動合同法》第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”

由字面含義看來，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同相比，最大的區別就在于是否有確定的到期終止時間。

依據《勞動合同法》的規定，固定期限勞動合同在約定期限屆滿時，勞動合同自然終止。而無固定期限勞動合同，由于沒有具體的確定的終止時間，因而不存在到期終止，一般情況下，它是在勞動者退休時，勞動合同才終止，但是只要勞動者在退休前出現解除勞動合同的法定情形，用人單位即可予以解除。

二、用人單位普遍存在的誤區

無固定期限勞動合同是否就意味著不能變更或解除？相信這一點是大多數用人單位在了解到無固定期限勞動合同最初的第一反應。員工想來就來、想走就走，而用人單位既要被員工吃得死死的，還要隨時提防他們的隨意離職。

《勞動合同法》規定了4種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，包含了連續工作10年的老員工、距離法定退休10年以內的老員工、已連續簽訂了2次勞動合同的員工及事實勞動關系等方面。許多用人單位誤以為無固定期限勞動合同是一經簽訂就不能解除的，于是一到敏感時刻，就盲目的急著和員工切斷勞動關系，生怕一個不小心就被迫和員工簽下了無固定期限勞動合同，把自己給“套牢”。

其實，這是對無固定期限勞動合同的一種誤解。無固定期限勞動合同不但能被解除，而且還有多種的解除方式。

（一）協議解除

勞動合同也只是合同的一種，它必然具有合同的一般特性，只要勞動合同的雙方當事人協商一致，該合同即可以解除。

《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”只要雙方協商一致，無固定期限勞動合同也可以變更為固定期限勞動合同。并且除了期限以外，雙方也可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件等等方面進行協商變更。

（二）法定解除

只要是合同，就必然有其法定的解除規定。無固定期限勞動合同自然也不會例外。《勞動合同法》對于由用人單位主動提出的法定解除事項也做了比較詳細的規定。

《勞動合同法》第三十九條規定了當勞動者存在在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；被依法追究刑事責任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。

（三）約定解除

用人單位可以在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，在合同內規定一些約定一些諸如業績、工作表現等的解除勞動合同的事項。那么，當所約定的解除條件成立的時候，用人單位即可與勞動者合法解除勞動合同。

三、用人單位的正確應對方式

表面看，《勞動合同法》確實使企業喪失了合同到期終止這一維護企業利益的最終手段，但其實用人單位在相當長的一段時間內的自主權還是非常大的。

（一）善加利用企業內部的規章制度

1嚴肅考核制度。最能切實反應出勞動者是否勝任用人單位安排給其的工作的，就是本單位考核制度。只有詳細的記錄下該員工平日的工作情況，才有利于用人單位的人力資源管理。故用人單位要嚴格制定本單位的考核制度以及企業的內部規章制度，這樣才能在選拔培養優秀人才的同時，淘汰掉一部分不能勝任工作的人。

強硬處理不能勝任工作的勞動者。

對于已發現的、不能很好勝任工作的勞動者，用人單位一定要及時與其終止、解除勞動合同，以免在連續簽訂了兩次固定期限勞動合同后，無意中構成了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，為以后留下隱患。

（二）在合同內約定終止合同的條件

用人單位在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，可以在合同內約定解除合同的條件，企業不要白白浪費這一維護自身權益的機會。但是要注意，不能將法定的解除合同的條件添加到約定的條件中借此來規避經濟補償金，這是違法的。

（三）及時保留證據

面對勞動者不愿意訂立無固定期限勞動合同的，用人單位一定要及時保留下其自愿不訂立無固定期限勞動合同的證據，比如錄音、錄像等方式。

現實生活中，有些勞動者明明符合法定訂立無固定期限勞動合同的條件，但當用人單位提出與其訂立合同的時候，先是假意拒絕，卻在之后又以此作為討要雙倍工資的借口。

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

為免勞動者利用此項規定謀求利益，用人單位一定要及時保留下相關證據。

（四）把握考察機會

根據《勞動合同法》的規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，就具備了在下一次訂立勞動合同時，訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，企業要好好地把握住這僅有的兩次考察機會。在這兩次勞動合同過程中，要仔細觀察勞動者是否勝任工作，是否適合本單位工作。

四、《中華人民共和國勞動合同法》的立法追求

《勞動合同法》是勞動體系的一部基礎性的法律。相比1995年1月1日開始實施的《勞動法》，它在勞動合同的訂立、履行、變更、終止、解除以及相對應的法律責任方面，均作了更進一步的完善與明確。

《勞動合同法》在宗旨、目的、基本精神上都繼承了《勞動法》的規定，但是在技術性、體制性的規定上，《勞動合同法》則突破了《勞動法》。

（一） 促進企業管理的正規化、合法化，確保勞動關系的穩定化、長期化、書面化

一是加強了對于無固定期限勞動合同的規定，力促勞動關系的長期化與穩定化

《勞動合同法》第十五條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”二是細化了簽訂勞動合同的具體條件，保證了勞動關系的正規化、書面化與合法化。

在規定了勞動合同所應具備的必備條款外，《勞動合同法》還規定了用人單位可以與勞動者協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等事項，大大增加了用人單位到期終止合同的成本。

（二） 提高企業合法用工、到期終止的成本

《勞動合同法》第三十六條至第四十四條，詳細規定了解除勞動合同的條件。同時，還規定了用人單位對勞動者進行經濟補償的具體情形。

（三） 大幅度提高企業非法用工、非法杰出的成本

《勞動合同法》第八十條至第九十五條，對于非法用工制訂了詳細的處罰規定與法律責任。這些規定不僅增加了企業的違法成本，同時對于那些合法的企業的市場競爭力也做了比較有益的幫助。

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規定，對于企業而言有利有弊。雖然和任何其他法律一樣，該法存在著一些不足，需要立法技術對此不斷加以完善，但自其頒布實施以來，都已經讓用工關系朝著和諧的方向邁進了一大步。

參考文獻：

[1]孫力.無固定期限的勞動合同分析.社科論壇，2008（3）：20.

[2]王興全.《勞動合同法》背后的社會動力.三聯生活周刊，2007（43）：34.