管理心理學(xué)視閾下企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及有效激勵對策探究

朱佳

管理心理學(xué)是探究人的心理和行為的科學(xué)，旨在思考在管理實踐中如何充分調(diào)動人的行為積極性和潛能的發(fā)揮，如何提高管理激勵的水平和方法是本文思考和研究的核心問題，這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義和價值。

管理心理學(xué)激勵探究

一、目前企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀及問題

（一）考核機制不夠完善

首先，績效考核不完善，目標(biāo)不清晰。由于很多企業(yè)將績效考核看作利益分配的根據(jù)。所以在進(jìn)行考核時目標(biāo)定位過于狹窄，多重視業(yè)績、成果，常常忽略了平時表現(xiàn)、崗位性質(zhì)的考核，設(shè)置項目不完善，目標(biāo)定位有待進(jìn)一步完善。同時，受我國根深蒂固的傳統(tǒng)影響，考核過程中的人為控制因素過重，考核機制與領(lǐng)導(dǎo)決策“雙行”，降低了機制考核的決定性影響力度。其次，考核方式觀念陳舊。為節(jié)約成本很多中小型企業(yè)未建立一個完整的、系統(tǒng)的人力資源管理機制。未認(rèn)識到考核對員工發(fā)展的重要作用，對企業(yè)向心力、凝聚力的重要影響力。考核觀念落后，陳舊，缺乏時代的眼光、步伐、執(zhí)行力度。再次，績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。多數(shù)企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，大部分采取“一刀切”考核機制，未針對崗位的性質(zhì)特征分門別類量化考核，從德勤能績等大方面入手，導(dǎo)致考核空泛、模糊，左右空間較大。

（二）薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性。

薪酬的設(shè)計與管理的結(jié)構(gòu)不合理。“薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組成結(jié)構(gòu)里不同職務(wù)相對的價值以及相應(yīng)的報酬之間保持著怎樣的聯(lián)系。”根據(jù)員工的職務(wù)和工作性質(zhì)的區(qū)別，所對應(yīng)的薪酬設(shè)計應(yīng)該相應(yīng)地變化。當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)薪酬的等級劃分與崗位價值未能真正的相關(guān)聯(lián)。薪酬的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)不出各個崗位業(yè)務(wù)的特征，多數(shù)崗位的固定收入和浮動比例固定不變，多數(shù)未按崗位的性質(zhì)進(jìn)行有效的調(diào)整。

忽視心理薪酬的建設(shè)。心理薪酬是指人們在工作中得到的某種程度的滿足感。現(xiàn)在很多企業(yè)常常重視表面薪酬，但忽略了員工的心理薪酬，在職位上的價值感與滿足感，導(dǎo)致員工易產(chǎn)生疲憊感、厭倦感，長年累月下來缺乏了工作的激情、活力、創(chuàng)新力。從而影響整個企業(yè)的發(fā)展前途和提升空間。

（三）激勵方式單一。

我國正處于一個經(jīng)濟(jì)騰飛的時代，在時代大環(huán)境影響下，無論是企業(yè)還是個人對金錢物質(zhì)的渴望度較高。一些企業(yè)在激勵員工時往往采取獎金、福利或年終分紅的方式，缺乏人文、精神等多元化激勵，形式、方法單一，難以達(dá)到對員工身心多重激勵效果。同時，多數(shù)企業(yè)論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，出現(xiàn)“潛規(guī)則”激勵效應(yīng)。

（四）專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會較少。

企業(yè)的發(fā)展靠人才，一支高素質(zhì)的職工隊伍，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心戰(zhàn)略資源。因此，加強對員工的學(xué)習(xí)指導(dǎo)，為員工提供學(xué)習(xí)充電機會是企業(yè)發(fā)展的必備手段。但是，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)認(rèn)為培養(yǎng)一個人才的成本往往高于直接引進(jìn)人才成品。同時，企業(yè)培養(yǎng)的人才越優(yōu)秀越能提高人才流失的概率與成本。因此，很多企業(yè)采取流水作業(yè)，限制員工領(lǐng)域跨越與學(xué)習(xí)。相對而言，員工專業(yè)及綜合學(xué)習(xí)機會較少。

二、管理心理學(xué)視閾下的有效員工激勵對策

（一）推廣實施科學(xué)薪酬戰(zhàn)略

建章立制，推行科學(xué)薪酬制度。通過建立規(guī)章制度，規(guī)范薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，多措并舉建立薪酬監(jiān)督委員會，以保證員工獲得薪酬有章可循有據(jù)可守。結(jié)合企業(yè)實際情況，吸收各方意見，不斷完善薪酬機制，促進(jìn)其更加合理化、規(guī)范化、高效化。同時，加強薪酬制度建設(shè)的三方監(jiān)督，有利于制行合一的有效推進(jìn)。

推陳出新，設(shè)置薪酬多元晉級。企業(yè)結(jié)合實際情況，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，制定薪酬合理晉升制度，隨著工作年限、企業(yè)平均利潤等有效元素而不斷發(fā)生變化。同時，企業(yè)應(yīng)突破崗位局限，對于員工的工作業(yè)績、態(tài)度、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等進(jìn)行薪酬的達(dá)標(biāo)定級。從而激發(fā)員工的潛力、活力，激勵員工更加努力的工作，在自己的崗位上不斷創(chuàng)新，將更好的成果回饋給企業(yè)。

突破傳統(tǒng)，完善考核指標(biāo)體系。創(chuàng)造價值和利潤是企業(yè)運轉(zhuǎn)的主要目的，企業(yè)應(yīng)突破傳統(tǒng)的模糊、空泛考核，以績效為向?qū)Вc員工的收益直接掛鉤，側(cè)面督促員工工作的積極性，起到推手的作用。因此，完善指標(biāo)體系建設(shè)，建立以績效為向?qū)В嘣⑦M(jìn)的科學(xué)考核體系對員工素養(yǎng)提升，企業(yè)全面發(fā)展皆具有重要的價值。

（二）重視管理心理學(xué)在激勵中的分析運用

多元并進(jìn)，重視精神激勵政策。精神思維對人的行為具有指導(dǎo)作用，企業(yè)應(yīng)細(xì)化對員工的精神激勵政策，通過多種激勵的方式，促使員工在自身的崗位上獲得價值感、滿足感、向上感，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、榮譽感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的歸屬感、榮譽感作為較高層次的需求，對人們的行動會產(chǎn)生持久的激勵和推動作用，從而促使員工更大程度的發(fā)揮工作的熱情。

揚長避短，改進(jìn)物質(zhì)激勵政策。物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵員工最基本、最直接的手段，也是刺激員工積極性和創(chuàng)造力的根本保證。因此，企業(yè)可在原有的基礎(chǔ)上，順應(yīng)時代發(fā)展繼續(xù)做改進(jìn)，例如將年度激勵、階段激勵、日常激勵相結(jié)合，揚長避短，將激勵作用發(fā)揮到最大。

（三）有效實施激勵的方法和技巧

有效的實施是將科學(xué)激勵理論方法運用到實踐的關(guān)鍵一環(huán)，直接關(guān)系到企業(yè)激勵工作的推行，關(guān)系到企業(yè)員工的利益，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此企業(yè)必須樹立以人為本的價值觀念，講究方法、技巧，激發(fā)員工的工作激情，對企業(yè)的歸屬感、集體榮譽感。例如芬尼克茲公司用裂變式創(chuàng)業(yè)，激勵員工，留住人才。不僅實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而且提高了員工的價值感、滿足感，最終實現(xiàn)雙贏。

三、結(jié)語

隨著知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)的成功關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，企業(yè)必須高度重視對員工的激勵，充分發(fā)揮員工潛能最優(yōu)化組合生產(chǎn)經(jīng)營各要素。在這樣一個大時代背景下，國內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展都給我國的企業(yè)的發(fā)展帶來機遇與挑戰(zhàn)，因此研究員工的激勵機制就顯得更加重要，不僅有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的開發(fā)與利用效率的提高，而且有利于我國激勵理論機制理論的建設(shè)與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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