新建本科高校青年教師教學能力影響因素研究

劉香+王紅梅+吳作斌

摘要：隨著我國高等教育大眾化進程的不斷深入，普通高校師資隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，我國高等院校青年教師數(shù)量、比例不斷增加，成為當前高校教師隊伍的主力軍，高校青年教師教學能力的培養(yǎng)問題也越來越引起大家的關(guān)注。高校青年教師作為高校教師的一個重要組成部分，其教學能力的高低直接影響著教學質(zhì)量的高低。而青年教師往往具有教學經(jīng)驗不足、知識結(jié)構(gòu)不完善等問題，在一定程度影響其教學質(zhì)量和學生的學習滿意度，因此如何培養(yǎng)其教學能力已逐漸成為該研究領(lǐng)域的一個熱點。本文以新建應(yīng)用型高校青年教師教學能力的現(xiàn)狀分析為基礎(chǔ)，著重探索影響青年教師教育教學能力的因素，并提出了教學能力提升的建議。

關(guān)鍵詞：新建本科院校；青年教師；教學能力

一、當前新建應(yīng)用型高校青年教師教學能力的發(fā)展現(xiàn)狀

新建應(yīng)用型本科高校大都是由原來的專科院校升本形成的，在升本擴大規(guī)模后由于教師數(shù)量不足，迅速引進了一批青年教師，因而當前該類高校中青年教師的占比相當大，其教學能力的高低直接影響學校的教學質(zhì)量，進而影響學生的培養(yǎng)質(zhì)量，就其在教學能方面主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）學歷層次高，教學經(jīng)驗少，教育教學基本理論素養(yǎng)不高

當前我國高校大多數(shù)青年教師來自非師范院校，缺乏教育教學基本理論知識和師范教育的正規(guī)訓練，青年教師往往剛走上工作崗位就踏上講臺，學歷層次高但教學經(jīng)驗積累少；知識結(jié)構(gòu)比較單一，缺乏實踐經(jīng)驗；出國進修機會少，知識更新慢；業(yè)務(wù)素質(zhì)的形成往往依賴于在工作崗位上的不斷探索。

（二）缺乏教學反思和自我發(fā)展動力

青年教師對教學的投入不夠。從青年教師的教學反思和寫教改論文的調(diào)查可以看出，大部分的青年教師偶爾才進行教學反思和寫教改論文。青年教師只有不斷地總結(jié)反思自己的教學，才能找到適合自己和學生的教學內(nèi)容和方法，只有經(jīng)常撰寫教改論文，才能對教學理論有不斷深入的認識，才能促進教學能力和教學質(zhì)量的提高，指導教學實踐。但目前青年教師卻很少進行反思和寫教改論文，這無疑反映出了青年教師對教學的投入還不夠，沒有把工作重心放在教學上。

（三）缺乏教育教學創(chuàng)新能力和課程的前瞻性把握

新建本科院校新增設(shè)多門專業(yè)課，部分青年教師存在專業(yè)專業(yè)對口度差異，對所教授課程的專業(yè)熟悉度亟待提高青年教師把大部分精力投入到專業(yè)課程的學習中，而學習是需要一個過程的，因而短時間內(nèi)難以達到對整門課程的熟練把握，對學科的前瞻性更是難于上青天，更無暇顧及教學方法、教學技巧的提高上。由此帶來青年教師在教學上存在教育創(chuàng)新能力不足、教學內(nèi)容陳舊、教學方法單一、課堂管理能力欠佳、不能很好的使用參與性教學技術(shù)手段，缺少與學生的互動。

二、新建應(yīng)用型高校青年教師教學能力提高的影響因素

高校青年教師教學能力的培養(yǎng)是一個復雜的過程，在培養(yǎng)時不免受到各種主、客觀因素的影響。客觀因素主要指青年教師所處的外部因素，其中青年教師所在學校是最直接相關(guān)的外部因素。主觀因素主要指青年教師個人所具備的能力及主觀意愿等內(nèi)部因素，其中青年教師的個人因素是最緊密相關(guān)的內(nèi)部因素。具體體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）缺乏系統(tǒng)的教學能力培訓

入職前基礎(chǔ)教學理論及教學方法培訓不足。當前，高校引進的青年教師中絕大多數(shù)是非師范院校出身的，大部分專任教師來自非師范專業(yè)。在自身學科領(lǐng)域?qū)W歷層次高，專業(yè)基礎(chǔ)厚實，但很少有人經(jīng)歷過專業(yè)的教育學相關(guān)理論和實踐的學習。所擁有的教育學專業(yè)知識往往是來自于短暫的崗前培訓。現(xiàn)有的崗前培訓雖然是大多數(shù)新任教師職業(yè)生涯中最正規(guī)的一次職業(yè)培訓，但培訓時間較短，內(nèi)容很難深入和切合不同學校不同學科教師的差異化需求。這就造成很多青年教師在實際教學過程中，雖然態(tài)度認真，但工作中表現(xiàn)出諸多方面的不足，如在教學設(shè)計的過程中常把大量時間用在課時計劃的細節(jié)上，缺乏對教學方法的研究，從而導致教學內(nèi)容過于枯燥。

（二）教師評價體系有待優(yōu)化

目前，在高校對教師的整體考評體系中，側(cè)重強調(diào)科研，對教學重視不足。目前高校管理體制仍然是職稱管理，待遇、職責以及工作資源的獲得都由其職稱決定。渴求個人成長的青年教師們必然會將大部分的時間、精力投入到職稱評定上，故而輕教學重科研。職稱晉升考核指標就成為青年教師的指揮棒。而在職稱晉升條件中，對科研的要求越來越高，論文、項目、獲獎等每一項都有明確的數(shù)量和等級要求。而對教學的要求則僅做一個最低工作量的要求，教學質(zhì)量和教學效果僅作為參考。在這種評價指標的影響下，面臨著晉升壓力的青年教師往往就將更多的時間和精力投入到科研工作中，從而放松對教學水平的要求。

（三）青年教師薪酬保障機制有待調(diào)整

首先，在我國高校現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，教師的薪酬對教學貢獻體現(xiàn)度過低，導致青年教師失去教學熱情。目前，高校教師的薪酬主要是有職級工資、工齡工資、崗位津貼等主要部分組成，有的學校根據(jù)教師承擔教學工作的量發(fā)放課時費，有的學校則是在工作職責中明確規(guī)定出不同職稱的教師必須承擔的教學工作量，完成規(guī)定的教學工作量屬于基本工作職責，不再單獨支付報酬。即便是在支付課時費的高校，課時費的標準也不高。

其次，高校還存在著薪酬標準與教學能力脫節(jié)、收入與教學能力匹配度不夠的問題。教學質(zhì)量與薪酬的關(guān)系不大。課時費的多少大多是根據(jù)職稱而不是教學質(zhì)量來確定。高校青年教師參加工作時間短，職稱低，工資收入較低，但面臨住房、婚育、贍養(yǎng)老人等不小的經(jīng)濟壓力，教學水平與薪酬的脫節(jié)，必然會導致他們將主要精力轉(zhuǎn)向他處。

三、青年教師教學能力培養(yǎng)的提升機制與策略

（一）建立多元化綜合培訓體系，同時培訓與績效考核、職務(wù)晉升相結(jié)合

多元化的培訓體系是提高青年教師教學能力的外部助力，是青年教師借助外力來提高自身教學能力的一種有效途徑。培訓是青年教師發(fā)展教學能力的條件，高校要建立內(nèi)容豐富、形式多樣的高校青年教師培訓體系，主要包括注重研究生教學能力的培養(yǎng)、完善高校崗前培訓制度、建立并完善教學團隊制度、鼓勵青年教師外出進修，實現(xiàn)培訓形式多元化等方式。

針對部分存在培訓的形式化，使得青年教師降低了對培訓的重視程度，都只是為了完成學校任務(wù)，為自己的考核和晉升提供條件，使培訓失去了意義。因此，高校很有必要建立使培訓與教師晉升、考核相結(jié)合的督促機制，使青年教師認真對待培訓，切實提高教學能力。培訓內(nèi)容、培訓形式、考核方式都要真正反映青年教師的需要。尤其是考核，培訓不僅要對理論課程進行考核，還要對實踐能力進行考核，而且實踐能力要占更多的比例，綜合對青年教師的培訓進行考核，再將這一考核結(jié)果與青年教師的個人利益，如工資晉升、年終考核、職務(wù)晉升等結(jié)合起來，并針對表現(xiàn)不好的青年教師實行一定的激勵性懲罰，形成一種約束機制。這一機制將督促高校青年教師認真參與培訓，積極提高教學能力。

（二）完善教師評價體系

1. 建立多維度的教學質(zhì)量評估體系

在評價維度上，引入教學評價機構(gòu)、同行專家、學生等多方評價，根據(jù)課程內(nèi)容、課程類別、授課對象等因素，科學測算出教學評價機構(gòu)、同行專家、學生的評價權(quán)重、評價點和評價方式，多角度全方位對任課教師的教學能力進行評價。同時從任課前到授課過程中再到授課結(jié)束后全過程進行評價，既對授課教師形成全程約束，又要提高對教師教學能力評價的科學性、公平性、權(quán)威性，減少評價過程的片面性和隨機性。

2. 提高職稱及等級晉升中教學能力的影響權(quán)重

在構(gòu)建完善的教學能力評估體系后，要將其評價結(jié)果引入教師的職稱晉升和專業(yè)技術(shù)等級晉升中來，在職稱、等級晉升中將教學考核結(jié)果放到與科研成果同樣重要的位置，而不是僅供參考。并且在晉升指標中不僅體現(xiàn)量的要求，更要體現(xiàn)質(zhì)的要求，如教學能力評價結(jié)果、教學改革成果等都要作為職稱及等級晉升中的賦分項，提高教學能力在教師職業(yè)生涯中的影響力。

3. 設(shè)置教學類專門崗位，打通職業(yè)發(fā)展通道

在高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中設(shè)置教學型崗位。如在每年的職稱晉升名額中預(yù)設(shè)一定比例的教學型教授、教學型副教授名額，給教學能力突出，教學評價優(yōu)秀的教師以及大面積承擔公共基礎(chǔ)課、體育、留學生教學任務(wù)的教師提供晉升空間。。

（三）建立青年教師教學反思機制

督促教師進行教學反思是一種提高青年教師教學能力的有效手段。學校可以在對青年教師評價時增加讓青年教師反思的項目，寫反思內(nèi)容，展示自己取得的成績、揭示不足之處、并表露自己的希望。青年教師要通過教學前反思、教學中反思和教學后反思，不斷提高教學分析、預(yù)測、調(diào)控、應(yīng)變、總結(jié)和評價的能力；要對教學技能、教學方法、教學設(shè)計、教學策略、教學內(nèi)容、教學理論等方面進行反思，并進行系統(tǒng)地回顧、梳理和剖析，吸取經(jīng)驗教訓，構(gòu)建具有科學性、知識性和有效性的課堂教學。將這一活動作為強制、固定性的制度，不僅可以作為評價教師的依據(jù)，也可了解教師的需求。

（四）完善薪酬保障的制度激發(fā)青年教師的教學熱情

1. 實行差異化津貼

應(yīng)實行差異化津貼，讓薪酬能夠體現(xiàn)教學工作付出。改革績效評價，變以職稱定酬勞為以能力定酬勞。將崗位津貼與教學任務(wù)量聯(lián)動，如崗位津貼的一部分體現(xiàn)教學科研并重崗教師的基本教學工作任務(wù)要求，達不到要求的將減發(fā)或停發(fā)相應(yīng)崗位津貼；80%體現(xiàn)教學為主崗教師最低教學工作任務(wù)要求，如連續(xù)兩年無法完成相應(yīng)教學工作任務(wù)，則轉(zhuǎn)入其他崗位；承擔核心課程的主講教師或團隊，承擔新設(shè)專業(yè)課程，承擔雙語教學或全英文教學課程的另外提供津貼。

2. 加大教學獎勵，營造重教氛圍

設(shè)立“教學獎”，以此鼓勵青年教師熱愛教學并積極投身于教學研究和教學改革，不斷提高教育教學質(zhì)量。通過權(quán)威、公正的評選，對教學能力強、教學效果好的青年教師給予嘉獎。獎勵形式要結(jié)合精神層面的鼓勵和物質(zhì)層面的激勵，使其真正發(fā)揮評價作用、導向作用和激勵作用。

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注：本文為黑龍江省高等教育改革項目《黑龍江新建本科院校青年教師教學能力評價體系與培養(yǎng)機制研究》的階段性成果。