中小企業員工績效管理模式研究

仝玲玲　高博

【摘 要】中小企業的發展離不開人才的支撐，企業之間的競爭始終是人才的競爭，而績效管理模式制度的科學性是員工工作業績的催化劑。本文主要從中小企業員工績效管理的作用和意義進行界定，根據中小企業員工績效管理存在的問題分析，最后提出相應的對策和建議。

【關鍵詞】績效模式 人力資源管理 薪酬體系 以人為本

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.10.186

一、中小企業員工績效管理的作用和意義

（一）中小企業員工績效管理的作用

1.績效管理能夠使組織績效與個人績效得到提升。

科學合理的績效管理能夠幫助組織和個人高效的工作，管理者可以通過績效管理發現被管理者在工作中出現的漏洞，幫助被管理者修補漏洞并給予一定的資源支持。被管理者通過績效管理改變工作態度，改善工作方式，確保達到績效目標。在績效考核評價過程中，客觀公正的評價對于被考評者十分必要。不僅可以促進績效的提升，而且對于績效考評較弱者起到了較好的督促作用。

2.績效管理促進業務流程改善與企業管理的逐漸成熟。

企業管理就是對人和事的管理。在管理過程中，管理者會以整體利益為出發點，高效工作，并不斷對工作方式進行改進，促進組織運行效率的提升，一方面促進組織績效的提高，另一方面促進了業務流程改善與企業管理的逐漸成熟。[1]

3.績效管理促進組織戰略目標的實現。

清晰、明確的企業發展戰略，對于企業的長遠發展或者制定近期目標具有導向作用。通過績效計劃、績效實施與控制以及績效評估這些績效管理過程的實施，對組織進行不斷的整合，以確保組織戰略目標的實現。[2]

（二）中小企業員工績效管理的意義

1.有利于促進企業績效的提高。

企業將目標合理地分配給業務單元以及每個員工，以使其為同一個組織目標而努力奮斗。有效的人力資源是一個企業的本質需求，其目的是高效的完成企業的既定目標。

2.確保員工行為和企業目標的統一性。

績效管理能夠最大程度的保證員工評價的公平性與科學性，防止考核者的主觀臆斷與偏見，確保每一個優秀的員工都會有更好的工作機會。與此同時，員工也將更加清楚的明白企業對于員工自身的要求。

3.員工滿意度大幅提高。

通過績效管理，企業對每位員工的業績有了較為清晰的了解。對于表現優秀著通過物質獎勵、升職獎勵或者口頭表彰等形式進行鼓勵，從而激勵各個員工的工作積極性，同時又使員工感覺自身的價值得以體現，有助于提高員工的滿意度。

4.為人力資源管理的其他科學性決策奠定基礎。

績效管理是人力資源管理的核心部分。首先，企業的發展戰略決定企業的績效目標，企業的績效目標展現企業發展戰略的導向；[3]其次，績效考評的結果對企業的發展起著關鍵性作用，如果績效考評缺乏客觀性公平性，績效管理缺乏科學合理性，那么就會起到制約企業發展的作用。

二、中小企業員工績效管理模式的問題

（一）中小企業對于績效管理與績效考核的概念認識不清

績效管理分為績效計劃、績效考核、績效反饋以及績效改進四個部分。績效管理包括績效考核，績效考核是績效管理的方式。績效管理的過程就是一個交流、整合的過程，[4]個人和企業績效的不斷提升才是績效管理的主要目的。

（二）中小企業績效管理制度缺乏戰略性、系統性

一個企業的績效管理模式必須體現企業文化以及企業自身的戰略性目標。以員工自身的改進成長帶動企業的進步是績效管理模式的重點。但是，大部分中小企業是把生存與利益放在首要位置，其關注點更多的放在了業務的數量與市場的爭奪這些方面，根本沒有制訂企業的發展戰略。

（三）管理過程中缺乏交流與反饋

中小企業對于績效管理的認知片面，缺乏系統性，導致管理者過多注重績效考核，往往忽視績效反饋。其實，績效反饋就是區分績效管理與績效考核的重要因素。管理者與員工通過交流溝通也就是績效反饋來分析考核結果，從而及時制訂相應的解決方案。

（四）績效考核指標設置缺少科學化

考核指標的設立是績效考核的重要部分。中小企業考核指標不科學，客觀指標的量化較少，績效目標缺乏統一性，無法形成指標鏈，崗位分析粗略無法與考核指標呼應。

（五）員工培訓的結構方式單一

根據績效考評結果企業針對員工實行培訓。中小企業對技能的培訓非常重視。管理者認為技能是員工得以生存的首要條件，能夠增長企業盈利，提升業績，削減成本。這種錯誤的觀念不僅會影響員工的價值觀而且會限制企業的長遠發展。

三、對于中小企業員工績效管理模式的建議

（一）確立科學合理的績效管理理念

中小企業的績效管理無法達到期望效用的根本原因是管理者與被管理者對績效管理這一概念的認知不清，了解片面。因此，確立科學合理的績效管理理念是首要任務。

（二）完善績效管理體系并與企業戰略相對應

圍繞績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進對組織不斷改進整合，從而建立的績效管理體系逐漸成熟。精確績效管理的各個要素，把戰略目標的程序科學化，戰略目標的分布也應環環相扣。此外，保證考核的準確性。績效考核的準確性決定績效管理的準確性。[5]

（三）建立科學有效的績效溝通和反饋制度

考評者與被考評者利用績效溝通和反饋，對考評結果進行分析，及時制訂改進方案，以便開展有效的工作，提高績效。[2]

四、績效考核指標的客觀化、科學化以及合理化

（一）細化崗位分析

考核指標要與崗位職責相呼應。所以，細致、科學的崗位分析是制訂考核指標的首要條件。

（二）考核指標的客觀性與可操作性

最大程度量化考核指標，只有考核指標量化，才能在考核的過程中把公平最大化。績效考核的真正目的是提高工作業績，降低考核資本。

（三）確立主要指標，即確立KPI

KPI考核要求找出所存在問題的關鍵原因，然后把整體績效目標一一分散，精確到到部門及個人，確保個人績效目標的實現，從而帶動企業實現戰略目標。

五、創新員工培訓的結構方式

企業適當降低對員工技能培訓的比重，可以融入對員工的企業文化培訓，重視員工對工作態度的培訓，增強員工的精神質感，加深員工對企業的信任度。

參考文獻

[1]程靜.《國有企業績效管理淺析》[J].中國電子商情，2014

[2]鄒瑩.《中小企業績效管理存在的問題及對策》[J].企業家天地，2015

[3]李卓慧.《淺談績效考核在人力資源管理中的核心地位及有效實施》[J].中國外資，2015

[4]禹志.《績效管理落地“五關鍵”》[J].化工管理，2016

[5]王萌.《中小企業績效管理存在的問題及對策》[J].人力資源管理，2014