民辦本科高校教師薪酬現(xiàn)狀及其影響因素

胡斌

摘要：民辦高校是我國教育體系的重要環(huán)節(jié)，在整合教育資源、普及教育、育人方面發(fā)揮著重要作用。高校教師是播撒知識、傳道受業(yè)的重要載體。但近年來我國民辦本科高校在發(fā)展中受限，使得高校教師的薪酬待遇較低。本文從民辦本科高校教師的薪酬現(xiàn)狀出發(fā)，在分析影響民辦本科高校教師薪酬的基礎(chǔ)上，提出提高民辦高校教師待遇的對策，以期對教師薪酬水平的提高提供可行性參考。

關(guān)鍵詞：民辦本科高校；教師薪酬；影響因素

民辦本科高校教師承擔著“科教興國”的歷史責任，在向?qū)W生傳道授業(yè)解惑、培養(yǎng)社會人才方面發(fā)揮著積極作用。與公立本科高校不同，民辦本科高校教師工作量與薪酬不匹配、薪酬考核不全面、薪酬缺乏彈性、薪酬體系缺乏靈活性，使得民辦本科高校教師滿意度降低、出現(xiàn)了教師流失的現(xiàn)象。分析民辦本科高校教師薪酬現(xiàn)狀及影響因素，并制定相應的改進措施已引起社會的關(guān)注。

一、民辦本科高校教師薪酬現(xiàn)狀

（一）薪酬水平處于中等偏下

我國民辦本科高校教師薪酬水平較低，存在工作量與薪酬不匹配的情況。主要體現(xiàn)在：教師工作量較大，但是獲得的薪酬在市場中的競爭力較低，在社會中的影響力較低。較低的薪酬易導致教師工作積極性下降，出現(xiàn)教師流失現(xiàn)象。雖然部分民辦本科高校出臺了引進高層次人才的政策，但對提高教師師資整體水平、保障教學質(zhì)量的意義尚待提升。

（二）教師考核不全面

目前，我國民辦高校對教師的考核以教師的學術(shù)發(fā)表數(shù)量，以及參與并完成的課題數(shù)量為主。這種方式不能保障教師學術(shù)質(zhì)量和教學質(zhì)量的提升，也不能保證民辦高校在學術(shù)和科研上出現(xiàn)較高的成就。民辦高校教師考核不全面還體現(xiàn)在忽視對教師教學質(zhì)量、課程設計、專業(yè)大綱編寫等方面的考核，不利于教師教學質(zhì)量的提升和教學方法的創(chuàng)新。

（三）薪酬模式缺乏靈活性

我國民辦高校薪酬模式主要以傳統(tǒng)模式為主，主要涉及教師的學歷水平、職位、學術(shù)成就，出現(xiàn)了教師間職位等級差距大，但是薪酬水平差距較小。現(xiàn)行的民辦高校薪酬模式未從教師的不同年齡層出發(fā)，也未考慮高校教師的實際需求。

二、影響民辦本科高校教師薪酬的因素

（一）教師職位的工作特性

高校教師的職業(yè)屬于腦力型行業(yè)，這對教師地學歷有較高的要求。目前，進入民辦高校的學歷門檻為碩士，擔任教學或科研工作的學歷要求為博士。民辦本科高校教師的投入的人力成本要高于從事建筑行業(yè)工人、辦公室文員和普通的銷售人員和軟件研發(fā)人員。民辦高校教師工作不穩(wěn)定，要想獲得更多穩(wěn)定感，只能付出較多的辛苦，承擔更多的工作量。

（二）組織環(huán)境因素

民辦高校教師的薪酬受組織內(nèi)領(lǐng)導的影響。體現(xiàn)在高校領(lǐng)導是否重視民辦教師在教學和學術(shù)研究中的作用，是否重視人才，以及是否愿意建立起適合民辦高校教師的薪酬體系，能否愿意把教師的薪酬與學校的發(fā)展目標結(jié)合起來。有資料表明，加大對教師隊伍的投入，重視民辦高校教師的專業(yè)化建設，對提高教師的工作積極性和教學質(zhì)量的提升具有積極的推動作用。

（三）保障福利性因素

保障福利性因素包括退休后的保障、法定和學校福利這兩個方面。退休后的保障是影響民辦高校薪酬的重要因素，該因素的落實和高校教師在退休后生活能否得到落實密切相關(guān)。法定福利是國家法律規(guī)定的給予高校教師的福利，學校福利則是學校是否從教師角度出發(fā)，考慮教師利益的重要出發(fā)點。法定福利和學校福利對提高民辦高校教師地滿意度和歸屬感有積極的意義。

三、提高民辦本科高校教師薪酬的對策

（一）建立對外具有競爭力的薪酬

針對我國民辦本科高校教師薪酬水平較低的情況。一方面，民辦高校領(lǐng)導應提高認識，重視人才的教育、教學、學術(shù)方面發(fā)揮的重要作用，在充分考慮教師需求的基礎(chǔ)上，緊跟市場同行業(yè)薪酬變化，提高民辦高校教師工資水平，建立起完善的薪酬體系；另一方面，建立起有效的教師激勵機制，以教師的代課時間為基礎(chǔ)，教師的薪酬與職位、學歷、承擔課題數(shù)、學術(shù)成就以及教學質(zhì)量相掛鉤，逐步提高民辦教師的職業(yè)歸屬感。

（二）建立科學的績效考核體系

建立科學的績效考核體系需要：一是制定能夠切實反映教師成績的可量化績效指標，采用合適且能夠控制的方法對教師進行考評。若教師的工作內(nèi)容和成效易量化，則對教師的激勵相對容易些；若對教師的內(nèi)容和產(chǎn)生的工作效果不易量化，則不利于教師工作積極性的提高和考核體系的建立；二是學?？冃繕说脑O立應從學校發(fā)展和教師需求出發(fā)，績效實施過程中，應注重教師的實際需求和心理特征變化，并加強與教師的溝通。

（三）建立靈活的教師福利體系

建立靈活的福利體系應從兩個方面入手：一是法定福利。民辦高校應按照政府的規(guī)定，對教師建立起福利體系，法定福利以五險一金以及法定休假日為基礎(chǔ)；二是學校福利，學?？上蚪處熖峁┳》扛＠?、交通補貼、健康檢查等福利，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，建立完善的福利體系，留住現(xiàn)有教師，提高現(xiàn)有教師的工作積極心，吸引高層次人才來校工作，積極推動民辦高校的發(fā)展。

四、結(jié)語

民辦本科高校存在著教師薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平、教師考核不全面、薪酬模式缺乏靈活性的問題，并受教師職位的工作特性、組織環(huán)境因素、保障福利性因素的影響，針對存在的問題，本文提出了建立對外具有競爭力的薪酬、建立科學的績效考核體系、建立靈活的教師福利體系的對策，以期對提高民辦高校教師薪酬，并提高教師工作的積極性、忠誠度作出可行性參考。

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（作者單位：安徽三聯(lián)學院）