地方高校人力資源管理激勵機制研究

秦川

摘要：高校人才引進、人才培養和人才使用是人力資源管理中的核心環節，目前地方高校在人力資源管理激勵機制還有諸多需要不斷加強和完善的地方。筆者結合工作體會，分析地方高校人力資源管理激勵機制，探討優化路徑。

關鍵詞：高校；人力資源；激勵

中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-02

一、構建激勵機制的現實意義

地方高校是我國高等教育的重要力量，地方高校人才培養、科學研究以及社會服務等功能的實現與否，與人力資源管理水平有很大的關系；與部屬重點高校相比，地方高校在人才引進和培養方面都要困難得多，人才也更容易流失。當前，國家在深化高等教育綜合改革，推進高校創建“雙一流”，激勵已成為管理的重要手段，地方高校應根據實際情況出臺相應的規章制度，采取積極有效的措施，對教職員工的行為進行規范和引導，發揮激勵機制在人力資源管理中的有效運用，使教職工的工作激情、能力得到最大程度的激發，提升自身教育教學能力和創新能力，實現個人價值目標，構建激勵機制是高校人力資源管理的一個重要課題，有著重要的現實意義。

二、地方高校人力資源管理激勵機制現狀

（一）重引進輕培養

地方高校雖然在財力方面比較緊張，但為了加速發展，眾多地方高校不惜代價，在安家費、住房補貼、科研經費、家屬安置、財政編制等方面，拋出傾斜政策吸引博士、教授、海歸、高層次創新團隊到校工作，一些地方高校曾出現重金“挖人大戰”現象，人力資源管理工作重點放在人才引進方面，花費大量的人力、物力和財力，而對本校現有教師，缺少政策激勵和培養力度，引進與培養力度不均衡。

（二）對教師發展過程關注度不夠

高校的發展離不開人才隊伍思想素質、專業能力的提高，新入職的教師成長為專家學者，需要經歷培訓學習-提高-再培訓的過程，在教學實踐中提升自我，發展自我。目前一些地方高校在教師發展的關注度還做得不夠，在人才培養和使用方面，存在短視行為，人才引進后，缺乏對平臺的建設支持力度，缺乏科學的配套、培育計劃及合理的人力資源戰略。

（三）考核評價制度不夠完善

在我國高校中，激勵制度中“平均主義”、“論資排輩”等現象還一直存在，按勞分配、多勞多得沒有得到充分體現，教師的積極性受到嚴重影響，有效的激勵氛圍無法形成。部分學校的考核評價機制不夠合理，在教師能力評價方面，大多考慮教師的科研能力、科研項目數，而對教師教學業績、育人水平等綜合實力的評價不夠系統，多數高校的績效評價體系和制度還不夠完善。考核方式比較單一、老化，缺乏對績效考核體系的及時改革和有效更新，不能充分挖掘教師的內在潛力，發揮積極性和主觀能動性，提高教師工作效率。構建公平、有效的激勵機制是高校人力資源管理需要著重解決的問題。

（四）聘任制度不夠科學

由于受高校內外環境和人事管理體制的制約，教師職務聘任能上不能下，只要獲得職稱，即可受聘，甚至一聘終身，競爭、激勵機制流于形式，待遇跟獲聘崗位有關，不太注重工作業績，年度考核合格，都可以享受同等待遇。看似公平公正的聘任分配制度，實則不利于競爭，一些教師取得高級職稱享受相應的崗位待遇后，安于現狀，不再有太多奮斗的動力。部分近年來取得高級職稱人員，由于受到崗位比例數限制的影響，高級職稱空缺崗位數不足，未能聘任到相應級別崗位，工作積極性受到一定程度的打擊。

三、優化人力資源激勵機制的路徑

（一）重視引進、培養和使用

高校人才引進、人才培養和人才使用是人力資源管理的核心環節，高校要防止在人才引進、培養和使用環節存在嚴重的短視行為，在加大力度引進高層次人才的同時，要注重對引進和原有青年教師的培養，開展教師發展性評價改革，注重青年教師成長培養過程，加大對教師專業發展的政策支持和經費投入，建立青年教師助教幫扶制度，鼓勵青年教師攻讀博士研究生、出國留學、企業實踐鍛煉，加強“雙師型”教師隊伍建設力度。組織教師參加各類業務培訓，是較為有效的激勵方式，可以幫助教師規劃職業發展，完成自我價值的實現，滿足其自身發展的需要。

筆者工作的地方高校，近年來著力完善高層次人才引進、培養機制，依托自治區八桂學者、特聘專家、十百千人才工程、卓越學者團隊建設等自治區級平臺載體，實施校級科研創新團隊建設、校級優秀教學團隊建設、教師出國研修計劃、強基項目師資隊伍建設、高層次人才引進與培養計劃等項目，構建高層次人才引進和培養支持體系，引進和培養學科帶頭人，優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養等方面起到了積極的輻射作用，取得了較好的效果。

（二）建立健全考核評價機制

考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據，考核評價政策是調動教師積極性、主動性的“指揮棒”，要以師德考核為先、教育教學為要、科研評價為基、社會服務為導、教師發展為本的基本要求作為評價要素，改善教師考評機制，兼顧教師工作的創造、復雜和連續性質，以公平、公正和公開原則，制定開放、多元的評價機制。將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程，實行師德“一票否決”制。

正確處理好引進人才與穩定現有人才的關系，既要新引進高層次人才，又要重視現有人才的培養和使用，加強培訓，使他們的知識結構和水平能跟上時代和學校的發展。建立健全教學工作量評價標準，建立學生評價、同行評價、督導評價等多種形式評價體系，結合學校實際，構建以業績貢獻和能力水平為導向的分類管理考評機制。將教師考核分類為教學型、科研型、教學科研型，通過分類考核評價，引導和鼓勵教師投入更多的時間到教學和科研創新工作中，充分發揮自身優勢，為學校的教學科研做出應有的貢獻。

（三）建立健全崗位聘任機制

實行規范的聘任制是高校教師激勵機制的核心，聘任制作為學校優化配置教師資源的制度，實現學校和教師自愿的契約合同關系，尊重教師自由選擇的權利。一個崗位，多人競爭，擇優選用，有競爭才有進步，構建能上能下、能進能出的用人體系，促進高校人才隊伍的優化配置，推進身份管理向崗位管理轉變，構建適應當代高校的人力資源管理制度體系。筆者所在高校將崗位聘任進行分類管理、考核，施行階梯式的津貼獎勵機制。利用好上級給予的政策支持，對緊缺學科高層次人才實行先聘后評制度；實行目標管理，把崗位職責任務作為核心，遴選評價人才；把崗位標準作為核心，實施收入分配，把任務完成情況作為核心，以崗定薪，構建符合自身需要的人力資源管理激勵機制。

（四）建立多元化激勵機制

教師在工作中付出努力和勞動后，希望能得到相應的回報，高校應從物質激勵、精神激勵、競爭激勵、環境激勵等多方面著手，建立多元化激勵機制。

物質激勵主要是指薪酬方面，作為激勵機制的重要組成部分，合理的薪酬體系能有效激發教師的工作積極性，提高集體榮譽感和凝聚力，有利于高校吸引人才，實現人才培養目標。構建符合教育教學、學術研究規律的年薪制，充分考慮考核業績周期，避免急功近利。建立靈活多樣的分配機制，向高層次人才、重點崗位以及創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。

精神激勵體系是通過表揚、獎勵、晉升等手段，依托目標激勵、情感疏導，心理調節，情感關懷，感化、影響教師。加強民主建設，讓教師感到主人翁的自豪感，提升主動參與學校建設的積極性，依托教代會平臺，鼓勵教師參與學校決策，將個人發展與學校建設融為一體，實現個人職業規劃和學校規劃的有效統一。

環境激勵包括大學文化、工作平臺和學術氛圍方面，構建良好的激勵環境，能激發教師工作的積極性和主動性，提升工作效率，營造健康和諧、人性化、積極向上的校園環境和氛圍，在管理中應加大對教師的關懷和照顧力度，增強教師的歸屬感，鼓勵教師在日常教學和科研活動中不斷創新和加強科學研究活動。

四、結語

人力資源管理激勵機制在促進高校綜合改革、推進“雙一流”建設起到至關重要的作用，目前地方高校的人力資源管理激勵機制還有很多需要改善的地方，地方高校要根據本校地域、專業、人才培養等實際，積極探索構建適合自身特點的激勵機制，以使激勵機制在人力資源管理中更加有效運用，促進高校快速、可持續發展。

參考文獻：

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作者簡介：秦 川（1981-），男，漢族，廣西科技大學人事處，助理研究員，主要從事高校人力資源管理研究。

基金項目：廣西高等學校人文社會科學研究項目：新建地方綜合性大學青年教師發展及對策研究（SK13LX252）；廣西科技大學本科教育教學改革項目：“卓越工程師教育培養計劃”下“雙師型”教師隊伍培養體系的研究與實踐；廣西科技大學科學基金（校科黨建201312DJ112013）。