基于人本理論的公務員職業倦怠對策研究

（430070 華中科技大學馬克思主義學院 湖北 武漢）

摘 要：隨著社會經濟的發展和組織變革的加快，“職業倦怠”逐漸成為當今社會職場中一個普遍的現象。據調查，政府部門的公務員職業倦怠程度穩居各行業之首。本文獨辟蹊徑，以人本理論為理論基礎，提出解決公務員職業倦怠的相應對策。

關鍵詞：公務員；職業倦怠；人本理論；對策

一、公務員職業倦怠的內涵及表現

職業倦怠，又稱工作倦怠、職業衰竭，一般是指工作者由于工作本身所逐漸產生的一種疲憊、喪失熱情、進而厭倦懈怠的不良狀態。

美國臨床心理學家弗洛登伯格于1974年最早提出的職業倦怠，主要用于研究服務行業，他把職業倦怠定義為主動性的喪失和情感的衰竭，用來描述和界定因工作本身而產生的持久壓力感所致一種極端反應。馬勒詩等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠，提出了“三維度理論模型”。這種綜合癥狀主要體現在三個方面：情感耗竭、人格解體和成就感低落。其中情感耗竭是被認為最主要的方面，它主要是指公務員沒有工作熱情，沒有活力，對生活冷漠悲觀，經常出現疲憊不堪、煩躁易怒和發展感弱，同時害怕工作，甚至逃避工作；人格解體，主要指刻意使自身與工作對象保持距離，對工作對象及環境采取厭棄態度，工作態度消極，甚至將這種厭倦帶到日常生活當中，對自身身心健康、工作績效和公務員形象產生不良影響；自我成就感低落，主要是指公務員傾向于消極地評價自己，經常性地遲到或早退并伴有工作能力和成就感體驗的下降，認為日常工作不但都是一些枯燥乏味的繁瑣事務，而且不能發揮自身的才能，有跳槽甚至轉行的想法和行為。

在我國，公務員職業倦怠主要體現在：情緒低落、行為拖沓、工作目的只為了福利待遇工作、不愿意承擔責任等，這些表現和行為將會產生不可估量的消極影響，它不僅會直接影響公務員自身的身心健康和工作質量，群眾意愿得不到滿足，還最終直接影響到政府管理效能和公共服務水平。

二、人本理論概述

自20世紀80年代以來，“以人為本”已經成為當代的一個時髦詞語，這體現了人們對“人”及“人才”的重視程度，但更多的組織只是停留在表面的字義上，幾乎沒有真正可以理解人本理論內涵的組織。因此，把理論應用到實踐中的重要環節是，人們能否確切地理解人本理論的深刻內涵。

人本理論是現代管理理論中的一個重要概念，在管理學理念中的人本理論集中體現在以人為本的管理思想中。人本理論主要是指以人為本的管理理論，它是在行為科學的基礎上形成的人群關系理論和管理理論。人本理論的基本精神是從人的本性出發，以人為中心，以發展人的積極性為目的，強調人的主動性和創造性，重視人的主體地位和作用。人本管理的最終目的是開發人的潛能，實現人的全面發展。臺灣著名管理學家陳怡安教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

從總體上來看，現代人本管理主要包含有三層涵義：第一，首先把人在管理過程中的主導地位確立起來，然后圍繞著如何調動組織中人的積極性、主動性和創造性去組織展開管理活動，實現管理的最終目標，即關心人、解放人、尊重人、發展人，這作為管理工作的出發點和落腳點，是維系組織生存和發展的根本。第二，組織不僅要關系其成員的物質需要，更要關心其精神需求，將開發人的潛能，達到人的自我實現和全面發展作為人本管理的終極目標。第三，作為人本理論中的“人”既是管理的主體，又是管理的客體。管理歸根到底是人進行的管理，同時又是對人的管理。總之，人本理論的提出和運用開創了現代管理學的新局面。

三、基于人本理論預防和緩解公務員的職業倦怠

根據對現代人本管理思想的理解，我們提出三點應對措施：

（一）全面調動公務員的積極性、主動性和創造性

通過完善組織規范，把公務員自身職責地位確立起來，著手調動其積極性、主動性和創造性。主要做法如下：

完善國家公務員考核制度，建立一套公平、公正的考試制度體系，在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中引用優勝劣汰的競爭機制，讓優秀人才脫穎而出。實行競聘上崗，變靜態考核為動態考核，使每一位公務員在工作中有所壓力，激發其工作積極性。

根據斯蒂芬·P·羅賓斯對避免產生職業倦怠的積極做法，國家一方面通過制定培訓規劃，讓公務員與多個不同的伙伴合作，增強其工作的新鮮感和主動性；另一方面可以增加職務深度，允許員工對其有更大的控制，以更大的自主權、獨立性和責任感去從事一項完整的工作，提供反饋，以便改進。

政府部門的領導者應該引入人本主義思想，注重人性化管理，簡化辦事程序，努力協調組織內部的人際關系，通過開展民主生活會和郊外旅游等形式，讓自身與公務員及公務員之間加強溝通和交流，從而改善人際關系，營造積極健康的工作和心理環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，切實做到對公務員的關心、解放、尊重、發展。

（二）注重公務員的精神需求

行政組織應該有針對性地對公務員進行培養，不斷提高其工作能力和責任感，增強自信心和自尊。在適時地調整公務員的薪酬政策和薪酬管理的同時，更應該考慮精神方面的激勵因素，比如在對公務員績效考評過程中，在兼顧效率與公平的基礎上，給予榮譽稱號或晉升機會的獎勵，深入激發公務員的潛能，達到自我實現和全面發展，以此來進一步緩解公務員的職業倦怠。

（三）公務員要正確界定自身角色

公務員既是管理的主體，又是管理的客體。作為管理的主體，公務員應首先增強自身的責任意識和大局意識，明確自身的根本宗旨是為人民服務，強化自身的綜合素質，不懈怠不拖沓。作為管理的客體，還必須自覺地把自己置于公眾的監督、管理之下，借助新聞媒體以及現代化網絡的作用，加強對公務員的工作監督，改善公務員的工作態度。

參考文獻：

[1]陳懷珍.公務員職業倦怠現狀、成因和完善策略[J].經濟管理者，2013（25）.

[2]蔣冬青，易鵬.公務員職業倦怠的原因及對策[J].四川經濟管理學報，2009（3）.

[3]耿祥建，曹潤林.三維度理論視閾下我國公務員職業倦怠的干預[J].黨政干部學刊，2009（4）.

[4]周矩.公務員職業倦怠與壓力管理[J].探索，2007（3）.

[5]鄧紅.提倡人本管理，優化用人環境.中國市場，2006（13）.

[6]蘇東水.管理心理學.上海：復旦大學出版社，2002（3）.

作者簡介：

趙亭亭（1991.07～ ），女，河北保定人，法學碩士，華中科技大學馬克思主義學院碩士。研究方向：馬克思主義中國化研究。