無固定期限勞動合同法律問題研究

（116023 東北財經大學 遼寧 大連）

摘 要：勞動合同是市場經濟條件下勞動關系的基礎，勞動合同制度是勞動法律制度中至關重要的一部分，而勞動合同期限是締結勞動合同所必須約定的條款，無固定期限勞動合同作為勞動合同期限的一種，事關廣大勞動者和用人單位的切身利益，對社會和諧穩定具有重大的意義。雖然針對現在勞動用工領域的不良現象，已經加大了對勞動者的保護力度，但是無固定期限勞動合同在執行過程中還存在一些漏洞及不足。本文指出我國勞動合同期限存在的不足之處，結合我國的具體情況提出意見與建議，隨著勞動合同期限制度的不斷完善，相信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。

關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動者；建議

1無固定期限勞動合同制度概述

1.1歷史背景

在計劃經濟時代，我國實行的是固定工制度。勞動合同制度曾經在我國推行過，但這些勞動合同基本上集中于短期的臨時用工，且在國有企業和其他城鎮職工當中存在的仍然是“鐵飯碗”性質的固定工制度，這種固定的勞動制度大大影響了經濟的發展，長期實行的固定工制度成為了經濟體制改革過程中急需改革的重點領域。在我國全面推進改革開放并從計劃經濟向社會主義市場經濟轉變后，我國的用工形式發生了變化，1986年開始所有的國有企業新招的員工都要與企業簽訂勞動合同，至此我國開始確立了以勞動合同為主的用工管理模式。20世紀90年代初期，勞動制度的改革到了一個高潮。市場轉型背景下勞動政策出現了重大的轉折，在這個過程中法律的調整規范作用舉足輕重。

1.2無固定期限勞動合同概念

1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務為期限，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”《勞動合同法》在原有基礎上更精準地表達了無固定期限合同的含義。《勞動合同法》第十四條所指的“無確定終止時間”，僅表明無固定期限勞動合同的雙方事先對勞動合同的履行期限長短并未限定，因此，只要合同雙方協商一致，或有證據證明法定情形出現或存在，無固定期限的勞動合同也是可以隨時依法變更、解除或終止的。

2我國無固定期限勞動合同制度的必要性

2.1能夠更有效的保護勞動者的合法權益

勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，同樣無固定期限勞動合同制度也不例外，勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。完善的無固定期限勞動合同制度其設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯。

2.2有利于提高用人單位的經濟效益

根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，二者在根本利益上是一致的。無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同極大地提高其積極性和創造性，充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。

2.3可以保障經濟秩序有序運行

無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，也可以減少糾紛，不會因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。

3我國無固定期限勞動合同存在的主要問題

3.1無固定期限勞動合同簽訂難

《勞動合同法》第14條規定，如果勞動者與用人單位雙方協商一致，可以隨時訂立無固定期限合同。但若存在以下情況，勞動者主動提出的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同：勞動者在用人單位連續工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的；連續兩次訂立固定期限勞動合同且不存在需解除合同情形的。此外該條還規定了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。但在實際執行過程中，無固定期限勞動合同的實際簽訂率并不高，勞動合同的短期化現象嚴重。

3.2用人單位掌握無固定期限勞動合同的解除權

無固定期限勞動合同具有穩定性，這樣可以增加勞動者對用人單位的歸屬感，但同時這不能有效調動勞動者的積極性。部分簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者，缺乏學習和接受新知識的動力，致使自身知識與技能可能滯后于企業的發展。雖然我們國家的勞動法明確規定了應當簽訂無固定期限的勞動合同的各種情形，但在實際執行過程中效果并不好。例如實踐中對于法律中規定勞動者在同一單位連續工作滿10年的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同，但是很多用人單位與勞動者每年只簽訂并履行十一個月的勞動合同來規避法律。

3.3實踐中無固定期限勞動合同制度遇到的一些問題

勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。工齡條件，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；自愿續訂；勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細分析《勞動法》中關于無固定期限合同的規定，我們會發現在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零；十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續約。2007年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在2008年元旦前（即《勞動合同法》實施前）“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規避相關法律。“華為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

4我國無固定期限勞動合同的完善與建議

4.1規范無固定期限勞動合同訂立的程序

《勞動合同法》及其相關條例均缺乏雙方當事人訂立無固定期限勞動合同的程序性規定，以至于無固定期限勞動合同在實施的過程中困難重重，用人單位借由漏洞規避責任，因此，我國立法應增加完善相關的程序性規定，首先“法律應當明確用人單位的告知義務”，其次應當規范用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的期間。從而使無固定期限勞動合同從整體上看更為完善，使其實施較為順利。

4.2完善無固定期限合同的解除制度

無固定期限勞動合同雖然能起到穩定勞動關系的作用，但同時在市場經濟條件下，要兼顧效率，不能影響到市場的活力。所以既要傾斜保護勞動者同時也要能夠促進企業的發展。用人單位在一般情況下更樂意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。所以對于用人單位解除無固定期限勞動合同的條件可給予適當的放寬，使用人單位解除無固定期限勞動合同的成本降低，讓用人單位和勞動者更樂于簽訂無固定期限勞動合同。

4.3強化用人單位的責任機制

合理有效的責任機制是一個制度能夠運行的保障，我國的無固定期限勞動合同在現實生活中相關的法律法規不足以抑制用人單位的違法規避行為，因此在實踐中應設計相應地行政懲罰措施，強化用人單位的責任機制，適當的加大用人單位違法無固定期限勞動合同制度的一些措施，通過嚴厲的懲罰措施，使其承擔較重的法律責任，在一定程度上有效抑制用人單位違法。總之無固定期限勞動合同制度事關用人單位和廣大勞動者的切身利益，對構建和諧穩定的勞動關系影響很大。

總之，我國的無固定期限勞動合同起步較晚，法律法規并不完善，因此設立科學、合理的無固定期限勞動合同具有巨大的現實價值，其對保障勞動者權益、實現勞資雙贏、促進社會和諧穩定和經濟持續發展都具有重要作用。

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作者簡介：

吳艷玲（1992～），女，漢族，內蒙古通遼人。碩士研究生。東北財經大學。研究方向：法碩非法學。