淺析國有基礎設施建設企業員工離職原因及對策

徐國朝

摘要：目前，國內建筑施工市場競爭越來越激烈，伴隨施工建筑企業而來的是承攬工程項目的競爭和人才的競爭，施工企業間員工流動頻率加大，特別是國有基礎設施建設企業員工離職率逐年上升，員工離職的深層次原因是什么？國有基層設施建設企業如何解決這個問題呢？本文將從國有基層設施建設企業員工離職現狀、離職原因以及企業對策進行詳細地闡述和分析。

關鍵詞：員工離職；現狀；原因；對策

在市場經濟高度發達的今天，員工跳槽和離職的現象屢見不鮮，職工在不同單位之間的流動也被視為正常行為，但員工離職率越來越高，給單位帶來的人才培養成本、人力資源招聘成本等問題不斷凸顯。特別是國有基礎設施建設企業員工離職率持續上升，如何有效遏制員工離職率持續上升，是國有基礎設施建設企業不得不面對的問題。本文從國有基礎設施建設企業員工離職現狀、離職原因以及企業對策進行詳細地闡述和分析。

一、國有基礎設施建設企業員工離職現狀

（一）離職人員構成類別

由于施工企業工作的流動性以及工作條件和工作環境等原因，從事施工技術、測量和臺車、機械手等各類機械操作、維護、修理類人員離職人數相對較多。特別是工程技術人員流失率占三成以上，經了解，員工選擇離職的主要原因是：部分員工由于不適應施工企業流動性質而選擇離職，希望從事較為穩定的工作；部分員工受到其他單位高薪、高福利待遇的誘惑選擇離職；部分員工受家庭因素的影響選擇離職；目前人力市場對于工程技術人員需求量較大，人力市場走俏，設計院、業主、監理等單位特別喜好從施工單位高薪、高福利挖走成熟的工程技術資源。

（二）離職人員學歷結構

由于離職率高的崗位主要是工程技術、工經、試驗、以及領導崗位，這些崗位人員學歷大部分為本科以上學歷，離職員工學歷結構與崗位結構基本相符，高中專、技校學歷，主要是在現場從事各類技能工人，特別是機械操作人員流動性相對較大。

（三）離職人員工齡結構

參加工作5年以內離職人員超過8成，其中主要原因是，一方面員工對企業的歸屬和認知感不強，工作前五年處于職業生涯規劃的關鍵期，員工重新選擇職業的機會大，重新找工作的機會成本較低；另一方面員工剛參加工作，個人理想職業與施工項目條件形成強烈的心理反差，加上心理的不成熟和無清晰的職業目標和規劃，易出現迷茫無助感，容易受周邊環境的影響，產生不穩定因素，導致離職。工齡5年以上人員對企業認知感較強，穩定性相對較好。

（四）離職人員所在單位分析

項目駐地偏遠，交通閉塞的單位離職率較高，項目駐地在城市或交通便利的單位離職率較低；海外項目、高原項目極少有員工離職，高工資，高補貼可能是其重要的因素。

二、國有基礎設施建設企業員工離職原因分析

員工離職的原因主要表現以下八方面：

一是從學校到單位的落差較大，部分畢業生不能適應公司的工作性質、工作環境，以及社會活動缺失，所帶來的與時代脫節的落差感，因逃避而選擇離職；

二是因為家庭或對象原因，希望留在城市里從事相對穩定工作；

三是長時間野外作業，沒有節假日，不能與家人團聚，部分員工因為家庭或對象原因，不得不放棄現有崗位，重新擇業，此種情況在近年剛參加工作的90后員工中反映尤為突出；

四是群體效應：部分項目員工流失未及時做好在崗人員思想工作造成人心浮動，后續效仿，離職較多；

五是部分人員對企業薪酬、福利待遇不滿意，不能達到個人期望，而選擇離職。有一定工作經驗和技術水平的土木技術人員因待遇誘惑選擇離職較多；

六是部分人員在遇到挫折時不能較好的調整心態，缺乏面對困境的信心和勇氣，特別是見習期內的員工，對職業無規劃，常出現迷茫無助感，一旦受外部環境刺激，就用離職的方式逃避困難；

七是由于企業部分時間段施工任務不飽滿，出現人力資源閑置現象，在一定程度上造成隊伍中部分人員的不穩定情緒，造成員工離職率較高；

八是部分人員因為基層項目管理不到位，對企業的認同感不足，進而選擇辭職。

三、國有基礎設施建設企業員工離職管理對策

基于員工離職的現狀，通過全面的對離職原因進行分析，國有基礎設施建設企業員工離職應對，主要從以下四個方面積極地進行解決。

（一）企業人力資源部門

1.結構調整：一方面按照上級單位的資源引進計劃，科學合理的招錄相應專業的優秀畢業生，確保企業職工隊伍結構的完善；另一方面繼續堅持引進高學歷的畢業生，通過勞務派遣或借調的形式，有效解決公司資源結構不合理的矛盾。

2.嚴進慎出：明確招聘條件，有針對性篩選人員，嚴把引進關，對家庭條件較好的城市學生以謹慎招錄；對離職人員，堅持離職面談制度，加強與離職人員的溝通，了解員工離職的真實原因，改進管理，提高效率。

3.人文關懷：加強對員工的人文關懷，及時幫助員工解決問題，在職稱評定、技能鑒定、學歷教育、業務培訓等方面為員工提供良好的便利條件，讓其感受到企業溫暖，安心工作。

4.調配穩定：應堅持“梯隊建設相對合理、人員地域相對穩定”的原則調配人員，避免因人員抵觸情緒造成的不穩定因素。

5.規范后備：逐步建立系統的后備人員管理機制，讓專業水平過硬、思想成熟、責任心強、個人品質優秀的人員得到沉淀和選拔，逐步納入后備梯隊予以培養。

6.職業規劃：注重對員工的職業生涯規劃，統籌職工和勞務派遣或借調員工，明晰員工職業發展方向，增強員工發展信心。

7.待崗控制：施工任務不飽滿時，嚴禁員工長期待崗，合理安排崗位，保持技術和技能人才隊伍穩定。特別是大學生嚴厲杜絕待崗現象。

8.優秀選拔：積極開展優秀勞務工選拔，使更多優秀勞務員工轉入到主體企業中來。

9.待遇調整：持續優化員工的薪酬福利體系，與市場不斷接軌，根據公司經營生產情況，適時調整員工薪酬福利待遇，增強員工薪酬的市場競爭性。一方面拉開一般員工薪酬差距，逐漸扭轉項目吃大鍋飯的現狀；另一方面要加大對員工的績效考核力度和合理性，獎優罰劣。

（二）企業總部系統部門

1.業務指導：加強對員工業務知識、業務技能、業務流程等方面的指導，制定幫扶措施，促進員工快速成長成才；

2.強化培訓：加強對系統員工的業務培訓，要有計劃、有目標、分層次、分崗位進行開展多種培訓，提高員工的技術和技能水平，夯實管理基礎。

3.重點培養：強化“以老帶新”的人員培養模式，通過配備經驗豐富的指導老師，進行“一對一”的傳幫帶，全過程跟蹤成長狀態，將指導老師的培養成果納入員工的年度考核；

4.溝通交流：構建系統與項目的聯動機制，搭建系統與基層之間的交流平臺，密切關注系統員工的思想動態，強化員工責任意識、道德意識和使命意識，增強責任感和歸屬感。

5.鼓勵提升：鼓勵員工參加學歷教育、職稱評定、技能鑒定，改善知識結構；對工作主動性不高、提升意識不強，達不到崗位要求的人員，要及時進行淘汰。

（三）勞務輸出公司

1.寧缺毋濫：嚴把勞務公司各類勞務學生的引進關，引進真正愿意與企業同進退、共成長的畢業生，對“騎驢找馬”的畢業生認真甑別，嚴格把控；

2.正面引導：做好核心員工的職業生涯規劃，正面引導員工樹立對企業發展、個人成長的信心，讓員工個人與企業發展目標同向、價值觀統一。

3.過程考核：關心員工的成長過程，及時了解員工思想動態和成長情況，做好過程考核，打造技術強、素質好、作風優的精良勞務隊伍；

4.嚴格晉升：在目前勞務員工數量基本可以滿足企業施工生產的情況下，要嚴格對勞務員工晉升進行管理，讓真正高素質的人員得到晉升；同時對晉升的員工動態考核和調整，暢通退出機制。

四、結束語

人力資源是企業發展的關鍵資源，持續上升的離職率是各個國有基礎設施建設單位都要面臨的突出問題，企業必須充分發揮企業人力資源管理部、總部各系統部門和勞務輸出公司以及基層項目的聯動作用，真正將“待遇留人”、“感情留人”、“事業留人”、“發展留人”落到實處，有效降低企業員工的離職率。