論末位淘汰制與企業競爭力的關系①

摘 要：末位淘汰制是一種通過業績考核對工作人員實行淘汰管理的人力資源管理模式。本文認為，這種制度的問世為企業發展發揮了一定的積極作用，但由于該制度的實施給員工帶來了較大的心理壓力，在一定程度上影響了員工的工作幸福感，從而影響了企業競爭力的提高。本文通過梳理末位淘汰制、員工工作幸福感及企業競爭力之間的相關性，提出了末位淘汰制使用的規避措施及企業探尋其他管理模式的可能性，以期對人力資源管理和企業核心競爭力提高提供一定的啟發和借鑒。

關鍵詞：末位淘汰制 企業競爭力 工作幸福感

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）06（a）-157-03

末位淘汰制是企業根據自身發展、總體目標和具體規劃、結合本企業實際資源設定系列指標體系、并根據員工表現進行淘汰的企業人力資源管理模式。末位淘汰制源于GE公司總裁杰克·韋爾奇的活力曲線理論（Vitality Curve），其具體做法是組織將內部員工按照業績分類并加以區別對待，對業績排后10%的員工進行淘汰，其目的在于通過對員工的考核增加員工之間的競爭，從而促進他們發揮最大的潛力。關于末位淘汰制的適用性問題，本文嘗試從員工工作幸福感的角度，結合企業對末位淘汰制與企業競爭力之間的關系問題進行探討。本文所關注的焦點是：工作幸福感與企業競爭力的關系；末位淘汰制對工作幸福感的影響；末位淘汰制的適用性問題及其他管理制度是否更有利于企業競爭力提升的可能性。

1 工作幸福感與企業競爭力

追求幸福是人類永恒的主題，學術界對幸福感的研究由來已久。幾百年來不同學者從各自領域對幸福感進行了積極探討，并形成了大量的研究成果。有關人類幸福感的理論可分為四種類型：（1）享樂主義。這種幸福學流派主張快樂是生活的目的，人們應該竭盡所能增大享樂與痛苦之間的距離。強調人們在關注追求短暫快樂的同時，如何獲得持久和強烈的幸福感知。（2）知情欲望理論。這一理論認為，幸福即是欲望的滿足，但前提是假設你是知情的，因此這一理論建立的前提是人具有必要的理性。（3）德性幸福論。該流派認為幸福的出發點應基于道德標準，即幸福是至善，幸福是符合德性的現實活動，強調了個人幸福與社會幸福的密切關系。18世紀亞當·斯密在《道德情操論》中就明確指出，每個人都具有普遍同情心，人們從同情出發，通過正義、慈悲等情感體驗才能獲得真正的幸福感知。（4）馬斯洛需求幸福理論。著名心理學家馬斯洛在他的分層次需求原理中提出，自我實現是人類追求幸福的終極，人只有充分實現了個人價值，才能獲得最大的幸福體驗，這一理論強調了幸福與個人超越的關系問題。

以上是各個領域學者對幸福的探討與理解，那么幸福到底是什么？本文認為，幸福感是指一個人對自己所處的環境和所體驗的事物產生的積極價值判斷。這種價值判斷包括：積極的心理感知（比如快樂、滿足）；積極的態度（如樂觀、充滿希望及對新體驗的開放）；積極的個性特征（如友好、好奇、堅持不懈）；成就感（良好的關系、職業成功、有意義的興趣愛好）。在幸福感這個大系統中，各要素之間是密切相關的，前三個要素與最后一個要素之間存在著因果關系，即人們只有具備了積極的心理感知、生活態度及性格特征，才容易獲得成就感，即心理狀態和生活態度是個人價值實現的前提條件（Michael Bishop：The Good Life，2015），幸福系統內部各要素之間存在著正相關的相互影響和促進關系。由此可以延伸思考，即在企業內部，利潤和競爭力提升即是企業的成就感，是企業發展的主要訴求，而其他要素則是競爭力的影響條件。辯證唯物主義認為，在生產力和生產關系的關系中，生產力起決定作用，而生產力是基于人的創造力而產生。由此可見，人力資源是所有影響因素中最重要的因素，企業員工的工作態度、工作積極性和工作效率決定了企業競爭力，即企業利潤。著名學者Andrew J.Oswald， Eugenio Proto 和Daniel Sgroi也認為工作幸福感與工作業績之間存在著正相關性，他們通過實證研究發現，在工作過程中幸福體驗多的人生產效率更高，從而揭示了幸福體驗對行為表現的正向影響。（Happiness and Productivity， 2014）。2010年2月，在芬蘭赫爾辛基舉行的題為“Toward Better Work and Well-Being”會議上，來自34國家的190位代表積極探討了以下議題：（1）工作環境對員工工作幸福感的影響；（2）工作幸福感與工作效率的關系；（3）員工工作幸福感的提升。以上研究成果表明，員工工作幸福指數與企業發展存在著很大的關系，從而為該領域的研究奠定了深厚的理論及實證基礎。

同時，國內外研究企業競爭力的文獻也是浩如煙海，學者們對企業競爭力的含義、影響因素、評價體系及提升策略進行了大量探討。從文獻搜索的情況看，企業競爭力涉及到的要素主要有生產資本、市場環境、產品質量、人力資源、創新能力、生產技術及市場營銷能力等。仔細分析不難發現，大部分要素都屬于人的要素，如產品質量的提升、創新能力的提高、生產技術的革新、市場營銷份額的增加等。因此，提高企業人力資源創造力是提高企業競爭力的核心所在，而人力資源創造力的提高離不開其工作幸福感的提升，這也是本文的核心要點所在。

2 末位淘汰制與工作幸福感

2.1 末位淘汰制的積極作用

隨著韋爾奇活力曲線在企業中的廣泛應用，人們逐漸把它演化成了當今的末位淘汰制。末位淘汰制作為一種人力資源管理制度，在企業發展中發揮了重要的作用。首先，提高員工工作效率。末位淘汰制是一種強勢管理制度，企業根據員工業績考核決定員工的去留，有效增加了員工的工作壓力和工作動機。在工作過程中，員工為了避免被解雇的風險，績效成了他們追求的主要目標，隨之工作效率也有所提高。其次，減少企業成本壓力。由于我國經濟發展是從計劃經濟走來，人浮于事、人力資源過剩是國有企業普遍存在的現象。末位淘汰制的實施，可有效幫助企業篩選優質員工，對不求上進的員工進行了必要的淘汰，在降低企業成本的同時提高了企業的生產利潤。

盡管如此，在末位淘汰制的實施中，消極案例也大量存在。根據中國法院網2013年11月26報道的中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬的勞動合同糾紛案一例表明，末位淘汰制面臨違反《勞動合同法》的風險，而王鵬勝訴就是對末位淘汰制弊端及使用不當的直接拷問。同時，末位淘汰制管理語境下，員工在工作中誠惶誠恐，瞻前顧后，規避解雇風險成了他們工作的目標重心，這種管理體制下的員工幸福感可想而知，員工的創造熱情也可見一斑，因此，末位淘汰制的終極效用值得深思。

2.2 末位淘汰制的消極影響

首先，破壞團隊合作。無論末位淘汰制的績效考核以個體還是部門為單位，其最終都須以個體考核為衡量標準。在生存壓力環境下，企業員工必然會更多考慮自己的安身立命之本，團隊合作難以維系。其次，降低企業忠誠度。敬業精神源于員工的主人翁意識和企業責任感，而末位淘汰制旨在考核員工業績，即便每個人工作都盡職盡責，也必然會有員工排在末位，基于這樣的認識，員工的安全感和幸福感將大大降低，對企業的忠誠度也將受到很大影響。再次，損害個人尊嚴。末位淘汰制作為一項管理制度，一經制定就會嚴格執行，對于績效考核排名靠后的員工及被淘汰的員工，他們的自信心、自尊心會受到嚴重打擊，甚至有人會因尊嚴喪失而產生心理健康問題，給家庭和社會安定和諧埋下隱患。最后，缺乏可行性。末位淘汰制有時會陷入缺乏科學依據的局面，比如把一位擅長財務管理的員工放在車間進行技術管理，就不利于這位員工能力的發揮與工作動機的強化，這種由企業用人不當所造成的人員淘汰，對企業發展和個人成長都會產生極其不利的影響。

2.3 末位淘汰制對工作幸福感的影響路徑

工作幸福感離不開積極的心理感知、積極的工作態度、積極的個性特征及工作成就感之間的相互作用，而末位淘汰制正是從這幾個角度影響了員工的幸福感和創造力，進而影響到企業競爭力。末位淘汰制從兩種路徑影響員工幸福感：首先，人際關系。據哈佛大學一項研究顯示，良好的人際關系是人類幸福感建立的基礎，團隊合作體驗是工作幸福感的重要范疇。由于末位淘汰制對員工合作意愿有極大的破壞性，從而不利于員工建立融洽的人際關系。20世紀30年代，人際關系學者梅奧通過霍桑實驗提出“社會人”觀點，即人們在企業中的表現不僅具有追求物質利益的愿望，更有通過與同事及領導建立信任感、認同感和歸屬感的愿望。因此，企業競爭力不僅依賴于物質條件的成熟，更需依賴良好的人文環境支持。隨著經濟發展和人們生活水平的提高，物質利益帶給人們的邊際幸福感越來越低，而精神層面如自信心、成就感、慈悲心等對員工工作效率的提高將產生著更大的影響。其次，工作任務。工作任務涉及到員工在企業中的定位，是個人能力對企業發展的影響作用。知識經濟時代，企業發展離不開創新，創新離不開心靈解放，末位淘汰制在一定程度上束縛了員工的思維閾值和個性特質，限制了人們靈魂自由帶來的創造能力。雖然為了在考核中不被淘汰，員工也會努力工作，但這種帶有特定任務的創造必然會伴隨患得患失的精神狀態，影響工作效率的同時也大大影響了企業競爭力的提高。

3 末位淘汰制與企業競爭力

任何事物的發展都離不開內因和外因兩個要素，內因是事物前進的動力和源泉，外因是內因發揮作用的條件和環境，企業競爭力的提高離不開科學管理制度所激發的人的無限創造力。從企業發展的長遠角度來看，末位淘汰制會走向試圖外因控制內因發生作用的死胡同。根據以德西和萊恩（Deci&Ryan）為代表的認知評價理論觀點，控制行為的外部強化是對個人自我決定的忽視和否定，會誤導人們認為自己的行為選擇由外部條件所決定，從而導致內在動機的降低和行為積極性下降。如果企業管理者認為末位淘汰制能有效激勵員工工作動機和積極性，其管理細則則會不斷強化這種制度的作用而忽略員工內在激勵機制的作用。

通過約束管理促進工作效率提高的末位淘汰制缺乏人性化與科學性。韋爾奇本人也說過，“任何管理制度都是有缺陷的。”因此，我們需要思考什么樣的管理制度能夠真正促進員工智慧的體現和創新的發揮。即便在末位淘汰制為一些企業發展帶來一定好處的條件下，企業也有必要思考如何改進末位淘汰制度的執行。比如在制度的實施過程中，根據員工的比較優勢和興趣進行職業定位，避免不切實際的強調績效考核而降低員工的工作幸福感。相對外在壓力，內在動機更容易通過員工積極的工作體驗促進其積極的心理感知—積極的工作態度—積極的個性特征—工作成就感的良性循環而得以構建。因此，管理者應規避末位淘汰制的不良影響，通過改革末位淘汰制為“末位暫時下崗制”，通過繼續教育和技術培訓增加勝任力，同時也應積極探索更加有效的人力資源管理模式，以不斷提高員工的工作積極性，進而加強企業的競爭能力。

4 結語

本文從末位淘汰制的視角，通過描述末位淘汰制與工作幸福感、工作幸福感與企業競爭力的相關性，對企業管理中的系列問題和管理模式進行了探索及思考，通過分析，本文得出如下結論：第一，末位淘汰制作為一種人力資源管理制度，對于提高工作效率、精簡機構、促進工作目標完成具有一定的意義。第二，末位淘汰制在使用過程中存在一系列的弊端，這些弊端降低了員工的工作幸福感、工作積極性、工作安全感和工作成就感，嚴重影響了員工潛力的發揮和企業核心競爭力的提高。第三，企業應結合自身特點，盡可能規避末位淘汰制的潛在風險，同時，企業有必要構建積極的文化機制，進一步探索更加符合自身發展需要的管理機制，不斷提高員工幸福感及企業競爭力。

參考文獻

[1] 亞當·斯密.亞當斯密全集[M].商務印書館，2014.

[2] Michael A Bishop.The Good Life[M].牛津大學出版社，2015.

[3] Andrew J.Oswald， Eugenio Proto，Daniel Sgroi. Happiness and Productivity[J].JOLE 3rd version，2014（2）.

[4] 姚德超，晏月平.關于末位淘汰制的實踐與思考[J].企業活力，2009（3）.

[5] 于安.激勵理論——關于末位淘汰制的思考[J].中國人力資源開發，2006（1）.

[6] 李璜.企業管理中的末位淘汰制：法律問題與改進途徑[J].中南林業科技大學學報（社會科學版），2014（6）.

①基金項目：2013年度河北省教育廳人文社科重點項目“河北文化旅游產業競爭力研究”（項目編號：SD131007；主持人：高艷紅）；2012年度河北師范大學人文社科博士基金“河北省文化旅游產業發展的動力機制研究”（項目編號：136506；主持人：高艷紅）。

作者簡介：高艷紅（1970-），女，漢族，河北張家口人，副教授，管理學博士，美國佛羅里達州立大學訪問學者，主要從事旅游管理、管理哲學方面的研究；Michael Bishop（邁克爾？畢肖普），男，佛羅里達州立大學哲學系哲學博士，終身教授，主要從事管理哲學、認知論、價值論方面的研究。