人力資源管理中的激勵(lì)策略

方海濤

摘 要：管理工作的重點(diǎn)在于人員的管理，工作人員的創(chuàng)造性和積極性怎樣被最大限度地發(fā)揮出來，是管理工作的首要任務(wù)。激勵(lì)政策是管理工作的催化劑，利用多種形式的激勵(lì)策略，將激勵(lì)措施和目標(biāo)相互結(jié)合，成立符合管理工作和員工需求的激勵(lì)制度。本文主要研究人力資源管理激勵(lì)策略的基本類型、存在問題，以及對(duì)應(yīng)的策略手段。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理制度 激勵(lì)策略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）08（b）-158-02

激勵(lì)制度，是管理工作中依據(jù)工作人員的心理活動(dòng)，不斷激發(fā)人員的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)個(gè)人、企業(yè)的有效快速發(fā)展所建立的管理體制。激勵(lì)制度建立的成功與否，直接關(guān)系著員工的團(tuán)結(jié)性和凝聚力，影響著企業(yè)和單位的發(fā)展和進(jìn)步。人力資源管理的是否得當(dāng)，直接決定著企業(yè)和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益，激勵(lì)制度的主要手段就是權(quán)力和薪酬。管理工作的關(guān)鍵就是人員管理，將工作人員的創(chuàng)造性和積極性極大程度的進(jìn)行發(fā)揮，是管理工作的第一任務(wù)。激勵(lì)政策是管理工作的催化劑，應(yīng)用多種方式的激勵(lì)策略，將激勵(lì)手段和目標(biāo)結(jié)合起來，建立符合工作管理和員工要求的激勵(lì)制度，不斷促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展和進(jìn)步。

1 人力資源管理中激勵(lì)的類型

1.1 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

激勵(lì)制度的核心就是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，可以達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)所需人力資源的目的。將薪酬的內(nèi)在公平和外在競(jìng)爭(zhēng)考慮其中，形成一個(gè)完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)工作人員具有極大的積極調(diào)動(dòng)作用。較高的薪酬是人力資源市場(chǎng)供求中短期的要求，社會(huì)福利是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)久承諾，兩者相比，福利比較高，更能夠留住人才。為滿足不同階層員工的福利差異需求，需要實(shí)行彈性福利規(guī)劃，依據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效和具體表現(xiàn)，給予不同等級(jí)的福利待遇。一方面使員工明確自己的福利計(jì)劃，另一方面增加員工工作的積極性和主動(dòng)性。

1.2 情感激勵(lì)

在激勵(lì)方式中，情感激勵(lì)占據(jù)著重要的位置，是人類行為中最為直接的激勵(lì)方式，領(lǐng)導(dǎo)成員的情感能夠直接影響和控制下屬員工的情感變化。一方面，領(lǐng)導(dǎo)成員需要利用自己的真實(shí)情感打動(dòng)下屬員工的感情；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬員工需要表現(xiàn)得關(guān)心和真誠(chéng)，站在員工的角度思考問題，對(duì)員工多多的理解。這樣，不斷增強(qiáng)員工的凝聚力和對(duì)企業(yè)的依賴。

1.3 融合式激勵(lì)

企業(yè)和單位的領(lǐng)導(dǎo)需要發(fā)揮民主精神，賦予下屬員工參加和管理的機(jī)會(huì)，企業(yè)中的各項(xiàng)工作和員工情緒都能達(dá)到極佳的程度。隨著普通員工的參加程度增加，不斷調(diào)動(dòng)員工工作的積極程度。員工參加到企業(yè)的工作和管理，一方面有利于下級(jí)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的平等交流和探討，不斷增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；另一方面增加下級(jí)員工的切身利益和對(duì)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈責(zé)任感。此外，在員工參與參加的同時(shí)，不斷發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，增加員工的積極性。

1.4 光榮激勵(lì)

光榮是貢獻(xiàn)的代表，各個(gè)員工都需要有一種光榮感和榮譽(yù)使命。對(duì)員工的榮譽(yù)感達(dá)到滿足，可以激勵(lì)員工強(qiáng)大的能力。將員工的各種需求考慮其中，經(jīng)過賦予員工各個(gè)方面的榮譽(yù)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性的目的。光榮激勵(lì)制度，一方面使員工的精神需求得到滿足，另一方面不斷激發(fā)員工的工作情緒。

1.5 職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)

在提高人力資源質(zhì)量的有效措施中，職業(yè)培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用，也是有利于員工自我的發(fā)展和進(jìn)步。員工自我的發(fā)展是個(gè)人發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)和單位給員工提供職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的理想。員工在自我理想實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，一定會(huì)加倍努力和付出作為對(duì)企業(yè)和單位的回報(bào)。

1.6 權(quán)力激勵(lì)

在激勵(lì)策略中，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是相對(duì)有效的。除此之外，對(duì)員工發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)也是較為有效的手段之一。對(duì)企業(yè)和單位有著核心作用的員工、能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)和單位需要為他們由表及里的提供升職機(jī)會(huì)。權(quán)力升職的激勵(lì)手段，一方面是與員工的實(shí)際效益相互聯(lián)系；另一方面與員工的薪酬待遇相互結(jié)合，其促進(jìn)激勵(lì)的作用更為顯著。

1.7 壓力激勵(lì)

激勵(lì)大多數(shù)是正面的，有時(shí)候也需要增加一些壓力的激勵(lì)手段，不斷規(guī)范員工的行為，使其趨于正常化。

2 人力資源管理中激勵(lì)策略存在的問題

2.1 缺少人才聘用體系

過去，企業(yè)在人才的招聘、選拔和聘用中的決定權(quán)大多數(shù)是企業(yè)的所有者直接決定，對(duì)于傳統(tǒng)的管理模式和系統(tǒng)產(chǎn)生過多的依賴。在企業(yè)和單位的發(fā)展伊始，大多數(shù)的管理人員均由家族成員和親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)和單位的發(fā)展和進(jìn)步，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不能滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，逐漸造成人力資源的消耗和浪費(fèi)。這樣，一方面加速了企業(yè)中人才的流失和引進(jìn)人才的困難，另一方面阻礙了企業(yè)和單位的長(zhǎng)久發(fā)展和進(jìn)步。

2.2 激勵(lì)體系不具備個(gè)性化差異

限制各個(gè)員工努力和付出的程度一方面是外部原因，另一方面是內(nèi)部原因。內(nèi)部原因是個(gè)人對(duì)發(fā)展和進(jìn)步的需求，外部原因是企業(yè)文化的影響。在眾多的企業(yè)和單位中，主要存在兩個(gè)方面的問題：第一，多數(shù)企業(yè)對(duì)管理機(jī)制和管理程序過分的依賴，造成員工的勞動(dòng)時(shí)間變長(zhǎng)而沒有加班費(fèi)用，從而使員工的內(nèi)在動(dòng)力和積極性降低；第二，激勵(lì)手段只是單單停留在加薪方面，忽略了員工在精神上的更高要求。

2.3 缺乏主動(dòng)權(quán)

一部分領(lǐng)導(dǎo)總會(huì)擔(dān)心下屬的工作做不好，于是就不斷的干涉下級(jí)的工作。下級(jí)在工作開展中一直處于沒有自主權(quán)，逐漸形成依賴心理，慢慢養(yǎng)成不負(fù)責(zé)任的習(xí)慣，降低了工作效率，使企業(yè)和單位的資源造成浪費(fèi)。

2.4 人力資源缺少開發(fā)力度

企業(yè)得到需要的人才總體經(jīng)過三種方式：培訓(xùn)、聘用和引進(jìn)。目前，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面不是很樂觀，存在投入較少、缺少培訓(xùn)人員、培訓(xùn)理念落后等諸多問題。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)較少，降低了管理人員和企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

3 人力資源管理中的激勵(lì)策略

3.1 薪酬個(gè)性化

在企業(yè)中，員工的需求隨著社會(huì)的進(jìn)步也不斷提出更多更高的要求，單純的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)早已不能滿足員工日益增長(zhǎng)的需求。可見，需要對(duì)不同員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度，從而起到更好的激勵(lì)作用。制定個(gè)性化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面降低了企業(yè)在人力資源管理上的成本，另一方面創(chuàng)設(shè)了一個(gè)和諧管理的工作氣氛。在企業(yè)內(nèi)部，相對(duì)于薪酬水平，員工更加關(guān)注薪酬的差別性。因此，想要使薪酬制度達(dá)到激勵(lì)的目的，公平性是前提要求和水準(zhǔn)。對(duì)外，使企業(yè)的薪資水平和行業(yè)的薪資水平旗鼓相當(dāng)；對(duì)內(nèi)，按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度決定薪酬高低。另外，想要達(dá)到激勵(lì)的最佳效果，還需整體提高本企業(yè)的薪資水平。較高的薪資水平逐漸形成員工的優(yōu)勢(shì)，增加員工的優(yōu)越感，給員工一種被重視的感受，提高員工工作的積極性。

3.2 激勵(lì)層次化

在不同時(shí)期具有不同的激勵(lì)制度，對(duì)于年紀(jì)較大的員工來說，企業(yè)主要培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和滿足他們的物質(zhì)基本生活；對(duì)于年紀(jì)較小的員工來說，鑒于較強(qiáng)的自我主義和強(qiáng)烈的物質(zhì)要求，規(guī)定科學(xué)合理的激勵(lì)手段，不斷發(fā)展激勵(lì)制度的新思路。首先，在激勵(lì)制度的制定上，不能單單僅憑一種激勵(lì)制度，需要多種激勵(lì)制度相互融合。其次，需要充分了解員工的真正需求，分清主次關(guān)系。最后，將激勵(lì)制度和激勵(lì)目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施和效果的高度統(tǒng)一。應(yīng)用靈活多變的激勵(lì)措施，應(yīng)對(duì)各行各業(yè)的不同的人以及不同的狀況規(guī)劃出適宜的機(jī)制。

3.3 管理人性化

第一，充分尊重員工的意見，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，增加員工的凝聚力。第二，在創(chuàng)新工作中多多鼓勵(lì)員工，支持優(yōu)秀員工的實(shí)踐和創(chuàng)新，不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。第三，關(guān)注員工的人性化管理，建立更加完善的獎(jiǎng)懲措施，經(jīng)過增加的福利待遇，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心，增加員工的歸屬感。

4 結(jié)語

總之，激勵(lì)策略是各個(gè)企業(yè)都會(huì)應(yīng)用的管理手段，所以不同的企業(yè)在人力資源管理工作中依據(jù)公司各個(gè)部門的需要采用適宜的激勵(lì)策略。

參考文獻(xiàn)

[1] 程特立.淺談激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理在高校中的作用[J].世紀(jì)橋，2009，10（11）.

[2] 劉乙蓉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵(lì)問題研究[J].河北煤炭， 2009，6（2）.

[3] 薛軍.淺談企業(yè)如何有效利用激勵(lì)理論進(jìn)行人力資源管理[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008，6（20）.

[4] 何文.人力資源管理中的激勵(lì)策略研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)， 2010，6（16）.

[5] 劉巖.人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2015，5（22）.