創新型人才流動評價及開發的思考

楊天澤　王龍

摘要：創新型人才對于地區的經濟社會發展具有重要的戰略意義。結合我國“創新型國家”建設要求，把創新型人才個體、組織情況和地區情況作為衡量流動績效的3大主要標準。從規范研究與提出“組織發展-個人能力”政府決策模型并認為政府和組織現階段應堅持以社會效益最大化統籌個體效益和組織效益最大化；結合區域實際，建立人才培引機制。制定針對創新型人才的保障政策，完善柔性“留人”機制，3個方面進行創新型人才開發。關鍵詞：人才流動；創新型人才；評價體系；創新型人才流動評價機制

中圖分類號：G 962文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2017）04-0361-05

Abstract：Innovative talents have important strategic significance for the regions economic and social development.This paper，in line with the idea of “innovationoriented country”，gave three major criteria for the evaluation of the innovative talent flow：the innovative talents individuals，organizations，and regional situation.Based the normative research，the paper put forward “organization developmentindividual ability” decisionmaking model，and proposed that the government and organizations should adhere to current social benefit maximization as a whole organization and the individual benefits maximization，combining the regional reality and establish the talent mechanism，formulating policies for ensuring innovative talents，and improving the development of innovative talents.

Key words：flow of talent；creative talents；evaluation system；innovative talent evaluation mechanism

現代經濟增長理論和發達國家的經驗表明，一個國家或地區的社會經濟發展一般要經過“初級要素和勞動力要素推動階段—資金型推動階段—知識型推動階段”的過程性轉變。從國家整體發展戰略的角度看，2012年全國科技創新大會上提出中國要在2020年進入創新型國家行列的發展目標，意味著我國今后10年將大力發展知識經濟，從投資推動發展轉向知識溢出和科技創新促進發展[1]。政府如何統籌好掌握大量地區經濟發展的驅動資本的創新型人才及其與用人單位和整個社會的關系，是制定人才戰略時面臨的緊要問題。

1創新型人才及創新人才流動評價機制的概念界定

目前西方學術界沒有關于創新型人才的定義，只是從心理學角度界定了具有創新性格人群的心理表現和行為表現[2-6]，而國內學術界則主要基于西方心理學研究的心理特性維度加以行為描述。文中在借鑒了劉寶存、房國忠等學者對其所做定義[7-11]的基礎上結合創新型國家建設要求，把創新型人才界定為：具有創新型思維、創新的學習素質和社會能力并能充分利用自己的特長主動認識世界、改造世界的人。確定創新型人才流動評價機制概念時需要統籌考慮國內外關于人才流動在個人層面、組織層面和社會層面上的理論研究[12]。因為創新型人才區別于其他人才的重要分界點是其流動的實際績效對社會和國民經濟發展的正向作用更明顯。因此，創新型人才流動評價機制是政府組織激勵和約束人才的依據，需要評價主體依據一定的規則采取相應的技術手段對創新型人才流動現狀、原因、績效及流動效益進行客觀分析，建立一種標準化、規范化、動態感知化的創新型人才開發與管理體系。

2創新型人才流動評價機制創新型人才流動評價機制不是靜態體系下孤立的評價活動[13]，而是在動態開放條件下融合評價目的、評價內容、評價主體、評價方法、評價結果的聯動統一和協調運用（如圖1所示）。為使流動評價更為客觀準確，需要遵循以下原則

2.1指標基于目標原則創新型人才流動評價指標要體現對個人職業生涯追求與組織和社會均衡正向發展的統一，所以需要基于以下4個目標設立。一是促進社會發展；二是促進組織發展；三是促進個體發展；四是促進“社會—組織—個體”三者可持續協調發展。

2.2績效導向原則從時空觀角度來看，個體的貢獻延續與效用規模是衡量人才流動最客觀的評價標準。堅持“影響為重，實績論效益”可全面引導創新型人才充分發揮才能，但同時要注意素質方面的契合。

2.3二元評價主體原則個體評價和流動評價的維度不同。因此，多元化的評價主體并不適用于創新型人才流動評價。主要因為認知層面上的差異使得多維度評價標準不能客觀公正地評價人才流動。結合國外經驗，選取政府相關部門和人才測評機構作為創新型人才流動評價的二元主體原則。

2.4聯動性原則“條件—過程—結果”是評價體系的3個層次，其運行要求構成評價機制的要素：主體、對象、標準、方法、程序和結果協調性循環從而形成一個協調的評價系統。但在其中每一個構成要素的變化都可能引起運作機理的變化。因此，必須強調構成要素和整個循環系統之間的聯動作用。

2.5實效易操作原則評價手段和方法的選擇會影響整個評價系統的運行，因此必須堅持實效、易操作原則。實效要求指標設定要能夠切實反應流動績效。易操作要求在手段和方法上簡潔實用并具備條理和針對性，便于評價主體在較短的時間內把握評價內容，快速測得結果，制定更加完善的創新型人才管理策略。

3評價體系的基本構建人才流動的本質是人才的選擇行為[14]，但也離不開組織和社會的因素。梁麗芝[15]對我國公務員流動的現狀和特點進行分析，從個體情況設立檢測指標，但沒有涉及組織和社會情況。黃濤，邵文武[16]對我國區域間人才流動機制進行了探索，并借鑒伊蘭伯格[17]將人才自愿流動當成一種投資看待的觀點，認為人才流動有利于經濟條件較好的地區發展，對條件較差地區的影響有好有壞。趙賀春[18]認為人才流動是否合理的評價標準要依據社會總效益的大小來評判。鄧瑋[19]借鑒精英理論創始人帕累托的理論從社會學角度分析了我國目前精英流動的社會影響。賀素華[20]提出把教育作為衡量社會流動的機制性要素。但是上述學者的研究并沒有針對人才流動建立一套完整的評價體系。文中在借鑒前人基礎上，從個體、組織和社會3個層面進行流動評價，以期得到客觀公正的結果。需要強調指出的是

1）適度的流動率對于保證地區社會人才結構平衡和創新型人才循環流動路徑的暢通無阻有重要作用。美國著名經濟學家CA·摩爾根說過，一般只要有10%～15%的不同層次的人處于流動狀態，就可以達到一切實際目的。2）為便于流動率的統計，必須明確創新型人才歸屬類別。從我國實際來看，創新型人才存在于我們生產生活的各個層面，以大部分的科研人才為主力。3）創新型人才流動對當地經濟貢獻率。指標的解釋是根據某一地區內的流動創新型人才通過創新行為對當地當年GDP做出的貢獻，公式表達為：創新型人才流動貢獻率=創新行為增加值/某地區當年GDP增加值。文中在參照國內外相關理論研究后，建立現階段創新型人才流動評價指標體系（見表1）。并邀請10位專家運用德爾菲法對創新型人才流動3要素進行百分比分配，最后得出各要素層百分比做參考（如圖2所示），應該注意的細化指標中權重分配也在表中說明。需特別說明的是文中把流動結果放在地區情況里做評價是為了讓評價主體從宏觀上把握創新型人才流動所產生的影響。

創新型人才流動評價是一個協調聯動的整體，內部各要素和個體差異比較明顯，不能以偏概全，需要評價主體分門別類客觀公正地分配各指標具體權重，在此不做討論。

根據德爾菲法4次討論的結果，最終要素層3大子要素（分別用ABC表示）曲終百分比趨向于37%，22%，41%，有效性分別達到80%，90%和80%（如圖2所示）。

4創新型人才開發利用的策略以下主要從規范研究（建立假設模型）和實證研究2個角度，提出政府或組織應該采取什么樣的策略對創新型人才進行開發利用。4.1規范研究角度下的策略創新型人才流動是個體的行為，又是組織行為和政府行為的動態博弈，規范決策分析條件不好把握。所以前提假設為各地區人才流動處于靜止狀態。從大局角度出發，以社會總體效益為衡量標尺，站在政府角度做“組織發展-個人能力”決策模型（如圖3所示）。

4.1.1GC-WA策略當博弈處于第一象限時，組織目標明確、資源匹配合理、制度健全、行政廉潔。創新型人才的潛力和創造力充分發揮。通常這種模式下雙方可以利用彼此的優勢相互促進，更好地體現人才的自身價值。出現創新型人才外流的情況較少，大多是內部平級調動或者升遷。政府在面對這種過于理想化的博弈結果時，應該采取鼓勵支持的策略，完善創新型人才的內部流動渠道，保證創新型人才可以潛心于創新研究。

4.1.2GC-SA策略當博弈處于第二象限時，組織發展能力弱小而創新型人才能力突出。一般在這種情況下，大部分創新型人才都會根據自己的發展需要而選擇離開組織，另謀發展。政府在此時應該采取2種手段：其一，對創新型人才的離開建立引導作用機制。及時安排創新型人才在本區域內盡快的找到一份合適自己的工作和場所，使之發揮創新力；其二，對那些已經進入窮途末路的組織單位進行裁撤精簡或改制，避免浪費高質量人力資源的現象再次發生。

4.1.3BC-WA策略當博弈處于第三象限時，組織目標不明確、冗員現象嚴重、浪費資源、行政污染突出，“人-財-物”3方資源不匹配，而創新型人才徒有其名。面對這種互斥格局，政府應一方面對組織進行裁員整改，另一方面對創新型人才個體進行重新評價和分流。

4.1.4GC-SA策略當博弈處于第四象限時，組織發展能力強，而創新型人才價值不復存在。政府首先應該及時和組織一起制定制度性淘汰機制，激發創新型人才活力。其次拓寬晉升渠道和人才引進資質，繼續鞏固組織發展現狀。

4.2實證研究角度下的策略

1）堅持以社會效益最大化統籌個體效益和組織效益最大化。創新型人才流動所帶來的不僅僅是社會人才結構的調整甚至有可能帶動產業結構的調整。實行創新型人才流動評價機制應堅持以社會效益最大化為主和組織效益最大化，兼顧創新型人才個體需求特點，盡量滿足其合理要求，如工資福利、用工制度的安排、晉升渠道的暢通等。

2）結合區域實際，建立人才培引機制。一方面要樹立正確的人才觀，一切從實際出發，充分用足、用活中央及地區現有人才政策；另一方面，建立和完善科研機構，推進產業孵化器基地建設，推動區域內外創新型人才資源的合理有序流動與合理配置，通過構建內外部流動機制促進新鮮“血液”循環，發揮其潛在效能，在流動中實現資本增值。

3）制定針對創新型人才的保障政策，完善柔性“留人”機制。制定針對創新型人才的保障政策，完善柔性“留人”機制是保證創新型人才保持創新思維和創新能力的最佳方式，也是保證創新型人才價值得到充分實現的最佳選擇。具體可以：①加大財政支持力度。一是建立財政補償機制，對知識溢出性價值給予相應回報。二是加大創新創業投入基金和補貼，并出臺相關政策措施等保護科研成果不被侵犯以及成果轉化；②建立資源共享的信息交流與公共服務機制，提供更多的平臺，促進創新型人才之間的交流合作，讓其在更充分的條件下潛心研究；③完善社會保障體制建設，改善創新型人才的生活條件，提高創新型人才待遇。

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（責任編輯：許建禮）