心理契約對應用型本科高校教師離職傾向的影響研究

白燕奇

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心理契約對應用型本科高校教師離職傾向的影響研究

白燕奇

（安徽新華學院 信息工程學院，安徽 合肥 230001）

針對目前我國應用型本科高校存在的師資隊伍不穩定、教師流失率較高的問題，文章從心理契約視角對應用型本科高校教師離職傾向進行分析，以應用型本科高校教師心理契約為自變量，離職傾向作為因變量，通過統計分析，研究心理契約以及各維度對離職傾向的影響。研究結果表明：應用型本科高校教師心理契約與離職傾向存在明顯負相關，且心理契約對離職傾向有顯著預測能力，教師的個體屬性在心理契約與離職傾向方面有顯著差異。

應用型本科高校；心理契約；離職傾向；教師

引　言

2010年以來，我國應用型本科高校快速增加，成為培養地方應用型人才的主陣地，教學質量穩步提升，人才培養模式不斷創新。但是由于許多應用型本科高校由專科學校升級的，還有一部分是民辦體制的，在師資隊伍方面，面臨著教師轉型困難、雙師型教師缺乏、優秀人才流失、隊伍不穩定等問題，如何吸引人才，留住人才，降低教師離職率成為應用型本科高校關注的焦點。國內外學者從不同角度對高校教師離職傾向開展了大量研究，如組織承諾對離職傾向的影響、工作滿意度與離職傾向的關系、工作幸福感與離職傾向的關系等，并對如何降低高校教師離職率提出了建議。文章從心理契約的角度對應用型本科高校教師的離職傾向進行研究，旨在分析應用型本科高校教師心理契約與離職傾向的關系以及影響因素，以便學校更有針對性的滿足教師物質需求之外的精神、心理需求，促進學校與教師心理期望的有效匹配，提高教師的滿意度，降低離職傾向。

一　研究綜述

（一）心理契約研究現狀

關于心理契約的概念，國外學者Argyris、Levinosn、Schein和Robinson都有不同的研究，但最被學術界普遍接受的觀點是美國學者Rousseau提出的狹義心理契約定義，該定義認為心理契約是雇員對雇傭雙方交換關系中彼此義務的主觀理解[1]。隨后，研究者們對心理契約的維度進行了研究和爭論，爭論最多的是二維結構說和三維結構說，二維結構說最早是由MacNeli提出的，他認為心理契約包含交易型和關系型兩種，這一學說得到了Robinson和Morrison證實。Rousseau通過實證研究發現心理契約由交易維度、關系維度和團隊成員維度組成，提出了三維學說。Hapiro和Kessler研究得到同樣的結果。我國學者李原、郭德俊通過對中國員工的實證研究，認為中國員工的心理契約用三維結構來解釋更為合理，心理契約包含組織責任和員工責任，這兩方面責任均包括三個維度，即規范型、人際型與發展型。[2]

（二）離職傾向研究現狀

March和Simon對雇員主動離職行為從宏觀角度進行了研究，提出離職傾向是指個人想要離開目前的工作，去找尋其他工作機會傾向的強烈程度。[3]Mobley建立了員工離職傾向理論模型，為離職傾向的研究提供了重要的指導意義。[4]國內學者張勉等人研究提出影響離職傾向的因素主要有個人、工作關系、經濟機會三個主要因素，而關鍵因素為工作關系因素。曾曉娟、劉春對高校青年教師離職傾向進行了實證調查研究，研究表明工作滿意度與教師離職傾向存在明顯負相關，組織支持感通過工作滿意度對離職傾向產生間接作用。[5]

（三）心理契約與離職傾向關系研究

20世紀80年代開始，很多學者開始以心理契約為視角研究離職傾向，Schein認為心理契約決定員工對待組織的態度和行為，Freese和Schalk通過對328名荷蘭人的調查，對心理契約與離職傾向關系進行了實證研究，研究發現員工對組織責任感知越強，離職傾向就越低。Shore 和 Barsdale提出了高期望、高履行的心理契約在組織承諾和離職傾向上更令人滿意。李原調查發現組織的人際責任和規范責任影響員工離職傾向，并對離職傾向具有明顯的預測能力。[6]錢士茹、徐自強對新生代員工心理契約破裂與離職傾向的關系進行研究，得出結論新生代員工心理契約破裂與離職傾向存在明顯正相關。[7]

（四）文獻述評

從心理契約的角度研究員工離職傾向已受到國內外學者的重視，特別是近幾年，許多學者以新生代員工、90后員工、知識型員工為研究對象，通過實證分析，以組織承諾、工作滿意度、組織認同感、工作嵌入等作為中介變量對心理契約與離職傾向的關系進行研究。關于高校教師心理契約與離職傾向的研究也受到很多學者的重視，目前以應用型本科高校為對象的研究還很少。

二　研究假設與問卷設計

（一）研究假設

在研究假設和問卷設計之前，項目組訪談了安徽省具有代表性的應用型本科高校教師及人事處等部門，訪談內容包括教師和學校之間的責任和義務，正式的書面協議與非正式協議的內容，訪談了解到應用型本科高校教師更看重報酬與付出的對等，更加關注學校的長遠發展，需要更多的人文關懷和職業規劃。因此筆者認為應用型本科高校心理契約基本符合中國學者李原的三維結構理論，在學校責任和教師責任這兩方面都包含交易型、關系型和發展型三個維度。交易型責任指學校為教師提供物質與經濟方面的條件，教師按規定完成工作任務；關系型責任指學校為教師提供良好的人際交往環境，給予更多的關心，教師具有較強的主人翁意識，為學校創造良好的人際氛圍；發展型責任是指學校為教師提供更好的發展空間和職業規劃，教師愿意為學校的發展主動付出更多努力。

訪談結果表明，不同性別、年齡、學歷、職稱及工齡的教師的離職傾向也不同，故文章提出如下假設：H1：應用型本科高校教師心理契約與離職傾向存在顯著負相關；H2：應用型本科高校教師心理契約的三個維度與離職傾向存在負相關；H3：應用型本科高校教師心理契約對離職傾向具有顯著預測能力；H4：應用型本科高校教師年齡、職稱等個體因素在心理契約、離職傾向方面存在顯著性差異。

（二）問卷設計

1.基本信息內容。基于假設H3，設置5個教師基本信息問題，包括性別、年齡、學歷、職稱、以及工作年限。

2.心理契約測量項目。文章使用的應用型本科高校心理契約測量問卷設計中，收集了國內外權威學者使用的研究問卷，包括 Rousseau（2001）的《心理契約問卷》、李原（2002）的《新員工心理契約調查問卷》，結合應用型高校教師特點，分別從交易、發展、關系三個維度設計測量項目，交易維度包含四個問題：（1）您獲得的報酬與付出相符；（2）學校積極改善工作環境；（3）學校盡力提高福利待遇；（4）學校的獎懲公開透明。發展維度包含九個問題：（1）學校創造深造和培訓的機會；（2）學校能給您充分的教學自主權；（3）學校為您的教學、科研工作提供及時有效的指導；（4）學校提供的工作富有挑戰性；（5）您關心學校的發展，為學校發展出謀劃策；（6）具有清晰的職業生涯規劃；（7）主動不斷學習提升自己，以適應學校的發展；（8）學校給您提供晉升的空間；（9）自覺為學校做額外工作而不計報酬。關系維度包含七個問題：（1）學校為穩定的工作條件；（2）學校對您有完全的信任；（3）學校關心您的生活和思想狀況；（4）學校在做出重大決策前充分征求教職工的意見；（5）學校營造積極、和諧、合作的工作氛圍；（6）有凝心聚力的大學文化；（7）與同事保持良好的關系。量表采用“Likert 五點式量表法”，分“完全符合”、“比較符合”、“一般”、“比較不符合”、“完全不符合”5 個選項，分別賦值為1，2，3，4，5，即得分越低越符合測量項目的描述，心理契約實現的程度就越高。

3.離職傾向測量項目。關于離職傾向測量項目，參考Robinson（1996）的離職意向問卷，結合應用型本科高校自身特點。問卷共設計4個問題，D1：你的工作標準與學校要求的標準有沖突；D2：您對目前學校所履行的義務不滿意；D3：你在目前學校工作只是沒有其它工作機會；D4：您想辭去目前的工作。計算量表方法為三個等級：否、一般、是，分別賦值得分1、2、3，得分越高表示離職程度越高。

三　研究結果分析

本研究對安徽省5所應用型本科高校（2所公辦、2所民辦、1所獨立學院）教師發放問卷 120份，收回問卷 118份，回收率為98.33 % ，其中 116份為有效問卷，有效率為98.30%。采用了獨立樣本 t 檢驗、方差分析、相關分析的統計方法對數據進行分析，研究結果如下：

（一）描述性統計與統計推斷

根據性別、年齡、學歷、職稱以及在本單位工作年限對教師進行分類，并將心理契約，交易型責任，發展型責任，關系型責任以及離職傾向相關情況反映于相關表格表1中。

表1. 各變量描述統計與檢驗結果

分類心理契約交易型發展型關系型離職傾向 類別NMMMMM 性別男392.652.692.532.732.20 女772.542.652.342.582.06 獨立樣本T檢驗T=1.551P=0.181T=0.445P=0.319T=1.819P=0.121T=1.529P=0.231T=-0.663P=0.895 年齡20--29192.512.322.482.632.0 30--39792.432.102.382.663.24 40--49132.572.082.323.082.46 50以上52.31.53.02.01.9 單因素方差分析F=2.669P=0.022F=3.461P=0.006F=2.238P=0.029F=2.704P=0.024F=1.489P=0.019 學歷本科及以下222.512.582.442.551.75 碩士872.602.652.402.311.85 博士72.362.462.322.361.79 單因素方差分析F=4.256P=0.000F=1.234P=0.000F=8.803P=0.000F=1.578P=0.000F=4.324P=0.000 職稱助教292.482.242.792.902.10 講師632.592.102.653.222.15 副教授及以上242.732.502.822.82.61 單因素方差分析F=15.584P=0.000F=18.254P=0.000F=13.248P=0.000F=14.557P=0.000F=12.807P=0.000 工齡0－3年142.52.652.412.521.60 3－5年262.652.542.282.411.74 6－10322.522.642.432.561.81 10年以上442.22.512.452.681.52 獨立樣本T檢驗T=-2.649P=0.000T=-1.689P=0.000T=-2.809P=0.000T=-1.129P=0.019T=-0.558P=0.011

1.性別對心理契約與離職傾向的影響分析。通過描述統計及獨立樣本T檢驗，得到各變量在不同性別上的均值、T值與顯著性水平，從表1的分析結果中可以發現，性別對五個變量的T 檢驗的結果P的值都大于0.05 ，說明離職傾向、心理契約及其各維度在性別上沒有顯著差異。但從均值上可以看出，心理契約均值男性2.65 > 女性均值2.54，說明女性的心理契約實現程度比男性要好。離職傾向均值男性2.20 > 女性均值2.06，說明男性的離職傾向比女性要偏高，各維度均值比較看出，性別在交易維度上差異很小，但在發展型維度和關系型維度上存在一定差異，原因是女性教師一般比較安于現狀，在個人發展方面期望值較男性教師要低，實現程度就高一些。

2.年齡對心理契約與離職傾向的影響分析。用單因素方差分析描述年齡在各變量上的影響，表1結果顯示，不同年齡段的教師對心理契約的交易型維度P值為0.006，小于0.01，說明年齡對交易型維度的上均存在顯著性差異，顯著性水平為0.01。年齡在其它各變量上的P值均小于0.05，說明年齡在心理契約、離職傾向以及關系型、發展型上均存在顯著性差異。根據均值顯示50歲以上的心理契約均值明顯低于其它年齡段。年齡對離職傾向的影響呈現“凸”字，即20－29歲年齡段的教師離職傾向偏低，隨著年齡的增長離職傾向增長明顯，增長到一定年齡后，離職傾向逐漸降低。

3.學歷對心理契約與離職傾向的影響。單因素方差分析描述學歷在不同變量上的差異，從分析結果可以看出，離職傾向、心理契約在學歷方面的Ｐ值小于0.01，說明心理契約和離職傾向在學歷方面存在顯著性差異。從均值可以看出，學歷對離職傾向的影響呈“凸”字型，即學歷在本科和博士的教師心理契約履行程度較高，離職傾向偏低。分析原因，對應用型本科高校教師來說，學歷低的教師心理期望偏低，比較容易得到滿足，而對博士學歷教師，應用型高校為吸引人才給他們的薪資待遇較高，提供的發展和晉升空間也更大，所以心理契約實現程度相對較高。

4.職稱對心理契約與離職傾向的影響。在職稱上，經過單因素方差分析結果檢驗統計量F的值較大，P值均小于0.01，說明職稱心理契約和離職傾向的影響存在顯著性差異, 根據均值顯示，隨教師職稱的提高，心理契約履行程度降低，離職傾向均值升高，特別是副教授以上職稱的離職傾向明顯偏高，

5.工齡對心理契約和離職傾向的影響。運用獨立樣本T檢驗進行分析，結果表明心理契約、交易型維度、發展型維度的顯著性P值遠小于0.01，說明工齡對心理契約及其交易和發展維度在0.01水平上存在顯著性差異，工齡對離職傾向以及關系型維度P值小于0.05，存在顯著性差異。通過均值比較可以看出，工齡對離職傾向及心理契約的影響呈“凸”字型，表明新教師與工齡特別長的教師心理契約履行程度較好，離職傾向偏低，分布在中間工齡的教師心理契約履行較差，離職傾向較明顯。

（二）相關性分析

1.心理契約與離職傾向的相關性分析。對心理契約以及各維度與離職傾向進行相關性分析，得到表2，結果顯示心理契約與離職傾向之間相關系數r=-0.543，|r|>0.5，說明心理契約與離職傾向存在明顯負相關，證實了原假設H1的成立。根據結果進一步研究心理契約各維度與離職傾向的相關性，交易維度與離職傾向的相關系數 r=-0.409，發展維度與離職傾向的相關系數 r=-0.471，關系維度與離職傾向的相關系數為r=-0.593，離職傾向與心理契約三維度均存在負相關關系，其中關系維度與離職傾向的相關程度較高，證實了原假設H2成立。表明教師心理契約履行程度越高，離職傾向就越低。

表2. 心理契約與離職傾向相關性分析

離職傾向心理契約交易發展關系 Pearson 相關性離職傾向1.000-.543**-.409-.471-.593 心理契約-.543**1.000.635.708.745 交易-.409.6351.000.653.735 發展-.471.708.6531.000.762 關系-.593.745.735.7621.000 Sig. （單側）離職傾向..000.001.000.000 心理契約.000..000.000.000 交易.001.000..000.000 發展.000.000.000..000 關系.000.000.000.000.

2.心理契約對離職意向的預測能力。通過回歸分析，對心理契約與離職傾向進行回歸，整體上F值為26.365，顯著性水平Sig小于0.01，說明回歸模型具有統計意義，自變量心理契約與因變量離職傾向之間符合線性回歸，說明心理契約對離職傾向有一定的預測能力。

表3. 心理契約對離職傾的向回歸分析

預測變量B標準誤差TSig.RF 心理契約-.056.011-5.135.000-.54326.365

四　結論與啟示

（一）研究結論

本研究以應用型本科高校教師為研究對象，分析了心理契約及其三個維度對離職傾向的影響。通過描述統計及方差分析，得出教師的年齡、學歷、職稱及在本單位的工作年限對心理契約與離職傾向有顯著差異，通過相關性分析得出心理契約與離職傾向存在顯著負相關，交易維度與離職傾向呈現負相關，發展維度與離職傾向負相關強度較高，關系維度與離職傾向呈現顯著負相關。回歸分析顯示心理契約與離職傾向符合線性回歸，心理契約可以作為離職傾向的預測參考變量。

（二）對應用型高校師資管理的啟示

1.基于交易維度的管理。建立合理的薪酬福利制度，對于降低提高交易維度契約具有積極作用，通過完善薪酬溝通體系，用薪酬這把雙刃劍來激勵教師的工作熱情，做好薪酬福利的事先設計和事后溝通，盡可能科學合理的體現公平公正，能夠讓教師體會到付出與回報相符，提高心理契約交易維度的實現。

2.基于發展維度的管理。應用型高校可以通過重視教師職業生涯規劃的設計和管理來提高教師發展維度的實現，學校根據長遠發展目標，對教師整體發展進行規劃，并為教師提供業務指導、培訓、進修、晉升的機會，引導教師做好與學校發展目標相一致的個人職業規劃，充分發揮教師的潛能，提高教師心理契約發展維度的實現，降低教師的離職傾向。

3.基于關系維度的管理。應用型高校教師更加關注工作氛圍和自我價值的實現，所以學校需要塑造以人為本的校園文化氛圍，給予教師充分的信任和關心，注重他們的身心健康。通過舉辦團隊活動增進教師間的交流和合作意識，提高心理契約關系維度的實現。[8]

[1]張海濤.心理契約文獻綜述研究[J].黑龍江對外經貿,2011,(8).

[2]張立迎,楊平.基于心理契約維度的高校教師管理[J].黑龍江高教研究,2010,(8).

[3]萬玲妮.心理契約維度與獨立學院師資離職意向的關系研究[J].江漢大學學報(社會科學版),2016,(2).

[4]Dana L.Haggard.Mentoring and Psychological Contract Breach[J].Bus Psychol,2012,(27).

[5]曾曉娟,劉春.高校青年教師離職傾向的實證調查與思考[J].高校教育管理,2015,(1).

[6]張麗萍.基于心理契約的高校教師離職傾向研究[D].哈爾濱工程大學,2013.

[7]錢士茹.新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關系研究[J].現代財經(天津財經大學學報),2015,(2).

[8]周莉.心理契約對員工離職意向的影響研究[J].學術論壇,2014,(6).

（責任編校：咼艷妮）

2016－10－15

2015年安徽省高校人文社會科學重點項目“基于心理契約理論的民辦高校教師管理研究”（項目編號SK2015A681）階段性研究成果。

白燕奇（1973－），女，安徽合肥人，碩士，安徽新華學院信息工程學院講師，研究方向為人力資源管理。

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1673-2219（2017）02-0093-04