股權性質、高管變更與團隊穩定性*
——來自我國上市公司的數據

股權性質、高管變更與團隊穩定性*
——來自我國上市公司的數據

河北工業大學經濟管理學院 呂榮杰 張文文 吳超

為了深入探究董事長、總經理的變更給高管團隊穩定性帶來的影響，本文以我國2009-2013年發生高管變更的深滬A股上市公司為研究樣本，分析了主要高管變更與變更后團隊穩定性之間的關系。研究表明：主要高管（董事長、總經理）與一般高管之間存在任職關聯性，國有企業相較于民營企業在發生主要高管變更后更容易引起一般高管的職位變動。在主要高管變更過程中，相對于常規變更，強制變更對團隊穩定性的影響并不顯著。但是相對于內部繼任，高管的外部繼任更容易破壞高管團隊的穩定性。

高管變更 團隊穩定性 股權性質

一、引言

近幾年，隨著我國上市公司的進一步發展，上市公司高管變更事件也變得越來越頻繁，由于現代企業中管理權和經營權是分離的，有效的公司治理機制要求企業能夠正確評估公司高管的經營能力，對不合格的管理者及時做出處理。因此更換高管對董事會來說是必不可少的決策之一。它對于一個企業的投資、運營和戰略決策有著長期的影響。高管作為企業重要的人力資源，其變動必然引起組織的動蕩，相關研究指出團隊成員在任職穩定性方面存在著一種依賴性，即主要高管（董事長、總經理）的變動會對一般高管的任職產生影響，如2012年雷士照明上演的“離職潮”、2013年豫能控股發生的“人事地震”等。這些事例都表明當主要高管（董事長、總經理）發生變動時，一般高管也會加入到離職大潮中。由此可見當企業決定進行高管變動時可能要面臨人才流失以及團隊穩定性被破壞等問題，在這樣的背景下，以團隊穩定性為切入點，研究高管變更對團隊穩定性的影響具有重要的現實意義。

二、文獻綜述

（二）國內文獻國內有關高管變更與團隊穩定性的研究起步比較晚。張必武等（2006）主要分析了總經理變更對團隊穩定性的影響情況，研究結果顯示總經理的變更增加了其他高管人員的離職率。徐向藝和龐金勇（2008）的研究也得出了相同的結論。劉新民等（2012）研究發現主要高管（總經理）非正常變更后更易引發高管團隊重組。張利芳（2013）從高管特征出發，探究了高管的年齡、任期、職位獨立性與高管變更后團隊穩定的關系。結論表明離任高管的任期和年齡與高管變更后的團隊穩定性負相關，繼任高管職位獨立性與團隊穩定正相關。

三、理論分析與研究假設

早在1976年，Jenson就指出大股東的性質和結構，會對高管人員更換產生一定的影響。就企業的股權性質來看，國有企業與民營企業在主要高管的變更途徑及模式上有很大差異。我國國有企業的高管是一個特殊的群體，他們一方面是企業的管理者，另一方面還具有一定的行政級別，他們的任職一般是由政府組織部門直接委派任命而非在職業經理人市場公開招聘，所以當國有企業董事長或總經理發生變更時往往也伴隨著政治權利的轉移，圍繞原高管建立的“聯盟”關系將難以維系。同樣，新繼任的高管更愿意用自己信任的管理者取代原團隊成員，建立維護自身利益的新的“聯盟”關系。所以，當國有企業發生高管變更，因其管理結構受到政治權利的干預較強，而使一般高管的職位變動幅度較大，團隊穩定性較差。相比之下，我國民營企業的用人機制和管理方式往往帶有家族色彩，在民營企業中很多核心高管都是家族成員，這一特征使民營企業的高管團隊成員能保持較高的穩定性。所以在主要高管變更后，民營企業即便依靠高薪聘請外來人才，但由于用人范圍較于狹窄，高管團隊整體很難出現較大的人員變動。從上述觀點出發，提出本文的第一個假設：

假設1：當主要高管變更后，國有企業相較于民營企業的高管團隊穩定性更差

依據高管變更原因可以將高管變更類型分為常規變更和強制變更。高管常規變更一般是指由于個人健康、任期屆滿、退休等原因造成的自愿離職的變更；強制變更是指由于公司改革、業績差、控股權轉移、人員解聘等原因造成的非自愿的變更。依據錦標賽理論，本文認為與職位晉升相聯系的薪酬增長是影響員工工作積極性的重要因素，只要員工抱有職位晉升的預期，員工就會為獲得更高的報酬而有更強的動力去工作。由于常規變更高管是事先可以預測的，一般高管對晉升的收益預期是有限的。而強制變更高管是一個不可預測事件，企業既有可能從內部提拔繼任者也有可能從外部聘請繼任者，繼任高管來源的不確定性使得一般高管均產生較高的晉升預期。但是，強制變更高管的企業更多的從外部選擇繼任者，這樣一般高管的晉升預期多數會落空，這易引起內部成員對組織的不滿，挫傷他們工作的積極性，結果就選擇主動離開企業。另外，強制變更多由于主要高管的業績差，繼任高管會對原高管團隊的整體工作能力表示懷疑，從而對高管人員做出調整。據此提出第二個假設：

假設2：相對于常規變更，高管強制變更后的企業團隊穩定性更差

主要高管的繼任來源也同樣會影響變更后高管團隊的穩定性。一些國外學者分別研究了飯店管理者和制造業的領導者發生變更后，繼任者的來源對團隊穩定性產生的影響，研究結果顯示企業選擇外部引入高管更容易引發團隊成員的離職。仍舊根據錦標賽理論，當主要高管發生職位變更時，企業內高管團隊成員均會產生晉升的期望，然而業績較差的公司常從外部聘任高管，公司原有的高管會因為沒有受到提拔工作積極性遭受打擊，在這種情況下，有些高管會做出辭職的決定，從而期望在其他企業尋求更好的職位發展。另外本文認為外部繼任的高管更傾向對原有高管人員進行調整，建立維護自身利益的新的團體，據此提出第三個假設：

假設3：相對于內部繼任，主要高管外部繼任的企業團隊穩定性更差

“喔，知道了，不去，那就做飯吃，我好餓，為了讓你請我吃飯，連看星星這樣的矯情事我都提了，你都不給面子。”她往屋里闖。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源由于2008年受到爆發性牛市及全球金融危機的影響，出現異常值的概率較高。因此本文選擇2009-2013年滬深兩市的所有A股上市公司為初選樣本。整理出所有發生主要高管變更（董事長、總經理）的公司。并且從中剔除金融類以及其同時發行B股和H股交叉股的上市公司；然后排除樣本年間由于各種原因中途退市、未能持續經營、ST、PT的上市公司；最后為確保樣本的嚴謹性，以發生高管變更的年份為基準年，充分排除前一年或后一年也發生了主要高管變更事件的樣本。最終得到1110個觀測樣本。所有數據均來自CSMAR國泰安數據庫以及巨潮資訊網。

（二）變量定義

（1）團隊穩定性。本文的團隊穩定性是指上市公司的主要高管董事長或總經理發生變更之后，整個高管團隊其他成員任職的變動情況。本文利用Crutchley等(2002)提出的平穩性指數來測量發生董事長或總經理變更后高管團隊的穩定性。其計算方法為：

在公式中，SI表示團隊穩定性程度；St-1，t+1表示發生主要高管變更后高管團隊中離職的高管成員人數；St+1，t-1表示發生主要高管變更后高管團隊中新增的高管成員人數；M表示企業年報中披露的年末高管團隊成員總人數；Mt-1表示發生主要高管變更前一年度末的高管人數；Mt+1表示發生主要高管變更后第二年度末的高管人數，由此計算出團隊穩定指數SI∈（0，1），SI接近0表示團隊穩定性較差，SI取值越趨于1表示高管團隊穩定性越好。

（2）高管變更。本文從變更類型和繼任來源這兩個維度對高管變更進行度量。從變更類型來說，本文把變更原因是任期屆滿（任期為3的倍數）、退休（高管年齡大于60）、健康原因、完善公司法人治理、涉案定義為常規變更；其他原因以及任期屆滿（任期不為3的倍數）、退休（年齡不到60）則定義為強制變更。當企業的董事長或總經理發生強制變更時，該變量取值為1，否則取值為0。高管變更按照繼任來源不同可以分為內部繼任和外部繼任，內部繼任是指繼任者來源于原高管團隊或是正在被上市公司雇用的人員；外部繼任是指繼任者未曾在上市公司工作過或擔任職務。當新任董事長或總經理為外部繼任時，該變量取值為1，其余取值為0。本文所述高管團隊主要包括所有的董事、董事會秘書、監事、總經理和財務總監等。

（3）權性質。本文定義的國有企業是指由國家投資并委托各級政府代管的企業。民營上市公司為境內民營企業或者自然人擁有控制權的A股上市公司。當樣本的股權性質為國有企業時，該變量取值為1，當樣本的股權性質為民營企業時，該變量取值為0。

（4）其他的控制變量。包括高管變更前兩年企業績效之差Dif_ROA、公司規模Ln_size、團隊規模Size、董事會規模Bsize、資產負債率Lev以及主要高管任職獨立性Dual。同時，在對各變量進行回歸時，本文對行業和年度效應都加以控制。對各變量的解釋說明詳如表1所示。

表1 變量定義表

（三）模型構建驗本文提出的理論假設，構造了以下多元回歸方程進行實證檢驗：

其中β0為方程截距項，βi為各變量的回歸檢驗系數（i=1，2…9），ε為方程的隨機誤差項。

五、實證分析

（一）描述性統計表2整理了2009年至2013年間國有企業和民營企業發生高管變更的樣本分布情況。統計結果表明每一年發生高管變更的國有企業個數要多于民營企業，國有企業的樣本數量占到總樣本的57.57%，民營企業樣本占到42.43%。從總體上看，發生高管變更的樣本數量除2012年相對2011年有略微減少外，其余每年的樣本個數都在逐年增加，在2013年高達296家，由此可知高管變更事件發生的越來越頻繁。

表2 年度樣本分布

從表3可以看出國有企業高管強制變更達到87%，民營企業高管強制變更達到80%。從總體樣本上看，高管強制變更的比例為84.59%，常規變更只占到15.41%。由此可知強制變更是高管的主要變更方式。從表4可以看出國有企業的外部繼任占33.96%，民營企業的外部繼任占到20.59%，國有企業的外部繼任比例高于民營企業，這種現象可能是因為國有企業的高管多由政府直接任命委派造成的。但從總體上看，外部繼任的比例占總樣本的20.59%，內部繼任占到71.71%，這說明上市公司在發生高管變更后對外部選擇新的繼任者保持謹慎的態度。

表3 高管變更類型分布情況

表4 高管繼任來源分布情況

表5顯示了研究所用到的主要變量的描述性統計結果。結果顯示，團隊穩定性的值在0.05和1中間，分布不均衡。職位獨立性的變量均值為0.03，說明董事長和總經理兩職合一的情況比較少只占到占總樣本的3%。再看高管變更前兩年企業績效的變化幅度，該變量的均值為-0.0117，說明高管變更前業績下降的企業所占比例比較大，由此可知企業績效下滑是導致高管變更的普遍原因。

表5 變量描述性統計

（二）相關性分析表6顯示了研究中的主要變量之間的相關關系。可以看出高管變更后的團隊穩定性與繼任來源的相關系數分別為-0.213，且在1%水平下顯著。這表明企業繼任者的來源方式對變更后的團隊穩定性有較強的相關關系。企業股權性質、高管變更類型與團隊穩定性之間為負向關系，符合本文最初對兩者關系的推斷，但相關系數并不顯著，假設1和假設2是否成立有待于進一步的驗證。同時，相關系數的結果還表明，選取的控制變量都與要被解釋變量具有顯著的相關關系，這都驗證了本文對上述因素加以考慮的合理性。另外，本文對回歸方程做了共線性診斷，發現方差膨脹因子（VIF）遠小于5，從表6也可以看出變量間的相關系數的絕對值均小于0.5，表明本文較少受到多重共線性問題的影響。l

表6 主要研究變量Pearson相關系數表

（三）回歸分析表7顯示了各模型對假設檢測的結果。模型1納入了解釋變量股權性質以及控制變量企業績效、公司規模、資產負債率、董事會規模、團隊規模、職位獨立性。回歸結果顯示，股權性質的系數為-0.028，且在5%水平下顯著，這說明相對于民營企業，國有企業發生主要高管變更對團隊穩定性的負向影響更大。因此假設1得到驗證。模型2納入了解釋變量變更類型以及其他的控制變量。回歸結果顯示，變更類型的系數為-0.01，但P值大于0.1，這說明強制變更與高管變更后的團隊穩定性雖然是負相關關系但并不顯著。由此可知，當董事長或總經理變動以后，一般高管的人員的職位變動與主要高管的變更類型（強制/常規）并沒有顯著關系，因此假設2并沒有得到驗證。模型3將繼任來源對高管變更后的團隊穩定性進行回歸。回歸結果顯示高管繼任來源的系數為負，且在1%水平下顯著，這說明高管外部繼任與變更后的團隊穩定性顯著負相關。即高管變更后，繼任高管從公司外部聘任的情況下，會對一般高管的任職穩定性造成一定影響，從而使高管團隊穩定性變得更差。因此假設3得到證實。

另外，在控制變量方面，高管變更前的企業績效與團隊穩定性負相關，由此也驗證了對企業績效負責的不單單是董事長、總經理二人，低劣的績效也會對一般高管的任職產生影響。企業規模的回歸系數顯著為正，資產負債率（杠桿比率）、職位獨立性的回歸系數顯著為負，說明在董事長和總經理兩職合一的情況下，變更主要高管會對一般高管的任職穩定性帶來更大沖擊。

表7 各變量對團隊穩定性SI的逐步回歸結果

六、結論與建議

（一）結論本文研究發現主要高管變更會對高管團隊穩定性帶來一定的影響。從股權性質分析，國有企業發生董事長或總經理變更后，更容易引起一般高管的職位變動；從繼任者來源分析，相對于內部繼任，高管外部繼任與團隊穩定性呈顯著負相關；從變更類型分析，強制變更相較與常規變更與變更后的團隊穩定性并無顯著關系。

（二）建議鑒于以上結論，本文認為上市公司想要避免董事長、總經理變更對高管團隊穩定性造成重大沖擊，就必須結合企業的實際情況采用合理的變更方式以平穩的度過變更期。當企業績效持續下滑或毫無起色的情況下，企業可以選擇外部聘請高管，這樣引入外來優秀人才可以為企業注入新的經營理念和方針，一方面打破了原有僵化的經營模式，另一方面有利于提高原團隊的工作效率。當企業并非由于低劣的業績而強制變更高管時，從內部選擇繼任者更容易激發團隊工作的積極性，這樣不僅減少了團隊的動蕩而且還保證了組織戰略執行的持續性。

*本文系國家自然科學基金面上項目“面向業務層戰略的企業戰略人力資本構型及生成機理研究”（項目編號：71172153）和河北省高等學校人文社會科學研究項目“媒體報道對債務融資成本的影響研究——基于信息不對稱的視角”（項目編號：SQ161010）的階段性研究成果。

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（編輯 彭文喜）