產權性質、高管團隊權力分布與企業(yè)業(yè)績*

南京農業(yè)大學金融學院 湯穎梅 李曉曉

產權性質、高管團隊權力分布與企業(yè)業(yè)績*

南京農業(yè)大學金融學院 湯穎梅 李曉曉

本文基于2010-2014年度滬深A股制造業(yè)的數據，實證考察高管團隊權力分布對企業(yè)業(yè)績的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在中國文化背景下，高管團隊權力分布不均衡也有其積極的一面，即高管團隊權力分布不均衡程度與企業(yè)業(yè)績正相關。進一步區(qū)分產權性質，研究發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的高管團隊權力分布的不均衡程度與企業(yè)業(yè)績正相關，非國有企業(yè)的高管團隊權力分布的不均衡程度與企業(yè)業(yè)績負相關，但不顯著。

高管團隊 權力分布 企業(yè)業(yè)績 產權性質

一、引言

隨著經濟全球化和社會分工的日益專業(yè)化,企業(yè)規(guī)模和經營環(huán)境的不確定性不斷擴大。面對復雜的競爭環(huán)境,企業(yè)決策的正確制定已經遠遠超出了個體領導者的管理能力范疇，越來越依靠于決策高效、整合力強的高層管理團隊。對于高管團隊的研究始于Hambrick和Mason（1984）提出的高層梯隊理論。該理論提出了將高管團隊作為一個整體，研究其對企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)績的影響。隨后，高管團隊的研究引起了國內外學者極大的興趣，這方面的研究開始迅速增多。大量的研究表明，高管團隊對企業(yè)業(yè)績有顯著的影響。但國內的許多學者主要是從高管團隊的人口統(tǒng)計學特征及其異質性的角度，研究高管團隊與企業(yè)業(yè)績的關系（孫海法等，2006；張龍和劉洪，2009；楊林，2013；王雪莉等，2013），從高管團隊權力的視角進行的研究較少。在已有的關于高管團隊權力的研究中，大多關注于CEO的權力水平（韓立巖和李慧，2009；權小鋒和吳世農，2010；周建等，2013），忽視了整個高管團隊成員權力的分布情況及其影響。

二、理論分析與研究假設

（一）高管團隊權力分布與企業(yè)業(yè)績組織等級理論認為，在組織內，成員之間是有排序的，組織成員的高低排序會造成組織資源在成員間的不平等分布（Magee，2008）。在組織內排序較高的成員擁有更多的組織資源，對組織作出的潛在貢獻也較大，因此，排序較低的成員傾向于服從排序較高的成員，能夠減少成員之間不必要的沖突，從而可以提高組織成員之間溝通和工作的效率（Galinsky，2012）。因此，在權力分布不均衡的高管團隊內部進行決策時，集中了大多數權力的最高領導者擁有更多的資源，能夠控制決策的過程，其他高管只是參與決策。當高管團隊內部發(fā)生重大分歧時，最高領導者可以利用權力分布的不均衡來施加有效的影響，建立起高效、信息豐富和公平的決策環(huán)境，創(chuàng)造出建設性的沖突來獲得高效率和高質量的決策，對企業(yè)業(yè)績產生積極影響。相反地，當高管團隊權力分布較為均衡時，所有的高管都能夠平等地表達意見，可能會因為互不相讓而導致漫長的、無效率的決策過程，不利于團隊合作和信息共享。當高管團隊最終做出決策時，企業(yè)可能已喪失關鍵的機會（Smith等，1994），對企業(yè)業(yè)績產生負面影響。此外，根據委托代理中的多代理人理論，當存在多個代理人時，代理人之間因不能相互合作而降低工作效率。即使代理人之間存在合作的可能，代理人之間的合作也可能會損害企業(yè)業(yè)績（劉有貴，2006）。因此對于企業(yè)來說，高管團隊成員之間很難相互合作，高管團隊成員的聯(lián)合決策是效率低下的。最好的解決辦法是把權力集中在少數成員手中以提高決策效率（Ocasio，1994），降低團隊共謀的可能性，這樣可能更有利于企業(yè)業(yè)績的提升和發(fā)展?；谝陨戏治?，本文提出假設1:

假設1:同等條件下，高管團隊權力分布越不均衡，企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)越好

（二）產權性質，高管團隊權利分布與企業(yè)業(yè)績不管是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，企業(yè)內部的權力斗爭是一個普遍存在的現(xiàn)象（張維迎，2000）。但是，由于產權性質不同，國有企業(yè)和非國有企業(yè)的權力斗爭程度以及權力斗爭對企業(yè)業(yè)績的影響可能會存在差異。企業(yè)收入可以分為貨幣收益和控制權收益兩種（張維迎,2000）。對于國有企業(yè)的高管來說，控制權收益是一種重要的收益。由于國有企業(yè)獨特的“所有者缺位”的問題使得對高管的監(jiān)督較為缺乏（權小鋒等，2010）。由于大多數情況下，國有企業(yè)高管由政府直接任命，但是政府可能并不像非國有企業(yè)的股東那樣關注企業(yè)的貨幣收益，也不會以此為標準來考核國有企業(yè)的高管。因此，當高管團隊權力分布較為均衡時，國有企業(yè)的高管們有很強的動機去追求個人權力，謀取控制權收益，而不是把精力放在如何提升企業(yè)的業(yè)績和效率上來，從而對企業(yè)的生產經營產生不利影響。相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)更加關注企業(yè)的“效率”和“效益”（南開大學公司治理評價課題組，2008）。一方面，非國有企業(yè)的股東更加關注企業(yè)的經營成果，他們比較在意高管能夠為企業(yè)創(chuàng)造多少利潤。因此，非國有企業(yè)的高管有動力去追求利潤增長，從而獲得合法的貨幣性收益。同時，企業(yè)利潤增長也體現(xiàn)了高管的能力，能夠為高管帶來良好的聲譽，進而提高他們的貨幣性收益（Fama，1980）。另一方面，非國有企業(yè)并不存在“所有者缺位”現(xiàn)象，非國有企業(yè)的股東能夠有效地對高管的行為進行監(jiān)督?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O2:

假設2：相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管團隊權力分布不均衡對企業(yè)業(yè)績的影響更顯著

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源本文以2010-2014年度滬深A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，采用如下規(guī)則進行篩選：（1）剔除ST類的公司；（2）剔除同時發(fā)行B股和H股的上市公司；（3）剔除相關資料不全和數據殘缺的公司。通過篩選最終獲得能合理代表我國制造業(yè)現(xiàn)狀的724個有效樣本，共3495個有效觀測值。樣本所用的高管團隊數據和財務數據源于國泰安數據庫和Wind數據庫。本文使用SPSS 20.0和Stata11.0對數據進行統(tǒng)計分析。

（二）變量定義（1）因變量。第一，企業(yè)業(yè)績。本文參考已有對于企業(yè)業(yè)績方面的研究，基于數據可獲得性和模型可操作性原則，選取資產收益率（ROA）作為企業(yè)業(yè)績評價指標。資產收益率（ROA）=凈利潤/總資產，該指標主要用來衡量企業(yè)運用自身所有資產獲取利潤的能力，該指標數值越大，表明企業(yè)獲利能力越強，企業(yè)業(yè)績越好。（2）自變量。高管團隊的權力分布。本文以Finkelstein（1992）的研究為基礎，綜合劉兵等（2014）、曹晶等（2015）的研究成果，選取高管的薪酬、頭銜數、年齡、受教育程度、是否為董事、兼任和職稱等7個權力測量指標來測量每一位高管相對于其他高管的權力：第一，該高管薪酬除以團隊中最高薪酬；第二，該高管現(xiàn)任職位數量除以團隊中最大的現(xiàn)任職位數量；第三，該高管年齡（30歲及以下=0、30-40=1、40-50=2、50-60=3、60以上=4）得分除以團隊中最大的年齡水平得分；第四，該高管的教育水平（中專及以下=1、大專=2、本科=3、碩士=4、博士=5）得分除以團隊中最大的教育水平得分；第五，是否為董事。0表示不是，1表示是；第六，兼任情況。0表示該成員沒有在其他企業(yè)兼職，1則表示該成員在其他企業(yè)兼職。第七，高管是否有高職稱，0表示沒有，1表示有。本文首先對7個指標進行主成分分析，根據提取的特征值大于1的主成分，將7個指標投影到提取出的主成分上并加總形成的綜合評分，即為每個高管的相對權力得分。然后再以企業(yè)為單位，計算每個企業(yè)高管團隊權力綜合得分的標準差，以此來衡量該企業(yè)高管團隊權力分布的均衡程度。（3）控制變量。綜合衛(wèi)旭華等（2015）、曹晶等（2015）的研究成果，本文選取企業(yè)規(guī)模、高管團隊規(guī)模、資產負債率、公司成長性等變量作為實證研究的控制變量。具體的變量定義如表1所示。（三）模型構建本文建立了如下模型：

表1 變量定義

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計表2是變量的描述性統(tǒng)計結果，從表2可以看出，被解釋變量總資產收益率的最小值為-0.4083，最大值為0.4770，不同公司之間的ROA差異較大；我國上市公司權力分布的均值為0.0589，最小值為0.0324，最大值為2.7764，說明公司之間高管團隊權力分布差異較大，這也反映了研究高管團隊權力分布的重要性。

表2 描述性統(tǒng)計

（二）相關性分析表3是變量的相關系數表，從表中可以看出，高管團隊權力分布與企業(yè)業(yè)績顯著正相關（r=0. 0487，p＜0.01），與本文假設1一致；其他變量之間的相關系數較小，大多在0.2以下，說明本文研究的變量之間不存在嚴重的多重共線性。為了使結論更可靠，本文進一步采用方差膨脹因子法來檢驗各變量之間是否存在多重共線性問題，結果見表4。從表4可以看出，所有變量的VIF值都在1左右，都小于10，進一步說明了本文的各變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

表3 變量相關系數表

表4 方差膨脹因子

（三）回歸分析本文以企業(yè)總資產報酬率為因變量，以高管團隊權力分布為自變量，運用多元線性回歸模型實證檢驗高管團隊權力分布對企業(yè)業(yè)績的影響，回歸結果見表5。從表中可以看出，高管團隊權力分布與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系，并在5%的顯著性水平下顯著，驗證了假設1。說明了高管團隊權力分布越不均衡，企業(yè)業(yè)績越好，這與Roberto（2003）、Smith等（2006）的研究結論一致。一方面我國經濟正處于轉軌階段，面臨的競爭環(huán)境比較復雜，經營風險較大，高管團隊內部的權力集中能夠有效旳降低高管之間無效率的爭論，提高決策的效率，使企業(yè)能夠在瞬息萬變的市場環(huán)境中，迅速做出反應，從而促進企業(yè)的發(fā)展。另一方面，我國是典型的東方集體主義和高權力距離國家，相對于西方的文化背景，我國企業(yè)更多地受到集體主義與權力距離的影響（陳璐等，2013）。集體主義使得高管成員更加重視相互之間的關系，重視和諧。權力距離反應了團隊成員對于權力分布不均衡現(xiàn)象的接受程度，高權力距離使團隊成員普遍接受較高的社會權力等級，更加崇尚權威，并且盡量與高權力者保持較好的關系。因此，在中國文化背景下，高管團隊權力分布不均衡有助于高管成員明確自己的角色與分工，減少工作中的矛盾和沖突，簡化高管之間的交流，促進高管之間的協(xié)調與合作，從而推動企業(yè)業(yè)績的提高。從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模、高管團隊規(guī)模和公司成長性與企業(yè)業(yè)績正相關，且在1%的顯著性水平下顯著，企業(yè)資產負債率與企業(yè)業(yè)績負相關，且通過了1%顯著性水平的檢驗，這與以往的研究結論一致。為了進一步檢驗國有企業(yè)與非國有企業(yè)的高管團隊權力分布對企業(yè)業(yè)績的影響是否存在顯著差別，本文以企業(yè)產權性質為分組依據，將樣本分為國有和非國有進行分組回歸，回歸結果見表5。由回歸結果可以看出，國有企業(yè)的高管團隊權力分布的均衡程度與企業(yè)業(yè)績顯著正相關，且在1%的顯著性水平下顯著，表明國有企業(yè)高管團隊權力分布越不均衡，企業(yè)業(yè)績越好，這與之前的假設一致。而非國有企業(yè)的高管團隊權力分布的均衡程度與企業(yè)業(yè)績負相關，但沒有通過顯著性檢驗，假設2得到驗證。

表5 模型回歸結果

（四）穩(wěn)健性檢驗為了增強結論的可靠性，克服釆用單一指標在實證中表現(xiàn)出的不穩(wěn)健性，結合姚冰湜等（2015）的研究，本文選取托賓Q值作為企業(yè)業(yè)績評價指標進行穩(wěn)健性檢驗，結果與本文主測試的結論相一致。

五、結論

研究發(fā)現(xiàn)，在控制了其他變量后，企業(yè)高管團隊權力分布的不均衡程度與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系，即高管團隊權力分布越不均衡，企業(yè)業(yè)績越好。進一步區(qū)分產權性質后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的高管團隊權力分布的不均衡程度與企業(yè)業(yè)績顯著正相關，非國有企業(yè)高管團隊權力分布的不均衡程度與企業(yè)業(yè)績負相關，但不顯著。早期的研究認為，高管團隊權力分布不均衡往往會帶來一系列的消極結果，然而，近期有關的研究也開始意識到高管團隊權力分布不均衡也有其功能性的一面。本文結合組織等級理論和多代理人理論，實證研究了高管團隊權力分布對企業(yè)業(yè)績的影響，解釋了為什么在中國文化背景下，高管團隊權力分布不均衡能夠發(fā)揮積極作用。

*本文受國家自然科學基金面上項目（項目編號：71573129），教育部人文社會科學研究青年基金項目（項目編號：11YJC790163)，南京農業(yè)大學中央高?；究蒲袠I(yè)務費人文社科基金（項目編號：SKCX2015011，SKJD2014001）及國家留學基金（項目編號：201308320145）資助。

［1］衛(wèi)旭華、劉詠梅、岳柳青：《高管團隊權力不平等對企業(yè)創(chuàng)新強度的影響——有調節(jié)的中介效應》，《南開管理評論》2015年第3期。

［2］楊林：《高管團隊異質性、企業(yè)所有制與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導向——基于中國中小企業(yè)板上市公司的經驗證據》，《科學學與科學技術管理》2013年第9期。

［3］王雪莉、馬琳、王艷麗：《高管團隊職能背景對企業(yè)績效的影響:以中國信息技術行業(yè)上市公司為例》，《南開管理評論》2013年第4期。

［4］權小鋒、吳世農：《CEO權力強度、信息披露質量與公司業(yè)績的波動性——基于深交所上市公司的實證研究》，《南開管理評論》2010年第4期。

［5］韓立巖、李慧：《CEO權力與財務危機——中國上市公司的經驗證據》，《金融研究》2009年第1期。

［6］朱焱、張孟昌：《企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入與企業(yè)績效的實證研究》，《會計研究》2013年第11期。

［7］姚冰湜、馬琳、王雪莉、李秉祥：《高管團隊職能異質性對企業(yè)績效的影響:CEO權力的調節(jié)作用》，《中國軟科學》2015年第2期。

［8］Galinsky,A.D.,Chou,E.Y.,Halevy,N.,Van Kleef, G.A..The Far-reaching Effects of Power:At the Individual, Dyadic,and Group Levels.Research on Managing Groups and Teams,2012.

（編輯 文博）