新常態下資源型企業的員工激勵問題研究

王舉鵬

摘 要：本文立足于新常態下資源型企業激勵機制建構的實際情況，找出其自身存在的矛盾，再針對性的提出完善建議，致力于推進資源型企業激勵機制的建設，提升資源型企業的管理水平。

關鍵詞：新常態；資源型企業；員工激勵

我國經濟發展正處于重要戰略機遇期，經濟增速換擋回落，處于中高速轉型升級期，面臨多種挑戰。在這種新常態下，要求我們宏觀調控上要將轉方式、調結構放在更加突出的位置，更加注重于經濟發展的質量。而資源型企業的經營與發展主要依靠消耗自然資源，其長期對自然資源掠奪式的開采模式導致自然資源嚴重損失浪費枯竭，同時對生態環境的破壞嚴重，加之管理觀念的落后，在經濟新常態下，資源型企業的發展將面臨更多的挑戰與不確定性。資源型企業要以冷靜的心、堅定的心和火熱的心，科學認識新常態，積極應對新常態，學會適應新常態，創造資源型企業發展的新機遇。

一、新常態下資源型企業員工激勵特征

1.新常態下資源型企業員工個性特征

新常態下資源型企業人的人力資源管理不同于其他類型企業的人力資源管理，因為資源型企業工作人員在個性特征、心理需要、意識形態自己工作方式方法上都遠遠落后于其他企業。資源型企業的工作人員學歷平平，專業技能的掌握水平較低，一般只是去循規蹈矩的迎合企業進行工作。在資源型企業面臨資源的日益枯竭和市場機制的轉換境況下，企業拖欠員工工資現象頻頻發生，員工家庭難以為繼過著朝不保夕的生活，很多時候企業員工考慮工作是把金錢放在首位的，能不能有一個讓其滿意的收入直接影響他們的工作質量。更加注重是否有足夠的業余時間讓其享受生活，月薪固然重要，但是工作質量、工作環境、工作幸福感越來越成為員工著重考慮的因素。而且現在的資源型企業工作人員大都是新生一代，他們更具個性，這對于企業管理層來說，無疑是一個大難題。

2.新常態下資源型企業員工激勵需求

新常態下資源型企業的經營管理與發展是比較困難的，企業要充分利用科學合理的激勵機制穩定員工，防止核心員工流失，同時激發員工的工作熱情。而企業員工的激勵需求不僅差異較大，而且受各種因素影響。例如，在性別方面，女性員工更看重現實的工資收入；而男性員工更加注重職業發展與個人成就；在學歷方面，大部分學歷相對較高的員工不甘于平庸，渴望被重視，渴望取得成就，渴望生活無憂，渴望活的有價值，在資源型企業現階段發展的困境中有意尋找跳槽的時機與企業。因此，企業的激勵機制應該物質和精神并重，在滿足員工的各項正當物質需求的前提下，加大福利待遇、提高工資待遇、滿足員工的生活需求，同時要善于挖掘，用心培養，強化激勵效果。

二、資源型企業員工激勵存在的問題

1.激勵觀念缺乏重視性

資源型企業的管理者在管理的理念和方法欠缺，他們普遍認為激勵就是漲工資、發獎金，對于激勵機制的提升缺乏重視性，認為物質和金錢的激勵是最有效的員工激勵方法，對激勵的內涵缺少深刻的理解和認識，建立的激勵機制缺乏理論體系的支撐。正是由于資源型企業管理者對構建科學合理激勵機制的忽視使得資源型企業的激勵機制無法將員工的個人發展與企業的發展結合起來，不僅調動不起來員工的工作積極性，也不能充分激發企業的發展活力。面對瞬息萬變的市場，如果資源型企業的管理者仍舊脫離企業與工作人員實際，肆意進行激勵機制的構建，那么做再多也是白做，實現不了任何價值。

2.激勵需求缺乏準確性

很多資源型企業不知道自己需要什么樣的激勵機制，而是跟風隨大流，覺得別人的激勵機制好，資源型企業就照搬過來，而完全不考慮是不是適合本資源型企業。當然，一定程度上的吸取經驗是正確的，但是不能完全的生搬硬套。為什么會有激勵機制，是因為工作人員的需求，而這種需求是不盡相同的，只有符合資源型企業員工特定的需求，激勵機制才有意。

企業的激勵機制除了要充分考慮員工的切身利益，還要涵蓋到工作環境，生活安定，合理報酬，個人發展與職位晉升等方面，只有讓員工在可預見的未來得到企業的充分保障，才能形成企業全體員工間的強大凝聚力、向心力、吸引力，企業的人力資源的相對競爭優勢才能確立。

3.激勵決策缺乏針對性

現如今，大部分資源型企業的激勵機制都是單一的標準，一個標準面對所有員工，而沒有考慮到工作人員的特殊性。在我國的意識形態中，是格外注重公平的，如何分好蛋糕是人們最在乎的，企業自然而然的認為平均是最好的公平，就會在激勵機制的建構中搞平均主義。但是，這種做法完全背離了激勵機制建構的初衷，也無法滿足工作人員具體的需要。企業是由各個部門構成的，部門里又有著不同階層的工作人員，例如保潔人員、電腦操作員，設計師、工程師等等，每個人對資源型企業的貢獻不同，每個人的需要也不同，而這種不同在激勵機制中并沒有體現出來。當前，資源型企業激勵機制沒有“不同”是工作人員積極性不高的主要癥結。除此之外，資源型企業必須區別對待，對于建設資源型企業的骨干力量必須給予更高水平的激勵，這樣可以促使他們更好的發揮自己的價值。

4.激勵結果缺乏反饋性

由于以往資源型企業普遍存在吃“大鍋飯”的現象，所以在員工激勵結果得出后，企業與員工都不予以重視。激勵主體通常不與激勵對象進行溝通，激勵對象對自己在激勵考核期內所出現的問題和激勵結果毫不知情，激勵主體與激勵對象更沒有開展過針對激勵問題的有效的溝通探討，唯一能對激勵結果做出反饋的僅僅是工資多少的變化，而簡單的工資變化也不能反應出激勵對象在激勵考核期內所做工作的具體的不足和應當保持的優點。這對激勵對象的工作能力以及工作積極性的提升極為不利，激勵的意義也僅局限于對激勵對象的整體表現的判定，整個激勵系統將無法正常循環，激勵體制的改進也就無從談起，最終導致激勵僅僅流于形式。新常態下資源型企業從上到下都在積極想辦法降成本、增效益，激勵機制的反饋情況亟待改善。

三、優化資源型企業員工激勵的策略

1.深化管理層對激勵機制的認識

在資源型企業的運營過程中，決定資源型企業發展大方向的往往是領導者，只有領導者點頭，事情才可以得到落實，只有資源型企業領導人開始重視激勵機制的建構，激勵機制才能得到有效的貫徹。其實，資源型企業領導人如何進行領導，體現的就是激勵的智慧，而激勵會取得怎樣的結果，領導人的態度是關鍵性因素。所以，資源型企業的管理層要把建構激勵機制納入到企業的總規劃之中，要看的更寬泛，更全面，將激勵機制與市場經濟結合起來，從資源型企業實際出發，不能一成不變，不能墨守成規，要辯證的進行革新，使資源型企業的激勵機制充分發揮作用；再有，資源型企業的管理層應該設身處地的關心愛護工作人員，以人為本，尊重員工，保障工作人員權益，為工作人員全方位的發展提供條件。

2.滿足員工多樣化激勵需求

每一位員工都是獨立的個體，在需求上存在著很大的差異性，資源型企業必須注意到這種差異性，從不同之處入手，激勵機制要因人而變，因時而變，因事而變。在市場經濟體制下，資源型企業員工呈現出以下幾種狀態：一是員工對自己所從事的職業沒有興趣、沒有感情。沒有興趣就沒有動力，一般是不愿意認真工作的。對于這種員工，金錢上的刺激對他們來講，是最有效的刺激，所謂的“有錢能使鬼推磨”大體上就是這個道理。二是員工對自己非常有信心，對生活、工作也充滿著斗志，他們不會敷衍的完成工作，認為工作沒有什么困難的，反而是一個自我實現的過程，對于這一類員工，資源型企業要盡可能的滿足他們的工作需求，給予他們更重要的工作任務，也就是賞識是對他們最好的激勵。三是員工很平庸很機械的在工作，沒有多喜歡，但也不討厭，只覺得這是維持生活的手段。這種情況下，企業應該多和他們進行情感上的溝通，讓其付出情感，去熱愛所從事職業，熱愛企業，感情牌是對這類員工最好的激勵。

3.提高激勵決策的針對性

資源型企業員工在性別、年齡以及學歷等方面呈現多樣化，同時對不同激勵要素認知的重要程度和實際感受激勵程度之間也存在差異，因而不同激勵要素的激勵效果肯定不同。激勵機制的構建是一件復雜的事情，所涉及的方式方法有很多，比如金錢上的激勵、口頭上的激勵、精神上的激勵等等。這些激勵方式都是可行的，但是在正式激勵之前，必須充分考慮員工的不同需求，對不同需求的員工設定不同的激勵措施，為員工提供個性化的激勵措施。例如，煤炭資源型企業不僅從分配原則公平，增加薪金與福利待遇水平入手，來提高勞動與工作的積極性。更多的通過增強工作環境安全保障。進行職業再教育與輪換工作崗位，掌握多項工作技術與能力。定期展開心里疏導活動、課程緩解工人的工作壓力與生活壓力，改善員工子女就學、就業條件等方式對員工進行針對性激勵。

4.加強激勵結果的反饋與應用

激勵機制和工作人員之間的箭頭不能是單項的，而應該是雙向的，是有所互動的，不能是資源型企業一味的激勵，工作人員毫無反應，要有所回響，也就是資源型企業要和工作人員進行激勵方面的洽談與商討。資源型企業可以通過員工的反映去了解員工真正需要什么，去知道現存的激勵機制存在哪些問題，員工也可以向資源型企業表達自己的需要，指出激勵機制不合理的地方，以便自己的需求得到最大的滿足，自己可以心情愉悅的認真工作，資源型企業也能夠更好的發展建設。此外，資源型企業要對員工的職業生涯負責，激勵反饋能夠讓員工對自己的未來發展有信心，讓員工知道自己所在的企業未來是怎樣的，而不是云里霧里不清不楚，這種清楚明白也有助于提升工作人員的工作質量。這樣一來，員工的各項激勵需求自然得到滿足，也營造了和諧的工作環境，增強了員工的集體感和凝聚力。

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