績效考核在人員獎金分配管理中的應用解析

張猛

【摘要】隨著現代經濟模式的快速發展和變化，大部分的企業管理者普遍只注重企業經濟效益和利益，而忽略了對企業穩定發展具有重要影響作用的績效考核。績效考核不僅是現代企業管理的重要組成部分，也是企業人員獎金分配的重要組成部分。本文通過對績效考核在獎金分配過程中的一般程序、存在的問題、目的及意義三方面進行論述和探討，對績效考核在人員獎金分配管理中的應用進行了詳細的解析。

【關鍵詞】績效考核 人員獎金分配 應用解析

一、績效考核在獎金分配過程中的一般程序

企業的績效考核管理部門和小組需要根據內部制定的相關績效考核辦法和對各部門規定的目標，來科學的對各部門員工進行考核。首先，企業各部門內部每個月都需要按照部門內部考核辦法對員工績效進行必要的考核。將各員工實際的績效考核結果和獎金發放情況上報給部門管理者或考核者，審批通過后再由人力資源管理部門和財務部共同進行員工獎金的核發。另外對各部門進行季度績效考核時，要以企業個各部門制定的目標、要求和標準為考核依據，并對各部門的完成情況進行考核。

然后，績效考核部門需要對員工績效考核的獎金發放比例進行明確。由績效考核部門領導小組將員工考核情況向經理進行匯報后，經理對各部門的考核結果進行確定并將確定的員工考核結果進行內部公示。另外，績效考核部門在通過科學的考核方法對員工進行考核確認且達成統一考核意見后，還需要出具一份初步的員工績效考核報告。最后由企業各部門和人力資源部根據確定的初步考核結果，對員工的獎金和各部門的績效考核、獎金發放進行必要的二次調整。各部門也可根據自己部門業務的實際情況制定出各自部門的績效考核辦法，從而實現績效考核在企業人員獎金分配管理中的應用。

二、績效考核在人員獎金分配管理應用中存在的問題

（一）績效考核結果應用單一且不符實際

實際上企業對于績效考核結果的應用普遍都十分單一，在分配方式的應用上大多都是一些簡單績效工資的應用。而一些企業進行績效考核只是將其作為給員工核發工資的一個依據和基礎，并沒有全面發揮出績效考核的真正作用。使績效考核失去了存在的意義和價值，因為這樣一來就使績效考核與企業的人力資源培訓和內部職能部門員工的晉升調崗脫離了，只是作為企業單方面的行為。另外，企業在設立內部績效考核指標時要結合企業實際情況，要將各職能部門的職責和具體工作計劃進行科學正確的明確和確定。不能夠完全照搬其他企業績效考核的模式，要注意根據企業自身的實際需要來進行設置，有效防止績效考核結果可能會出現的不公平、公正現象。

（二）績效考核關鍵體系不明確、反饋缺失

企業績效考核的關鍵體系需要由多方面的關鍵因素構成，如指標績效目標、企業績效考核人、指標釋義等。所以，企業在選擇要進行考核的績效指標時必須采用合理、正確、重要的績效指標，并熟悉各績效指標之間的相互關系。另外，一些企業自己設置的績效考核制度不符合實際，嚴重脫離企業實際需求和經營情況。而企業績效考核的反饋缺失問題也是導致績效考核不能發揮出有效作用的主要原因。大部分的企業員工在接收到上級部門下發的績效考核后很少有對結果產生異議和反饋的情況，主要就是由于員工本身并不了解績效考核的整體環節、制度和過程。而這樣一來就將本應與績效考核嚴密聯系的員工獨立在外，成為了企業自己的“績效考核”，使員工不能在合理、科學的績效考核中成長和進步。

（三）績效考核計劃和層級設置不合理

績效考核計劃的制定也要與企業的實際需求和情況相結合，在制定績效考核計劃必須要優先考慮員工的感受。企業的各主管部門雖然具備合格的績效考核能力，但是卻忽略了對部門下屬員工考核者的培訓和輔導，導致其不具備快速反應和及時解決問題的能力。另外企業的績效考核結果大多都并不是應用在內部整體的，只是適用于一部分的員工。也沒有將績效考核與員工的實發工資和應得獎金進行有效的聯系，在制定績效考核計劃也沒有將員工日后的職業發展和素質能力培訓相結合。另外企業在設置績效的系數層級時差距太大，導致各職能部門之間的員工產生心理落差和不滿。主要就是由于企業在設置員工績效考核系數時太少，各績效考核系數之間的檔次相差過大，造成最終員工的績效工資產生巨大的差距。從而引起實際工作相近、貢獻相近、表現相近的員工的不滿，和部門間工作氣氛的不融洽，進而導致企業員工的工作積極性和工作效率的下降。

三、績效考核在獎金分配管理中的目的和意義

（一）績效考核在獎金分配管理中的意義

績效考核就是指企業通過對各職能部門員工的日常考核來對其的工作效益和工作表現進行科學評價的一種考核方法。然后根據績效考核結果對表現不過關的員工進行一定的懲罰，而對于績效考核優秀的員工則需要給其一些適當的物質獎勵或者精神獎勵，以此來激勵整體員工的工作熱情并團結起來共同努力提高企業的經營效益，同時也為后進的員工指出了日常發展和奮斗的明確指導方向。主要從以下幾點體現出績效考核在員工獎金分配管理中的意義：第一，企業需要保證各部門內表現優秀的員工都能得到與個人績效相符的獎勵、加薪、晉職等；第二，對企業內部整體職工的評價更加公平、公正，有效避免企業內部存在的主管偏見；第三，通過科學的績效考核和評價，能夠使公司及時掌握員工需要的專業素質培訓和輔導；第四，也使企業員工能夠正確了解公司對各職能部門員工的要求。

（二）績效考核在獎金分配管理中的目的

企業通過系統的設定員工績效考核目標并將其與各職能部門、各員工職位職責進行科學的分配，從而建立起以價值為主要導向的績效考核評價體系。以便更好的反映出企業各部門主管及員工的實際業績，并為企業的管理體系能夠持續發展提供保障，幫助企業適應現今激烈的社會競爭。而且企業在發放員工獎金具體分配時，可以以制定的員工績效考核結果作為可靠的依據。進而激勵企業全體員工為實現當前目標和長久發展目標更加努力的奮斗，讓員工產生自覺為公司服務、積極主動完成自己本職工作的進步思想，所以企業的績效考核在員工獎金分配應用方面就需要長久、規范、積極的去推行。通過明確績效考核來明確企業員工的物質及精神獎勵，使員工有自己真正是企業一員的感覺。

企業員工獎金的分配和發放必須以每月的績效考核結果為準，以此作為發放員工工資和分配獎金的依據。如考核管理者在制定員工獎金分配比例時設定的是100%完成目標，加薪的起點設置的是完成目標的70%或80%。但是如果按照這個績效考核標準來執行的話，企業的員工都能很輕松的完成，這時就需要績效考核者對企業現行的薪資結構重新進行調整。合理的績效考核能夠對企業全體員工的日常工作給予客觀公正的評價，并明確指出了對各員工工作的績效要求和標準。讓員工了解自己應該在工作中做什么、怎么做、如何做，以績效考核標準來對自己的工作查漏補缺。

四、結語

綜上所述，企業的績效考核在人員獎金分配管理中的應用是一個較為復雜的問題，需要管理人員時刻改進和完善。本文通過對程序、問題、意義及目的的探討和解析，旨在研究如何保證績效考核在員工獎金分配中的合理性、公平性，有效的解決員工之間的獎勵分配相近，優秀的員工沒有能夠享受到應有績效薪酬等問題。

參考文獻

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