關于提高民辦高校輔導員工作滿意度的新思路

虞淑君

【摘 要】輔導員作為學院管理隊伍和教師隊伍的重要組成部分，兼顧學院教學與管理工作，具備教師教學和行政管理雙重職能。輔導員的工作主觀能動性受到工作的滿意度的直接影響。本文通過分析影響輔導員工作滿意度的現狀，探討更好提高輔導員工作滿意度的新思路。

【關鍵詞】民辦高校；輔導員；工作滿意度

一、民辦高校輔導員現狀

由于民辦和公辦高校輔導員在編制、薪資體系、管理方式等方面有所不同，民辦高校輔導員的工作積極性受到諸多因素制約和影響，工作滿意度不高。

（一）民辦高校輔導員情緒衰竭嚴重

情緒衰竭作為工作倦怠的核心內容，就其主要表現而言，主要有個體過度疲勞、個體情感付出過度以及個體工作熱情喪失。伴隨高校的連年擴招，各民辦院校的大學生數量日益增多，這就使輔導員的工作量逐年加重。離開了父母，大學生在校內的成長，很大程度上必須依靠輔導員的責任心和工作熱情。而大學生群體大多處于青春期，難以管理，這就加重了輔導員的工作負擔，加之很多時候，其情感付出如果得不到學生、家長的認可，會使其情緒衰竭，個人成績感降低，降低工作滿意度。

（二）民辦高校輔導員隊伍待遇不高

輔導員也是人類的一份子，他們也有最基本的物質生存需要，而薪資多寡恰恰就是生活水平高低的體現，薪資越高越能保證其基本物質生活，其后顧之憂越小，因此更能投入到工作中去。反之，如果現有的收入水平很難滿足其生活所需，乃至成家需要，而伴隨物價的攀升，其對生活的基本需求也會隨之提高，但現實同理想的差距往往會降低其工作積極性，由此而萌生出辭去現有工作的想法，極大的降低了輔導員的工作滿意度。

二、提高民辦高校輔導員工作滿意度的新思路

（一）國家層面

國家以及各級政府應立足于不斷改善民辦院校輔導員的薪資水平，降低其同其他高校輔導員的薪資差距，特別是應該通過收入分配機制改革，改善民辦院校內部的同工不同酬現狀，使民辦院校輔導員的工作價值能夠通過薪資水平反映出來。此外，國家以及各級政府應加強民辦院校輔導員培訓體系建設，為其創造或提供更多的學習與深造機會，鼓勵青年輔導員考取研究生，并為其創造優惠學習條件。伴隨知識層次以及學歷層次的提升，輔導員的自信心也會同步提高，使其工作更加游刃有余，降低工作倦怠，提高工作滿意度。

（二）社會層面

知識時代，社會對教師的認同度要遠遠高于輔導員，很多人認為輔導員并不涉及課堂教學，這一職業可有可無。因此，以學生及其家長為主的社會群體對輔導員這一職業的認同度并不高，主要表現在對輔導員的尊重程度不如任課教師，這無疑對輔導員的身心造成了傷害，導致輔導員認為其付出毫無意義，從而滋生工作倦怠而選擇離職。從這個角度上來說，民辦院校輔導員的工作滿意度很大程度上來自于學生、家長以及其他社會群體對輔導員的認可度。因此，學生、家長以及其他社會群體應轉變對輔導員工作的認識，支持其工作，微博等新興媒體也應加大對民辦院校輔導員這一群體的宣傳，以擴大這一職業的影響力，增加輔導員對自身職業的認同感，繼而提高工作滿意度。

（三）組織層面

民辦院校的管理者應通過對工作環境與待遇的改善，提高輔導員的工作滿意度，使其感受到同其他教師均處在公平的環境中，對其職業發展充滿希望。主要包括下述方面：一是建立健全晉升機制，二是完善獎懲機制，三是改善薪酬分配機制。此外，民辦院校的管理者也要強化建立輔導員溝通機制，多傾聽其合理化建議，使其感受到上級的尊重，從而通過榮譽感與歸屬感的加強，降低工作倦怠，提高工作滿意度。同時，民辦院校管理者也應積極為輔導員創造良好的、輕松的業務文化環境，定期開展有利于輔導員釋放工作壓力的文體活動，諸如同減壓相關的心理學知識講座、全體教職工聯誼等等。

（四）個人層面

針對輔導員個體而言，其工作滿意度的提高還需要其樹立正確的人生觀與價值觀，對其本職工作能有比較充分的認識，同時擺正心態，積極、平和、樂觀地對待工作。認識到作為高校輔導員的一員，其與同學生之間應是亦師亦友的關系，應與同學們建立并保持良好的溝通機制，同同事間和諧相處，積極面對困難，學會自我調節，做到自身情緒的有效管理，發現自身可能存在工作倦怠傾向時，就要積極地應對，或找專業的心理調節機構進行調節，免于將其代入工作中而加重工作倦怠。此外，自身業務學習也不能中斷，應通過主動學習，提高人際溝通技巧，以增強自信心與勝任力，提高工作滿意度。

參考文獻：

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