人才發(fā)展與組織發(fā)展

朱林義

[提要] 隨著社會和時代對于企業(yè)發(fā)展需求的變化，人才發(fā)展（簡稱TD）、學(xué)習(xí)發(fā)展（簡稱LD）與組織發(fā)展（簡稱OD）理論得到越來越多的企業(yè)認可，逐漸成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)注的熱門話題。但是，在一些企業(yè)進行人才招聘過程中，由于對相關(guān)概念、功能以及模式的不熟悉，導(dǎo)致三者在崗位定位以及職責(zé)范圍描述上的模糊性。基于這樣的背景和現(xiàn)實需求，本文以人才發(fā)展（TD）與組織發(fā)展（OD）為課題，就兩者的概念、研究成果以及兩者的內(nèi)在關(guān)系和在企業(yè)應(yīng)用中的重要作用作出解讀和闡述，在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)在人才發(fā)展與組織發(fā)展中的對策研究。

關(guān)鍵詞：人才發(fā)展；組織發(fā)展；企業(yè)；作用

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月24日

一、人才發(fā)展和組織發(fā)展的概念

（一）人才發(fā)展概念。人才發(fā)展（TD）相對于企業(yè)來講，一般會被納入人才管理（簡稱TM），人才管理在知識經(jīng)濟時代發(fā)展趨勢下越發(fā)成為企業(yè)管理的核心管理活動，人才和知識成為了企業(yè)資源中最核心也是競爭最激烈的資源類型，與此對應(yīng)的即是人才發(fā)展（TD）和學(xué)習(xí)發(fā)展（LD）。人才管理中的人才發(fā)展主要是擔(dān)負組織的勝任力模型建設(shè)、人才盤點以及具體的人才發(fā)展和培養(yǎng)計劃等方面，相對于傳統(tǒng)人才的相關(guān)概念，TD要求具備一定的人才管理技術(shù)和能力，通過專業(yè)的方法運用達到科學(xué)的人才培養(yǎng)和人才發(fā)展的目的。因此，在大多數(shù)情況下，人才發(fā)展和學(xué)習(xí)發(fā)展兩者在現(xiàn)實職位上一般會合并。

（二）組織發(fā)展概念。就組織發(fā)展概念而言，時代的不同、研究的現(xiàn)實環(huán)境不同以及研究所涉及的專業(yè)領(lǐng)域角度不同所給出的組織發(fā)展定義也不盡相同，但是組織發(fā)展概念方面有以下幾個方面的共識，主要包括：第一，組織發(fā)展是面向整個組織系統(tǒng)的，從診斷到改進整個過程是一個系統(tǒng)型的循環(huán)過程，呈現(xiàn)一定的周期效應(yīng)；第二，在組織發(fā)展中包含了價值導(dǎo)向的深層次變革，組織多個層面的變革強調(diào)合作協(xié)調(diào)和自我監(jiān)控；第三，組織發(fā)展強調(diào)持續(xù)性，是在圍繞一定發(fā)展目標情況下，采取一系列措施的一個循序漸進的動態(tài)過程；第四，組織發(fā)展的漸進性和持續(xù)性要求管理者需要有長期的責(zé)任感，具備一定程度和條件的專業(yè)素養(yǎng)。從組織發(fā)展的延伸上我們能夠看出，組織發(fā)展是實現(xiàn)有效組織變革的重要手段，通過對組織工作層次以及管理層次和文化層次三個方面運用管理行為學(xué)、組織行為學(xué)以及管理心理學(xué)等多個學(xué)科的科學(xué)理論進行系統(tǒng)改革是組織發(fā)展的根本目的。因此，組織發(fā)展的概念我們姑且定義為其根本目的的實現(xiàn)，方便下文進行必要的論述。

二、當前研究成果

（一）人才發(fā)展研究現(xiàn)狀。就人才發(fā)展研究來看，由于知識經(jīng)濟概念的提出以及人才是當今時代核心競爭力觀點的廣泛傳播和運用，對于人才以及人力管理理論的研究已經(jīng)越發(fā)的成熟，且呈現(xiàn)出系統(tǒng)化、多樣性和豐富性發(fā)展的態(tài)勢。在國外對人才理論的論述中，美國管理學(xué)家安德魯·J·杜勃林通過大量跨國公司管理實例的研究佐證了尋找與正確使用優(yōu)秀人才的重要性；李·戴爾在《人力資源規(guī)劃活動》一書中強調(diào)了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)整個戰(zhàn)略體系中的重要地位等。在國內(nèi)人才發(fā)展問題研究上，由于受制度、市場經(jīng)濟發(fā)展等一系列問題的限制，導(dǎo)致我國的人才發(fā)展在理論研究方面起步較晚，但隨著我國社會對人才以及創(chuàng)新能力的需求不斷增加，人才發(fā)展的研究呈現(xiàn)出較快的發(fā)展速度。尤其是隨著終身學(xué)習(xí)、現(xiàn)代教育理念和模式、應(yīng)用型人才等概念的相繼提出，豐富了我國的人才發(fā)展研究。在歷史發(fā)展的新時期，只有鼓勵人才理論創(chuàng)新才能夠?qū)崿F(xiàn)人才強國的偉大目標。

（二）組織發(fā)展研究現(xiàn)狀。組織發(fā)展理論最早出現(xiàn)在1940年，主要的理論代表人物是美國管理學(xué)家李文教授，通過融入相關(guān)學(xué)科的知識提出了組織發(fā)展是在現(xiàn)代社會環(huán)境快速變遷和需求等因素的作用下運用相應(yīng)的理論和技術(shù)對組織系統(tǒng)所作出的相應(yīng)優(yōu)化。就組織發(fā)展中組織文化方面的研究，Edgar Schein曾進行了這樣的概括：所有組織，無論規(guī)模和類型都要面臨兩類問題：第一，如何持久地適應(yīng)不斷飛速變化的外部環(huán)境；第二，為了順利實現(xiàn)和應(yīng)對外部環(huán)境的變化，怎樣相應(yīng)地進行整體組織內(nèi)部的改進。隨著對組織發(fā)展研究的不斷增多和深入，出現(xiàn)了眾多的領(lǐng)域知識和理論的融合。但總體來看，實現(xiàn)組織發(fā)展既要有專業(yè)理論層面的分析和規(guī)劃，還需要決策者能夠具備優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和進行組織內(nèi)部管理的能力。

三、人才發(fā)展與組織發(fā)展的關(guān)系及對企業(yè)的作用

人才發(fā)展和組織發(fā)展就像是魚和水的關(guān)系，人才發(fā)展的目標是實現(xiàn)組織發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，組織發(fā)展為人才發(fā)展提供良好的環(huán)境基礎(chǔ)和制度保障。沒有人才的培養(yǎng)和能力的運用，再好的組織發(fā)展規(guī)劃和理論也難以構(gòu)建和實行。而在強調(diào)人才發(fā)展的同時也要注重組織觀念以及企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣才能夠使企業(yè)深入市場需求并有能力迅速響應(yīng)市場號召，在市場的導(dǎo)向下通過對自身人才管理系統(tǒng)的優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)整體人才質(zhì)量的提升，促進個人在成才道路上的良好發(fā)展。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在知識經(jīng)濟的導(dǎo)向下，存在過于重視人才發(fā)展的情況，而忽略了對企業(yè)組織發(fā)展的強化，最終由于人才組織不善而造成了企業(yè)人才的流失和經(jīng)營效益難以持續(xù)提升的局面。組織發(fā)展提出的目的就是為了解決企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，能夠使企業(yè)在飛速變換的外部環(huán)境面前能夠準確地把握客戶需求，并通過內(nèi)部系統(tǒng)的改善，諸如組織結(jié)構(gòu)、流程、職責(zé)和權(quán)力、人員能力以及企業(yè)文化等方面的變革，以通過快速響應(yīng)外部市場需求變換，來實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，達到提升企業(yè)員工幸福感的目的。

四、人才發(fā)展與組織發(fā)展策略

（一）制定企業(yè)發(fā)展目標指導(dǎo)下的人才發(fā)展規(guī)劃。第一，做好企業(yè)人才發(fā)展崗位規(guī)劃。人才發(fā)展是企業(yè)人才管理的重要組成部分，在企業(yè)職位中主要負責(zé)關(guān)鍵崗位的人才發(fā)展工作，如企業(yè)人才需求分析過程中，通過勝任力模型以及任職資格體系的建設(shè)和繼任計劃的制定為人才管理提供數(shù)據(jù)支持和具體方案支持，在人才回顧和流動環(huán)節(jié)通過人才盤點以及人才開發(fā)環(huán)節(jié)當中的素質(zhì)能力發(fā)展，幫助企業(yè)人才管理部門建立科學(xué)的人才管理系統(tǒng)，以此支持企業(yè)業(yè)務(wù)的開展，使重大項目的關(guān)鍵人才需求得到滿足；第二，人才發(fā)展的專業(yè)能力規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標制定人才發(fā)展的各項能力標準，如專業(yè)能力方面的標準制定，從重要性方面來看它關(guān)系著人才發(fā)展的職位能力和企業(yè)關(guān)鍵人才發(fā)展問題。具體專業(yè)能力主要包括建模技術(shù)、評價技術(shù)以及發(fā)展技術(shù)等三個方面。在正確評價和鑒定方法作用下，通過構(gòu)建文化價值觀能力、不同的層級能力，能夠明確企業(yè)對自身包括生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、技術(shù)等各個層面的認識，知道企業(yè)依靠什么、需要什么，從而對企業(yè)未來發(fā)展要素進行明確。在發(fā)展技術(shù)上除了具備一般的人才培訓(xùn)能力以外，還需要能夠運用組織行為、人力資源管理、管理心理學(xué)等方面的理論知識來對員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展進行指導(dǎo)。

（二）制定企業(yè)發(fā)展目標指導(dǎo)下的組織發(fā)展規(guī)劃。首先，在專業(yè)人才引進方面，企業(yè)需要確保所引進人才各方面能力與企業(yè)需求相符，且具有“真本事”。為此，企業(yè)需要不斷對自身人才引入機制、評價機制做出完善，并建立健全企業(yè)員工培訓(xùn)制度，運用管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等知識來共同對員工開展管理、培訓(xùn)；其次，提升企業(yè)組織發(fā)展變革能力，使企業(yè)在市場需求的不斷變化中，能夠準確把握住發(fā)展方向，應(yīng)對商業(yè)環(huán)境的變化，從而保障企業(yè)的有序穩(wěn)定發(fā)展。具體工作包括架構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織文化建設(shè)以及領(lǐng)導(dǎo)能力的提升等；最后，提升企業(yè)人才管理能力和績效管理工作質(zhì)量。在完善人才體系的同時通過高質(zhì)量績效管理工作的開展，促進企業(yè)的組織發(fā)展。

五、結(jié)語

人才發(fā)展和組織發(fā)展以及學(xué)習(xí)發(fā)展就像是一個機器運行的關(guān)鍵零件一樣，缺少其中的一項都會影響整體機器的運行。因此，在企業(yè)發(fā)展和管理過程中，既要強調(diào)人才發(fā)展和學(xué)習(xí)發(fā)展，同時還要兼顧企業(yè)的組織建設(shè)。企業(yè)發(fā)展需要先進技術(shù)、創(chuàng)新能力以及前沿理論的支持和實踐，在探索人才發(fā)展和組織發(fā)展的過程中，摸索出一條適合我國企業(yè)自身發(fā)展的道路，這是當前我國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界需要共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)的偉大工程。

主要參考文獻：

[1]陳娜，張向前.美國適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動的科技人才發(fā)展機制對中國的啟示[J].科技與經(jīng)濟，2015.6.

[2]夏東民，姜穎鵬.“四個全面”戰(zhàn)略布局與人才發(fā)展關(guān)系探析[J].蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2016.2.

[3]賈玉杰.優(yōu)化我國人才發(fā)展環(huán)境的幾點思考[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟管理，2013.1.

[4]牛虧環(huán).西方創(chuàng)造性學(xué)習(xí)發(fā)展變革及啟示[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2015.9.