差序格局與主體—生態模式轉型下的組織公民行為研究

于永海+洪茹燕

基金項目：教育部人文社科基金項目“基于組織間信任的集群企業創新網絡治理對合作創新績效的作用機制研究”；浙江省自然科學基金項目（LQ13G020019）；教育部人文社科青年項目（16YJC630033）

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：組織公民行為研究受到學術界重視是環境變化驅動的結果。已有研究表明，組織公民行為不具有跨文化的普遍意義。差序格局的文化和主體-生態模式轉型經濟的中國情境下，組織公民行為需要本土化研究。在我國差序格局的文化情景下，組織公民行為主體被差序性地進行了“自己人”和“外人”的劃分，受到區別性對待。同時，差序格局影響因素之間的相對重要性隨著環境的發展而變化，對組織公民行為的影響程度與方式也處于動態演變之中，組織公民行為研究需要從個人、組織和社會多層面進行長期地綜合審視。長遠來看，企業層面上的組織公民行為與員工所在的關系網絡結合起來的研究，是未來研究的一個重要取向。

關鍵詞：差序格局 主體-生態模式轉型 組織公民行為

組織公民行為研究的興起

組織環境下的員工行為研究一直是行為科學研究的一個重點（董進才，2011），因為員工行為直接決定著企業績效。不過由于組織公民行為是員工的自發行為，難以直接為組織所監控或納入考核，因而在嚴格的層級結構主導企業組織結構的時代，組織公民行為并沒有受到足夠重視。

20世紀70年代之后，科學技術的迅速發展使企業面臨的環境日益復雜和多變，全球化浪潮又加劇了這一趨勢。在環境復雜性和動態性加劇的外部驅動下，企業組織結構由原來嚴格的層級結構向團隊化的扁平結構進行轉變。與此相對應，員工工作職責越來越寬泛，越來越不容易衡量，于是員工的自發性和主動性意義進一步凸顯（Ilgen，1999）。在此背景下，員工的組織公民行為研究受到組織行為、公司戰略管理、人力資源管理、市場營銷以及領導科學等領域學者的重視（Podsakoff，2000）。

組織公民行為研究現狀

在Katz（1966）等學者的研究基礎上，Organ和Bateman（1983）等以個體的積極情感與社會交換理論為基礎，提出了組織公民行為概念。Organ（1988）在后續研究過程中對組織公民行為的概念進行了完善，認為組織公民行為是主動的，并且在正式的薪酬體系中沒有得到明確或直接確認，但整體而言有益于促進組織效能的個人行為總和。此后，組織公民行為的研究逐漸增多。

從已有的相關研究成果來看，關于員工組織公民行為與其前因變量的關系研究比較多（Tepper，2001），這些研究可以概括為個體特征、任務特征、組織特征和領導行為四方面（Podsakoff，2000）；關于組織公民行為與其結果變量的關系研究相對較少，主要集中于員工組織公民行為對組織績效的促進作用（劉裊，2011），也有一些學者研究了員工組織公民行為對顧客滿意、顧客忠誠與服務質量的影響（Castro，2004；Lloyd，2011）。事實上，關于組織公民行為自身的本質認知，是上述兩方面研究進行的基礎。

我國對組織公民行為的研究起步較晚，大約始于2000年（龍靜，2000），存在諸多研究空白。由于研究起點的時間差異等原因，現有的組織公民行為研究成果主要是以西方社會為背景取得的，而西方社會的文化傳統和經濟體制顯著有別于我國。組織公民行為作為員工行為的重要構成，其本身植根于特定組織，而組織又鑲嵌于特定的文化和經濟情景，因此組織公民行為研究需要與文化和經濟情景相結合才更具現實意義。對此，以林淑姬（1992）和Farh（1997）等為代表的學者進行了我國情景下組織公民行為維度的研究。研究發現，組織公民行為維度的確定沒有跨文化的普遍意義，我國有別于西方社會而有其自身特點，這些研究進一步證實了我國情景下的組織公民行為研究的重要意義。組織公民行為的本質認知，在我國情境下需要結合文化和經濟情景進行解讀。

差序格局文化情景下的組織公民行為

組織公民行為處于特定的社會文化情景中，受行為主體價值觀的影響和驅動。因此，組織公民行為的內涵由于文化的不同而存在顯著差異。“差序格局”是我國文化的顯著特點，明顯區別于西方社會的“團體格局”（費孝通，1948），它超越了政治和經濟體制的范疇。在我國的重要學術思想典籍中，很多重要思想都是通過比喻來理解的（翟學偉，2009），差序格局也是如此。我國經濟發展不會改變差序格局，還有可能依賴差序格局（閻云翔，2006）。

文化淵源是我國領導思維哲學的出發點（鄭伯，1991）。企業內的領導作風反映其所在的文化脈絡（鄭伯等，2003），一些跨文化的比較研究證實了這一點（Hofstede，1994）。相比較西方社會的“制度化”，我國社會的“人情化”更為明顯。有別于西方社會的“個體取向”，我國社會是以倫理和關系為本位的（梁漱溟，1987）。我國傳統文化強調個體與他人的關系，對行為最有力的影響因素不是個體而是個體的關系背景。也就是說，我國背景下的人際關系對組織業績的影響更加突出（郭曉薇，2004），組織公民行為在組織管理中具有更大作用（張秋艷，2003）。

以血緣、姻緣和地緣等因素為基礎，以親近關系、忠誠程度、才能高低為劃分標準（羅家德，2007），我國情境下的企業內部差序關系得以建立，“自己人-外人”的關系得以形成。在這種情景下，普遍標準并不發生作用，一定要問清對象是誰，從而明確與自己是什么關系之后，才能決定拿出什么標準（費孝通，1947）。行動主體以自我為中心，對于與自己關系不同的外部利益相關者，會根據關系的遠近差異而采取不同行為。實證研究表明，規則型道德氣氛對組織公民行為有顯著正向影響（張四龍，2014）。工作過程中，員工（包括管理者）之間會根據關系的差序性而以不同的交易法則進行交往。我國情境下的“自己人-外人”的差序關系，對員工組織公民行為產生不同影響。換言之，我國情境下的組織公民行為雖然是角色外行為，沒有納入正常薪酬體系之內，但卻因差序關系的存在而被區別性的納入考核體系，給行為主體帶來不同的獎懲結果，從而影響其以后的組織公民行為。因此，在我國差序格局的文化情景下，員工組織公民行為也被管理者根據差序關系有選擇性的納入考核體系，并非一概列為角色外行為而不予獎懲。

需要補充的兩點就是，一方面我國差序格局的文化不會改變，但是隨著我國市場經濟的發展和現代企業制度的建立與健全，基于血緣和姻緣等親屬關系的差序性影響在減弱，基于“才”的差序性在加強，差序性關系處于動態演變過程中。另一方面，利益的客觀存在影響不同主體行為，改變原有的差序性。利益成為差序格局中決定人際關系親疏的一個重要維度（楊善華等，1999）。經濟上的互利可以使親屬關系更加緊密，經濟利益上的矛盾也可以使親屬關系更加疏遠（王思斌，1987），同樣，共同的經濟利益也會使非親屬關系變得非常緊密，共同踴躍地實施組織公民行為。

主體-生態模式轉型下的組織公民行為

當前我國經濟的最大特點就是處于經濟發展方式的轉型期，這是員工組織公民行為發生的宏觀經濟環境。經濟發展方式的形成與轉變，其實都取決于主體與生態的關系（呂福新，2012）。從傳統來看，西方管理側重于制度，以我國為代表的東方管理側重于道德，兩者產生的情景是其所處和所影響的社會和經濟環境，其統一于主體的自主性以及主體與生態的相關性，即主體-生態模式。主體-生態模式是基于轉變經濟發展方式的源泉論、環境論和本體論的局限性而提出的（呂福新，2012）。加快轉變經濟發展方式，是當前我國經濟面對的主要問題，它依賴于政府和企業等主體行為，尤其是企業主體行為。市場經濟下作為企業主體行為重要構成的員工組織公民行為，鑲嵌于主體-生態模式當中并且相互產生影響。

從西方情景下的研究來看，組織公民行為維度分類基本上以受益對象為分類依據（Williarns，1991），包括組織內成員受益和組織受益兩類。我國情境下的組織公民行為維度顯著不同于西方社會。在我國大陸組織公民行為的十個維度當中，五個維度（工作積極主動、幫助同事、意見表述、參加集體活動、提升組織形象）與西方背景下的研究相同或相似，另外五個維度（自我學習、參加公益活動、公私分明、工作環境保持和人際和諧）是我國大陸所特有的（Farh，2004）。根據行為指向的不同，我國大陸情景下的組織公民行為維度包括指向個人、指向人際、指向組織和指向社會四個層面（Farh，2004），這四個層面的維度要綜合起來進行考量。

按照Organ（1988）對組織公民行為的界定，強調組織公民行為對組織整體的有益性，但從我國的現實發展來看，這種理解有失偏頗。在我國經濟發展方式轉型中，為了個人和組織自身利益而生產不達標食品，為了經濟利益而對環境造成毀滅性破壞等危害社會的現實案例并不少見，這些行為嚴重損害了社會利益。反之，員工如果忽視了本職工作而專注于社會公益事業，雖然其行為利于社會，但損害了組織的正常利益，這種行為組織也是不提倡甚至是明令禁止的。另外，有時候組織公民行為具有工具性動機，例如為了職業升遷而在組織作出升遷決策之前開展較多的組織公民行為（Hui，2000），這種功利性行為雖然在短期內利于組織和社會，但從長期來看反而可能對其他員工起到負面引導效應。以上這三種行為都不是傳統意義上所理解的有益于組織和社會的組織公民行為，其所影響的都是片面和對立的主體-生態模式。

因此我國經濟發展方式的轉型，就是要遵循和超越自然歷史發展，從物質利益至上的功利主義向精神主導和價值多元的價值主義轉型，實現由目前片面和對立的主體-生態模式向全面和協調的主體-生態模式發展（呂福新，2012）。在這種經濟情境下，組織公民行為需要從個人、組織和社會等多個層面進行綜合審視，同時組織公民行為要放到員工整個職業生涯當中進行長期考察。這既是全面和協調的主體-生態模式構建的需要，也是對我國經濟轉型下組織公民行為內涵理解的需要。

結論與展望

（一）研究結論

首先，在我國差序格局下，組織公民行為主體被差序性的進行了“自己人”和“外人”的劃分，并且有選擇性地受到了獎懲，相應地引起了員工不同的后續反應，這一點顯著區別于西方情景。其次，差序格局影響因素之間的相對重要性隨著環境的發展而變化，利益關系影響原有的差序格局，因此差序性關系處于動態演變過程中，對組織公民行為的影響程度與方式也處于動態演變之中。最后，在我國由片面和對立的主體-生態模式向全面和協調的主體-生態模式進行轉型的經濟情景下，對組織公民行為需要從個人、組織和社會多層面進行綜合審視，同時需要將其放到員工的整個職業生涯當中進行長期考察。

（二）未來展望

關于組織公民行為是否是無私的利他行為一直有爭議（Eastman，1994），但我國情境下的組織公民行為如果以長期利于個人、組織和社會的標準來評判的話，企業就沒有理由不對其進行獎勵，就沒有理由不進行提倡，組織公民行為也就非常有必要進行深入研究。差序格局的文化與主體-生態模式的經濟轉型現狀，是組織公民行為嵌入的我國文化和經濟情景，也是組織公民行為我國本土化研究的出發點，但最終的組織公民行為研究還是要落實到企業層面上。

關系本位和團體主義是我國文化的重要特征（方朝暉，2013），組織公民行為需要放到深層次的社會關系當中進行考察（徐長江、時勘，2004），這既是我國關系本位的現實需要，也是規避低度社會化和過度社會化的需要。因此，企業層面上的組織公民行為與員工所在的關系網絡結合起來的研究，將是未來研究的一個重要方向。

參考文獻：

1.呂福新.加快轉變經濟發展方式的主體-生態模式—基于“浙商”的新視角[J].商業經濟與管理，2012（12）

2.徐長江，時勘.對組織公民行為的爭議與思考[J].管理評論，2004，16（3）

3.翟學偉.再論“差序格局”的貢獻、局限與理論遺產[J].中國社會科學，2009（5）