企業戰略性人力資源管理模式研究

張慧燕

（北京市遠欣隆商貿有限公司，北京 110102）

【摘要】我國經濟的快速發展為企業的發展帶來了新的發展的機遇和挑戰，而企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須優化戰略性人力資源管理模式，從而提高自身的核心競爭力。本文主要從現階段企業人力資源管理模式中存在的問題入手，分析了企業戰略性人力資源管理模式的積極作用，最后提出了企業戰略性人力資源管理模式的構建措施。

【關鍵詞】戰略性；人力資源管理；問題；作用；措施

1現階段企業人力資源管理模式中存在的問題

1.1企業人力資源規劃不完善

現階段，雖然很多企業認識到構建戰略性人力資源管理模式的重要性，但是其所制定的人力資源戰略規劃還不夠完善，其簡單的將人力資源管理定性為工資、福利等事物性的管理，管理理念也僅僅拘泥于對資源成本的節約上，并沒有將工作的重心放在人力資源的開發和規劃上，這樣的人力資源管理缺乏現代人力資源管理的戰略眼光，所以不適應戰略性人力資源的管理。此外，現有的人力資源管理規劃中并不重視對人才的引進和培養，這樣就使得企業缺乏核心的管理人才和技術人才，從而阻礙了企業的可持續發展。

1.2很少開展戰略性的招聘活動

一個企業要想保持長足的發展，就應該有較為完備的人才資源，而企業在人才的招聘過程中，推進戰略性的招聘，就能夠確保企業具有充沛、合理的人力資源。但是現階段，許多企業在人才的招聘過程中，缺乏人才和崗位的匹配要求，這就造成了人力資源的嚴重浪費。之所以會造成這一現象，其原因主要表現在以下幾個方面：第一，企業缺乏戰略性的人才招聘制度，人才的招聘與企業戰略性的常規規劃相脫節，人才儲備以及人才的支撐力不足。第二，企業在人才的招聘上過于重視招聘者的學歷，而忽視了崗位需求以及價值創造的匹配度，這就使得所招聘的人才與崗位不匹配的現象，從而造成人力資源浪費的現象。這樣不僅不利于企業人力資源的管理和開發，同時也不利于戰略性人力資源管理的進一步開展和實施。

1.3不重視對企業員工的培訓

人力資源管理及開發中的又一個重要內容是對企業員工進行針對性的教育和培訓。但是在實際的工作中，我們發現大多數企業，由其是一些中小企業，為了節約資金并不重視對企業員工的培訓，出現“少投”、“多產”的情況，這樣就無法實現人力資源的“發展性”，同時也與“以人為本”的發展理念相沖突。如，一些企業雖然對員工進行了培訓，但是培訓方式簡單、單一，沒有辦法形成有效的培訓效果。再如，企業“人本”理念缺乏踐行，在對人才進行培訓和使用的過程中，不能充分的尊重和尊重人才，這樣就造成了人才的外流，從而不利于企業的發展。

2企業戰略性人力資源管理模式的積極作用

2.1能夠有效的提高企業的執行能力

企業的執行能力主要指的是企業實現戰略目標的綜合能力，其主要是由企業員工的意愿以及企業的整合方式所決定的，如企業員工的素質、企業的流程、組織機構、制度、文化等。而在參與戰略的制定和實施過程中以及明確戰略目標的前提下，戰略性人力資源管理則能夠在了解企業的運作、生產率以及營業率等信息的前提下，通過系統優化的工作涉及、人員的配置、組織架構的調整以及崗位的設置等來構建企業的戰略執行方式。此外，還能夠通過企業戰略為導向來設計薪酬體系，建立和保持企業戰略執行的動力系統。這樣，就可以通過系統化、科學化的人力資源管理，來進一步的提高整個企業的執行能力。

2.2能夠有效的提高企業的核心競爭力

企業人力資源管理的實質就是為了增強企業的核心競爭力，而企業核心競爭力整合與開發的各個階段同時也力不開有效的人力資源開發與管理，所以說沒有良好的人力資源開發做支撐，企業是很難提高其核心競爭力的。戰略性人力資源管理的優勢主要體現為以下幾點：第一，能夠分析和診斷企業人力資源的現狀，并根據企業的戰略目標和發展狀況來制定符合企業需求的人力資源政策，這樣就有利于企業建立系統的人力資源管理體系，識別開發和培育實現企業戰略所需的核心能力。第二，能夠挑選合格的監督和管理人員來減少企業監督和管理的成本。第三，能夠有效的提高企業員工的就業安全感，提高企業員工的滿意度，增強組織柔性，從而激發企業員工的工作積極性。從這些優勢中我們就可以看出，戰略性人力資源是創造企業核心競爭優勢的源泉，而系統化人力資源的實踐則又是構成企業核心競爭優勢發展的關鍵，所以，戰略性的人力資源管理同時也是增強企業核心競爭優勢的必由之路。

2.3能夠使企業獲得持續競爭力

戰略性人力資源管理是一項長期的、整體性的發展觀點，其是在戰略目標指導下的一種長期的、統一管理理念，并通過以長期利益為指導的方式，來是企業獲得持續的競爭力。此外，戰略性人力資源管理模式又具有價值性、難以模仿性、不可替代性以及稀缺性的特點，可以使企業在發展的過程中形成長期的競爭優勢。與此同時，針對性的培訓和技能開發又能夠為企業的戰略可持續發展提供人才的保證，這樣一來就能夠使這種優勢一直持續下去，所以說，戰略性人力資源管理是企業持續競爭力的源泉。

3企業戰略性人力資源管理模式的構建措施

3.1制定彈性化和激勵化的人力資源管理戰略

企業在剛開始創立戰略性人力資源管理模式的過程中，其內部可能會出現結構松散、崗位職責不明確的情況。而要想解決這一問題，企業人力資源管理就應該采用彈性化和激勵化的管理模式。首先，在對職員進行考核時，考核體系的組織規劃也應該突出彈性化的特點來，并針對企業的發展需求來進行適當的調整。其次，在最初開始實施戰略性人力資源管理模式的時候，需要有戰斗力和工作激情的人力資源，并堅持以激勵為導向，從而有效的提高人力資源的主觀能動性，深入挖掘企業員工的工作潛能。如，可以采取“較低的基本工資+較高的績效工資”這一方式，形成有效的激勵效果。此外，企業還可以通過制定長期的激勵機制，通過期權股等方式，將企業員工與企業的命運連接在一起，形成長期有效的發展激勵，這樣不僅可以降低企業的風險，還能夠為企業員工提供晉升的機會，提高員工的工作積極性，培養員工的創業意識。

3.2根據企業的實際情況來制定科學的選聘制度

企業要想發展就應該吸引專業的管理人員和技術人才，同時還要制定相應的政策來留住人才。所以，為了確保企業的長足發展，企業應該根據自身的實際情況，制定科學的人才招聘方案，注重外部人才的獲取，明確招聘崗位和對人才的要求，這樣才能夠提高崗位與人才的匹配度，使人力資源發揮出價值。而對于企業急需人才的招聘來說，應該制定彈性較高的薪酬模式，如股票期權等人才吸引條件，這樣就能夠使得企業形成較為穩定的人力資源結構。

3.3為企業人才的發展創設良好的環境

當企業的人力資源相對比較充沛的時候，企業應該關注怎樣為人才創造較好的發展環境這一問題。對此，企業應該從兩方面入手進行：一方面，企業應該放權。由于企業的發展核心是人才，所以企業要給員工更多的發展空間，如在晉升、待遇等方面，為企業員工提供有力的保障。另一方面，企業應該實行“捆綁制度”。實行員工“持股計劃”，將企業的發展與核心人才的利益捆綁在一起，為企業建立一支權責明確、富有創新精神的人力資源管理隊伍，從而提高人力資源管理效率。

3.4構建科學成熟的人才培養戰略

在企業的發展需要人才的支撐，所以企業要構建科學成熟的人才培養戰略，才能夠為企業的發展提供較為完備的人力資源。對此，企業應該優化人力資源管理組織機構，建立科學、系統的人力資源管理體制。此外，企業還應該根據自身的發展狀況建立人才產出機制，在企業內部形成良好的人才競爭環境，并根據企業的需求和市場的發展方向了培養人才，為企業的發展提供人才保障。

3.5通過績效管理實現績效考評

當企業的發展逐步趨于成熟和穩定階段時，構建戰略性人力資源管理模式的時候，應該突出優化績效管理，并進一步的完善企業的績效考評模式，企業則可以通過建立科學合理的薪酬體系，在企業內部形成有效的激勵考核手段。針對績效考評制度的建立，首先，企業應該完善績效考核體系，在對企業員工進行考評的過程中，應該通過對企業員工機制創造、綜合能力等的評定來進行科學的考評，從而為人才發展方案的制定提供科學的參考依據。其次，企業還應該運用科學合理的考核方式，對企業員工能力的發展以及潛能的開發進行合理的評定，使企業員工能夠認識到自己在工作中的一些不足之處，使其能夠在今后的工作中實現自己的價值，促進企業的長足發展。

3.6在企業內部樹立終身學習理念，保持人才的競爭優勢

企業在戰略性人力資源管理模式的構建中，要認識到員工意愿對企業發展的重要性，并在企業內部樹立終身學習的理念來建立學習型的組織。在這一過程中，企業應該建立完善的人才培養體系，通過對企業員工開展專業技能培訓的方式，來提高企業員工的綜合素質。而企業在對創新型人才隊伍的建設過程中，還應該加大資金的投入力度，為企業的發展打下堅實的基礎。此外，企業還應該保持人才競爭的優勢，并依托人才資源來為推動企業的可持續發展，為企業提供廣闊的發展空間。

4總結

近些年來我國企業逐漸參與到國際競爭的潮流中去，戰略性的人力資源管理模式構建的重要性也越來越突出，同時我們也相信，在企業的不斷努力下，戰略性人力資源管理的理論會越來越成熟，其也會日益深入到我國的企業管理實踐中去，成為人力資源管理的一個新的改革點。

參考文獻：

[1]范東勝.國有企業戰略性人才資源管理理念探索[D].重慶理工大學（碩士論文），2014

[2]韓鈺茜.淺談企業戰略性人力資源管理模式[J].商，2015（11）

[3]袁燕.新時期企業戰略性人力資源管理模式探究[J].經營管理者，2016（25）