企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式研究

張慧燕

（北京市遠(yuǎn)欣隆商貿(mào)有限公司，北京 110102）

【摘要】我國經(jīng)濟的快速發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)，而企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須優(yōu)化戰(zhàn)略性人力資源管理模式，從而提高自身的核心競爭力。本文主要從現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題入手，分析了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的積極作用，最后提出了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構(gòu)建措施。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性；人力資源管理；問題；作用；措施

1現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

1.1企業(yè)人力資源規(guī)劃不完善

現(xiàn)階段，雖然很多企業(yè)認(rèn)識到構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式的重要性，但是其所制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃還不夠完善，其簡單的將人力資源管理定性為工資、福利等事物性的管理，管理理念也僅僅拘泥于對資源成本的節(jié)約上，并沒有將工作的重心放在人力資源的開發(fā)和規(guī)劃上，這樣的人力資源管理缺乏現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略眼光，所以不適應(yīng)戰(zhàn)略性人力資源的管理。此外，現(xiàn)有的人力資源管理規(guī)劃中并不重視對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，這樣就使得企業(yè)缺乏核心的管理人才和技術(shù)人才，從而阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2很少開展戰(zhàn)略性的招聘活動

一個企業(yè)要想保持長足的發(fā)展，就應(yīng)該有較為完備的人才資源，而企業(yè)在人才的招聘過程中，推進(jìn)戰(zhàn)略性的招聘，就能夠確保企業(yè)具有充沛、合理的人力資源。但是現(xiàn)階段，許多企業(yè)在人才的招聘過程中，缺乏人才和崗位的匹配要求，這就造成了人力資源的嚴(yán)重浪費。之所以會造成這一現(xiàn)象，其原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性的人才招聘制度，人才的招聘與企業(yè)戰(zhàn)略性的常規(guī)規(guī)劃相脫節(jié)，人才儲備以及人才的支撐力不足。第二，企業(yè)在人才的招聘上過于重視招聘者的學(xué)歷，而忽視了崗位需求以及價值創(chuàng)造的匹配度，這就使得所招聘的人才與崗位不匹配的現(xiàn)象，從而造成人力資源浪費的現(xiàn)象。這樣不僅不利于企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，同時也不利于戰(zhàn)略性人力資源管理的進(jìn)一步開展和實施。

1.3不重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)

人力資源管理及開發(fā)中的又一個重要內(nèi)容是對企業(yè)員工進(jìn)行針對性的教育和培訓(xùn)。但是在實際的工作中，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)，由其是一些中小企業(yè)，為了節(jié)約資金并不重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，出現(xiàn)“少投”、“多產(chǎn)”的情況，這樣就無法實現(xiàn)人力資源的“發(fā)展性”，同時也與“以人為本”的發(fā)展理念相沖突。如，一些企業(yè)雖然對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)方式簡單、單一，沒有辦法形成有效的培訓(xùn)效果。再如，企業(yè)“人本”理念缺乏踐行，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)和使用的過程中，不能充分的尊重和尊重人才，這樣就造成了人才的外流，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。

2企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的積極作用

2.1能夠有效的提高企業(yè)的執(zhí)行能力

企業(yè)的執(zhí)行能力主要指的是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合能力，其主要是由企業(yè)員工的意愿以及企業(yè)的整合方式所決定的，如企業(yè)員工的素質(zhì)、企業(yè)的流程、組織機構(gòu)、制度、文化等。而在參與戰(zhàn)略的制定和實施過程中以及明確戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，戰(zhàn)略性人力資源管理則能夠在了解企業(yè)的運作、生產(chǎn)率以及營業(yè)率等信息的前提下，通過系統(tǒng)優(yōu)化的工作涉及、人員的配置、組織架構(gòu)的調(diào)整以及崗位的設(shè)置等來構(gòu)建企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行方式。此外，還能夠通過企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向來設(shè)計薪酬體系，建立和保持企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的動力系統(tǒng)。這樣，就可以通過系統(tǒng)化、科學(xué)化的人力資源管理，來進(jìn)一步的提高整個企業(yè)的執(zhí)行能力。

2.2能夠有效的提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)就是為了增強企業(yè)的核心競爭力，而企業(yè)核心競爭力整合與開發(fā)的各個階段同時也力不開有效的人力資源開發(fā)與管理，所以說沒有良好的人力資源開發(fā)做支撐，企業(yè)是很難提高其核心競爭力的。戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢主要體現(xiàn)為以下幾點：第一，能夠分析和診斷企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展?fàn)顩r來制定符合企業(yè)需求的人力資源政策，這樣就有利于企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系，識別開發(fā)和培育實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心能力。第二，能夠挑選合格的監(jiān)督和管理人員來減少企業(yè)監(jiān)督和管理的成本。第三，能夠有效的提高企業(yè)員工的就業(yè)安全感，提高企業(yè)員工的滿意度，增強組織柔性，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。從這些優(yōu)勢中我們就可以看出，戰(zhàn)略性人力資源是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，而系統(tǒng)化人力資源的實踐則又是構(gòu)成企業(yè)核心競爭優(yōu)勢發(fā)展的關(guān)鍵，所以，戰(zhàn)略性的人力資源管理同時也是增強企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的必由之路。

2.3能夠使企業(yè)獲得持續(xù)競爭力

戰(zhàn)略性人力資源管理是一項長期的、整體性的發(fā)展觀點，其是在戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下的一種長期的、統(tǒng)一管理理念，并通過以長期利益為指導(dǎo)的方式，來是企業(yè)獲得持續(xù)的競爭力。此外，戰(zhàn)略性人力資源管理模式又具有價值性、難以模仿性、不可替代性以及稀缺性的特點，可以使企業(yè)在發(fā)展的過程中形成長期的競爭優(yōu)勢。與此同時，針對性的培訓(xùn)和技能開發(fā)又能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供人才的保證，這樣一來就能夠使這種優(yōu)勢一直持續(xù)下去，所以說，戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)持續(xù)競爭力的源泉。

3企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構(gòu)建措施

3.1制定彈性化和激勵化的人力資源管理戰(zhàn)略

企業(yè)在剛開始創(chuàng)立戰(zhàn)略性人力資源管理模式的過程中，其內(nèi)部可能會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)松散、崗位職責(zé)不明確的情況。而要想解決這一問題，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)該采用彈性化和激勵化的管理模式。首先，在對職員進(jìn)行考核時，考核體系的組織規(guī)劃也應(yīng)該突出彈性化的特點來，并針對企業(yè)的發(fā)展需求來進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。其次，在最初開始實施戰(zhàn)略性人力資源管理模式的時候，需要有戰(zhàn)斗力和工作激情的人力資源，并堅持以激勵為導(dǎo)向，從而有效的提高人力資源的主觀能動性，深入挖掘企業(yè)員工的工作潛能。如，可以采取“較低的基本工資+較高的績效工資”這一方式，形成有效的激勵效果。此外，企業(yè)還可以通過制定長期的激勵機制，通過期權(quán)股等方式，將企業(yè)員工與企業(yè)的命運連接在一起，形成長期有效的發(fā)展激勵，這樣不僅可以降低企業(yè)的風(fēng)險，還能夠為企業(yè)員工提供晉升的機會，提高員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的創(chuàng)業(yè)意識。

3.2根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定科學(xué)的選聘制度

企業(yè)要想發(fā)展就應(yīng)該吸引專業(yè)的管理人員和技術(shù)人才，同時還要制定相應(yīng)的政策來留住人才。所以，為了確保企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，制定科學(xué)的人才招聘方案，注重外部人才的獲取，明確招聘崗位和對人才的要求，這樣才能夠提高崗位與人才的匹配度，使人力資源發(fā)揮出價值。而對于企業(yè)急需人才的招聘來說，應(yīng)該制定彈性較高的薪酬模式，如股票期權(quán)等人才吸引條件，這樣就能夠使得企業(yè)形成較為穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。

3.3為企業(yè)人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境

當(dāng)企業(yè)的人力資源相對比較充沛的時候，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注怎樣為人才創(chuàng)造較好的發(fā)展環(huán)境這一問題。對此，企業(yè)應(yīng)該從兩方面入手進(jìn)行：一方面，企業(yè)應(yīng)該放權(quán)。由于企業(yè)的發(fā)展核心是人才，所以企業(yè)要給員工更多的發(fā)展空間，如在晉升、待遇等方面，為企業(yè)員工提供有力的保障。另一方面，企業(yè)應(yīng)該實行“捆綁制度”。實行員工“持股計劃”，將企業(yè)的發(fā)展與核心人才的利益捆綁在一起，為企業(yè)建立一支權(quán)責(zé)明確、富有創(chuàng)新精神的人力資源管理隊伍，從而提高人力資源管理效率。

3.4構(gòu)建科學(xué)成熟的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

在企業(yè)的發(fā)展需要人才的支撐，所以企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)成熟的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供較為完備的人力資源。對此，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化人力資源管理組織機構(gòu)，建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體制。此外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r建立人才產(chǎn)出機制，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人才競爭環(huán)境，并根據(jù)企業(yè)的需求和市場的發(fā)展方向了培養(yǎng)人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

3.5通過績效管理實現(xiàn)績效考評

當(dāng)企業(yè)的發(fā)展逐步趨于成熟和穩(wěn)定階段時，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式的時候，應(yīng)該突出優(yōu)化績效管理，并進(jìn)一步的完善企業(yè)的績效考評模式，企業(yè)則可以通過建立科學(xué)合理的薪酬體系，在企業(yè)內(nèi)部形成有效的激勵考核手段。針對績效考評制度的建立，首先，企業(yè)應(yīng)該完善績效考核體系，在對企業(yè)員工進(jìn)行考評的過程中，應(yīng)該通過對企業(yè)員工機制創(chuàng)造、綜合能力等的評定來進(jìn)行科學(xué)的考評，從而為人才發(fā)展方案的制定提供科學(xué)的參考依據(jù)。其次，企業(yè)還應(yīng)該運用科學(xué)合理的考核方式，對企業(yè)員工能力的發(fā)展以及潛能的開發(fā)進(jìn)行合理的評定，使企業(yè)員工能夠認(rèn)識到自己在工作中的一些不足之處，使其能夠在今后的工作中實現(xiàn)自己的價值，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

3.6在企業(yè)內(nèi)部樹立終身學(xué)習(xí)理念，保持人才的競爭優(yōu)勢

企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構(gòu)建中，要認(rèn)識到員工意愿對企業(yè)發(fā)展的重要性，并在企業(yè)內(nèi)部樹立終身學(xué)習(xí)的理念來建立學(xué)習(xí)型的組織。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)該建立完善的人才培養(yǎng)體系，通過對企業(yè)員工開展專業(yè)技能培訓(xùn)的方式，來提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。而企業(yè)在對創(chuàng)新型人才隊伍的建設(shè)過程中，還應(yīng)該加大資金的投入力度，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。此外，企業(yè)還應(yīng)該保持人才競爭的優(yōu)勢，并依托人才資源來為推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。

4總結(jié)

近些年來我國企業(yè)逐漸參與到國際競爭的潮流中去，戰(zhàn)略性的人力資源管理模式構(gòu)建的重要性也越來越突出，同時我們也相信，在企業(yè)的不斷努力下，戰(zhàn)略性人力資源管理的理論會越來越成熟，其也會日益深入到我國的企業(yè)管理實踐中去，成為人力資源管理的一個新的改革點。

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