基于員工崗位勝任能力差異的績效管理實踐與探索

巫丹紅

摘要：供電企業是自然壟斷性行業，長期以來，構建客觀、科學、量化的員工績效考，R4g系，形成有效用的激勵機制，開展績效考核工作，促使供電企業由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，是人力資源管理的重點工作，也是供電企業固本強基的具體體現和內在要求。本文試從現代供電企業員工績效管理實施情況分析入手，并通過構建以崗位勝任能力的差異細化績效管理實踐實證研究，探索員工績效管理的完善對策。

關鍵詞：崗位勝任能力差異；績效管理；實踐；探索

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000049-02

一、案例概述

本績效管理方法按照量化簡化、可操作、低成本考核的原則，圍繞企業戰略目標的落地，結合各專業班組工作特性，從反映員工績效特點的工作量、工作質量、員工學習成長、工作態度四個維度設置考核項目。方法是通過員工履職情況，體現個體崗位勝任能力差異，并有針對性制定提升崗位勝任能力的措施。

各專業首先根據專業特性，由部門績效工作小組牽頭進行業務差異化分解，按員工職責及班站分工制定基本業務量及其積分標準，量化業務增量、工作質量、員工成長、勤務態度等方面內容，考核人根據員工表現進行考核：通過工作量反映崗位勝不勝任不一樣，愿不愿干不一樣、能不能干不一樣；通過工作質量反映干好干壞不一樣；通過員工成長反映學習成長與否不一樣；通過勤務態度反映聽不聽話不一樣。

二、實施背景

“完善組織績效管理體系，推行全員績效管理”是江門局《戰略實施與管控領域深化創先工作專項方案》及《全面人力資源管理領域深化創先工作專項方案》中創先工作的重要內容。

在總結、對比各類型績效考核方式后，認為考核的目的是引導組織和員工實現績效的共同提升，完全量化計分制的考核方式事無巨細、耗費精力多，結果的應用功能過剩，考核成本過高，可操作性較弱。結合實際，建立基于崗位勝任能力差異的員工積分制考核，可實現組織與個人績效共同提升。

三、主要做法

1.考核設計

考核對象為除班站長外全體班站員工。

考核分為工作量、工作質量、員工成長、勤務態度四個維度，每個維度具體用積分來量化。

員工績效得分計算公式：

員工績效=工作量+業務質量+員工成長+勤務態度。

（1）工作量

工作量由基本業務量與業務增量構成，突出體現員工崗位勝任能力差異、愿不愿干、能不能干。

第一，以基本業務量突出體現員工崗位勝任能力差異性

績效小組全面梳理班站及員工崗位職責業務，按照崗位職責及分工遴選出基本業務量，基本業務量以外的關鍵業務視為業務增量。

本項總分值最高為75分，最低70分。員工需通過崗位勝任能力考試且按分工要求或崗位職責履行相關業務，考核人根據月度業務增量、工作質量、員工成長、勤務態度四方面積分在本班站的排名確定本項結果?；緲I務量評價指引如下：

①基本完成班站分工或崗位基本職責，工作量明顯低于班組平均水平，月度業務增量、工作質量、員工成長、勤務態度積分位于班站倒數20%及以下。建議評分70分。

②基本完成班站分工或崗位基本職責，工作量低于班組平均水平，月度業務增量、工作質量、員工成長、勤務態度積分位于班站倒數20%～40%。建議評分71分。

③完成班站分工或崗位基本職責，工作量處于班組平均水平，月度業務增量、工作質量、員工成長、勤務態度積分位于班站前40%～60%。建議評分72～73分。

④較好地完成站分工和履行崗位職責，工作量高于班組平均水平，月度業務增量、工作質量、員工成長、勤務態度積分位于班站前20%～40%。建議評分74分。

⑤出色地完成站分工和履行崗位職責，工作量明顯高于班組內人員平均水平，月度業務增量、工作質量、員工成長、勤務態度積分位于班站前20%及以上。建議評分75分。

第二，以業務增量突出體現員工干多干少、能不能干、愿不愿干

本項為加分類，分各專業根據業務特點確定業務增量并制定評分標準，明確鼓勵員工努力方向，突出體現員工干多干少、能不能干、愿不愿干。通過發現設備隱患、違章作業發現及制止、班組規范化、安風相關資料整理、兼職駕駛車輛、工作超時或節假日加班、配合檢查、發表宣傳稿件、擔任工作負責人、參與工程施工、擔任內訓師、QC成果、修編、審核作業表單或指導書、現場技術培訓等項目進行考核。

（2）工作質量

本項突出體現員工干好干壞不一樣。

根據工作內容、相關的工作制度和要求，各專業設置不同的工作質量考核項目，工作質量指標按工作無差錯進行考核。通過安全事故、不規范工作票、交通安全、影響設備供電、工作未完成受到上級點名批評的、工作計劃未完成、更新二次設備臺賬、圖紙資料管理、二次備品備件管理、工器具管理、安全工器具及個人防護用品管理、班組5s管理、試驗報告、工程驗收、工程驗收、工單回填超時、設備消缺、專業巡視、作業表單管理、搶修工作、安全區代表檢查、任務觀察、安全學習活動、班組查評、大型施工、多班組參與現場作業、積極配合運行人員倒閘操作、日常安全檢查、設備消缺等項目進行考核。

（3）員工成長

本項為通用考核項目，突出體現員工成長與否不一樣。員工學習成長考核項目為加分項目，對員工專業、技能成長以及獲得榮譽、完成學習任務、協同成長、專業創新等進行考核。

（4）勤務態度

本項為通用考核項目，突出體現員工聽不聽話不一樣。主要通過行為舉止、勞動紀律、執行力、行為規范、文明辦公、考勤考核、工作態度等方面進行考核。

2.考核周期與方式

員工績效考核采用月度與年度相結合的方式進行，由各班站績效內訓師組織考核。月度考核員工基本業務評分按自評、直接上級核定方式進行，業務增量、工作質量、員工成長及勤務態度由直接上級考核，考核結果在班組圓桌會議討論確定。年度考核依據月度考核結果與年度360度橫向評價相結合的方式，通過班組圓桌會議確定（見圖1）。

四、實施效果

1.操作性強、考核成本更低

每月從MIS系統批量導出相關數據只需5分鐘，僅為完全量化計分考核的1/15。

2.能客觀反映班組實際績效情況

從四個維度兼顧了員工常態化業務及工作態度、工作成效、個人成長等內容，實踐證明有效反應了績效實際情況（見圖2）。

3.能更有效推動團隊與個人的績效提升

較以往采用的績效管理方法更加強化崗位職責導向和設備主人管理理念，日常工作與績效溝通有機結合，做到人人關注崗位責任，更加明確團隊及個人績效機遇。

五、結語

績效管理是企業管理的基礎工作，也是人力資管理的核心工作，員工績效管理的有效實施是關鍵，然而，適用于實際的高效的員工績效管理模式欠缺，探討供電企業自身績效管理發展模式任重而道遠，并具重要的實踐指導意義。參考文獻：