關于培訓需求分析的幾點思考

汪炯+朱嫣

（廣州石油培訓中心， 廣州 510510）

[摘 要] 培訓需求分析是培訓規劃的基礎和保證，也是提高培訓有效性的關鍵環節。需求分析涉及眾多目標、內容和方法，而且是一個持續診斷、改進和完善的動態過程。文章重點闡述培訓需求分析的意義和動因、目的和作用、內容和方法，結合培訓實踐，提出思考與建議。

[關鍵詞] 企業培訓；培訓需求分析；人力資源管理；人力資源開發

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 040

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0087- 03

1 引 言

早在20世紀60年代初期，麥吉（McGehee）等人[1 ]就提出了培訓需求分析的概念。半個多世紀以來，學者們針對行業、企業的管理活動或培訓對象，從不同層面和不同視角對培訓需求分析的內涵、方法和必要性開展了大量研究，取得了不少成果。劉爭臻等探討了大數據時代員工培訓需求分析的概念與方法[2 ] ；聶勇針對油田精細管理活動，開展了基于勝任力的基層管理者培訓需求分析實踐，對其效果進行了總結與歸納[3 ] ；方芳從組織層面、任務層面和人員層面對企業中層管理者進行了培訓需求分析，建立了相應的培訓需求分析模型[4 ]。但也存在不少問題。童玉玲等[5 ]的近期調研表明，有的僅從主觀意識出發，盲目跟隨潮流；有的理念不正確，沒把員工培訓作為企業人力資源發展的長期戰略，僅把培訓作為對優秀員工的一種獎勵。出現這類問題的根本原因是培訓實施前缺乏有效調研，對培訓需求分析和有效性缺乏根本認識。本文將結合筆者的培訓需求分析實踐，闡述培訓需求分析的目的和意義，培訓需求分析的主要內容和方法，提出筆者的思考與建議。

2 培訓需求分析的意義和動因

首先，培訓需求分析應回答為什么需要培訓這個根本問題。即必須對培訓在企業的生存和發展中的重要性有足夠認識。隨著改革開放的不斷深入，近年來國際一體化潮流日益加劇，國際競爭更加激烈，企業所面臨的市場瞬息萬變。在這樣的市場環境中，要求生存、謀發展，必須苦練內功。通過培訓，提高企業成員的素質，提高勞動生產率和產品質量，為客戶提供滿意服務，占領原有市場，進而開發新產品、開拓新市場，實現持續發展、跨越發展，這應該成為很多企業的戰略發展重點。

其次，要清楚誰需要培訓和需要什么培訓這一重要問題。企業培訓的主體應是全體員工。員工擔任的職位有決策層人才、管理層人才和操作層人才三大類。這三類人才因工作變化、人員變化和績效變化等原因產生培訓需求，他們需要不同層次和不同內容的培訓。這種多樣化特征，直接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。

3 培訓需求分析的目的和作用

3.1 目的分析

現有的一些文獻給出的培訓需求分析目的過多，有的把需求分析的作用或過程也列入到目的之中，這不利于抓主要矛盾。筆者通過梳理和比較認為，需求分析的主要目的有兩個：一是確認差距，二是確認成本。

培訓需求分析最基本目的是確認差距。即確認績效的應有狀況同現有狀況之間的差異，也就是實際績效與理想績效之間的差距。確認差距通常包含三個環節；一是理想的知識、技能、能力模式；二是現實缺少的知識、技能、能力；三是所需要的知識，技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距。這三個環節應獨立有序地進行，以保證分析的有效性。績效差距的確認，有利于找出影響績效問題的真正根源，有助于找出解決績效問題的有效方法。

值得指出的是績效分析有時可能面臨多種挑戰。比如，被用來確認所需要的知識，技能、能力的各種資源可能發生相互沖突。對此，組織內部需做出適當調解。另外，當今信息時代的知識、技能、能力的范圍相當寬泛，差距確定要因應時代背景而調整。

培訓需求分析的另一目的是確定成本。通過差距確認，找到了存在問題，培訓主管人員應把成本因素引入到培訓需求分析中，即考慮不進行培訓的損失與進行培訓的成本差別是多少。如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必需的、可行的；反之，則說明目前還不需要培訓或者不具備培訓的條件。通過成本比較，可以認識培訓的價值。對有價值的培訓，可以獲得組織的支持，這對培訓是否成功是至關重要的。

總之，通過培訓需求分析，可以使有關人員認識到組織存在的問題，發現組織成員知識、能力和技能的差距，了解培訓的成本和價值，從而為獲得組織支持創造條件。

如果把確認差距視為培訓必要性的話，則成本確認論證了證培訓的可行性。

3.2 作用分析

培訓需求分析除弄清培訓的必要性和可行性外，還有其它一些重要作用。事實上，培訓需求分析通過各種方法和技術采集得到大量與培訓有關的各種信息資料，形成一個人力資源開發與培訓的信息資源庫。它可以為人力資源管理部門提供某些決策參考，如人員變動，工資增長，新員工吸收等。例如中石油人事勞資部預測，中石油需要一批石油鉆井技術專家，通過培訓需求的差距和成本分析可給出了幾種備選方案：一是對已有的鉆井技術人員進行提高培訓；二是從企業外部雇傭資深的鉆井技術專家；三是雇傭一些低薪的、缺乏資格的技術人員，然后對他們進行系統的培訓。為人力資源部門提供了多種解決問題的方法和途徑。當培訓需求分析信息資源庫同人事分類系統集密切結合在一起時，可能促進人事分類系統向人事開發系統轉換，使人力資源系統變得更加具有綜合性和人力資源開發功能。

一個好的培訓需求分析能夠了解員工現有信息和對待培訓的態度，進而確定培訓目標，確立培訓內容，指出有效培訓的方式，加強成本預算與控制等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，還能建立起一個標準，并依此標準評估培訓項目及其培訓效果的有效性。

4 培訓需求分析的主要內容

4.1 培訓需求的層次分析

培訓需求分析必須在組織的三個層次上進行，即組織的個體層次、組織層次和戰略層次。

（1）個體層次的培訓需求分析。它是通過個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析，即分析員工個體現有狀況與應有狀況之間的差異，確定誰需要和應該接受培訓以及培訓什么內容。分析的主體有培訓機構、培訓主管人員和培訓工作人員。培訓機構和培訓主管人員都是選擇誰需要和確定誰會獲得培訓的關鍵參與者，前者負責績效測試、檢查和執行委托培訓項目、對每個員工的培訓進行詳細記錄并提出未來培訓和開發的可能性；后者應鼓勵員工提出發展計劃，能制定出部門培訓計劃，并考慮呈現于員工之中的差距。員工通過評估他們自己的需要，經常改進與其工作有關的技能、知識與能力，并積極尋找培訓機會。

（2）組織層次的培訓需求分析。主要是通過對本組織的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出本組織存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，并確定培訓是否是解決這類問題的最有效方法。這個層次的培訓需求分析涉及到能夠影響培訓計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢驗、組織資源的分析、培訓的轉換環境等方面。

（3） 戰略層次的培訓需求分析。它屬前瞻性分析，有三個領域需要考慮：第一，各種可能改變組織優先權的因素。培訓部門不能只考慮組織現在的需求，它必須具有前瞻性，即必須決定未來的需求并為之做準備，盡管這些需求可能與現在的需求完全不同。第二，預測企業未來的人事變動和企業人才結構的發展趨勢，包括需求預測和供給預測。需求預測主要考查一個組織所需要的人員數量以及這些人員必須掌握的技能。供給預測不但要考查可能參加工作的人員數量，而且也要考查其所具有的技能狀況。第三，組織態度。即調查了解全體員工對其工作、技能以及未來需求等的態度和對企業的滿意程度。了解員工的態度和滿意度的調查應瞄準利益領域，以便使各種反映能夠比較集中。

4.2 培訓需求的對象分析

可以劃分為新員工培訓需求分析和在職員工培訓需求分析，前者主要針對企業文化、制度、工作崗位的培訓等加以分析，通常使用任務分析法；后者針對新技術、技能要求的培訓進行需求分析，通常使用績效分析法。

4.3 培訓需求的階段分析

一般應包括目前培訓需求分析和未來培訓需求分析兩種。前者主要分析企業目前存在的問題和不足，而后者重點分析企業未來發展的需要。

5 培訓需求分析的方法和特征

培訓需求分析的方法有很多種，目前使用的主要有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分析法等9種。這些方法的內涵和操作方法已有較多文獻加以討論，這里不再贅述，僅指出幾個有關問題。一是運用這些方法分析培訓需求時，應考慮每一種被使用方法的實際效果：其中有的方法本身就可能無法得出客觀真實的結果，有的需要使用者用到位才可能獲得預期的結果。二是根據現代信息系社會和大數據的時代背景充分運用文獻法，搜集和分析研究各種現有的有關文獻資料，從浩如煙海的文獻資料中，通過鑒別、整理、歸納和篩選獲得培訓需求的有關信息。三是將常規問卷調查法和德爾菲法有機結合。德爾菲法是匿名的函詢問卷調查法，具有實名問卷調查法、訪談法、會議咨詢法等方法的優點并能克服其不足。四是將多種方法有機結合，揚長避短，才有可能獲得比較全面客觀的培訓需求信息。

筆者在實踐中體會到，培訓需求分析具有動態特征。這是因為組織中會發生持續的、動態的變革，因此注意培訓需求分析的動態特征尤為重要。當組織發生變革時，它都有一種特殊的、直接的需求，這就迫使培訓主管部門在制定合適的培訓規劃以前迅速地把握這種變革與需求，對培訓進行多角度的分析和透視，以適應組織的變革。當組織標準和工作人員職位同時發生變革時，需求分析要在變化的環境和對象中做出決策。通過動態分析提升培訓需求分析的適應性。有的文獻稱為改變原有分析，筆者認為稱為動態分析更好，以充分體現需求分析的動態特征。

6 結 語

通過總結培訓需求分析的現狀和存在問題，回答了為什么需要培訓、誰需要培訓和需要什么培訓等根本問題。詮釋了培訓需求分析的重要目的、主要內容和常用方法。特別指出了需求分析的動態特征和使用信息收集方法要注意的問題和應對措施。本文的討論對認識培訓需求分析的必要性、重要性及培訓需求信息獲取的客觀性和全面性有一定的裨益。

主要參考文獻

[1]董克用.人力資源管理概論[M].第3版.北京：中國人民大學出版社，2011：273.

[2]劉爭臻，郝楠.大數據時代企業員工培訓需求[J].人力資源，2015（2）：149-150.

[3]聶勇.基于勝任力的基層管理者培訓需求分析[J].西安石油大學學報：社會科學版，2015，23（2）：67-70.

[4]方芳.企業中層管理者培訓需求分析模型構建[J].人力資源，2014（2）：193.

[5]童玉玲， 宋欣文.培訓需求分析在企業培訓中的必要性研究[J].商， 2016（31）：40.

[收稿日期]2017-01-12

[作者簡介]汪炯（1980-），女，四川南充人，管理學碩士，廣州石油培訓中心講師，主要研究方向：項目管理，人力資源管理，行政管理；朱嫣（1974-），女，江蘇宜興人，管理學碩士，廣州石油培訓中心副教授，主要研究方向：領導力發展，人力資源管理。