張福春

【摘要】隨著社會的發展，經濟的進步，我國的國有企業的國民經濟支柱地位越來越突出。而人力資源更是國有企業中不可或缺的部分，更是精準的把握了人力資源管理的內涵。文章利用SWOT方法細致歐系了國有企業人力資源管理的優勢，劣勢，未來的展望以及威脅因素。并根據分析的情況，制定了國有企業人力資源以后的發展戰略。其主要是健全和完善人力資源的管理機制，改變人力資源的管理理念，改善員工與企業之間的關系等等。并對此有一個長期的藍圖和規劃。希望文章能為讀者提供一些理論上的借鑒。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；管理；SWOT；戰略分析

在當今經濟全球化的背景下，人力資源可是說成了決定企業成敗的決定性因素。尤其是在國有企業不管優化升級，改革變更的今天。較傳統企業的人力資源管理來說，當今的國有人力資源管理，一定要樹立以人為本的人才觀念，拋棄傳統的已經僵化了的人力資源管理方法。首先，國有企業是我國國民經濟的重要支柱。社會的發展需要大量人力資源的支撐，沒有人力資源，一切企業，一切工廠都是空談。可見人力資源在我國社會主義現代化建設上有著舉足輕重的地位。所以重視人力資源的管理，對我國經濟的發展有深遠的意義。所謂SWOT分析法是一種科學的綜合分析方法，這種分析方法統籌兼顧，既分析外部條件，也兼顧內部因素。通過這種方法可以看清一個企業的優劣勢以及它的發展前景，根據分析的信息可以為企業制訂一套科學的發展戰略。所以用SWOT分析法來作用于我國國有企業人力資源的管理，對其健康穩定發展來說是一種行之有效的方法[1]。從整體上來看SWOT可以分成兩個部分，第一部分就是SW，其主要用來分析其內部條件，第二部分就是OT，一般用來分析企業外部條件。利用這種分析方法可以找出對自己有好處的以及值得去發揚的因素。還有對自己沒有好處的，要摒棄的東西。發現問題所在，并找出解決對策，確定以后的發展道路。通過這種分析，可以把問題按照主次來進行歸類，明確哪些問題是可以緩一緩的，哪些又是亟待解決的問題，哪些是屬于戰術上的問題，哪些又屬于戰略目標上的絆腳石。并把這些研究對象列舉起來，按照矩形形式進行排列，之后用系統分析的所想，把多種因素相互連接起來加以研究和分析。從里面得出一系列相應的結論，這些結論一般帶有決策性。從而有利于管理者和領導者做出高水平的規劃和決策。

一，國有企業人力資源管理的SWOT分析

SWOT分析法就是四個英文字母的組合，即strength，weakness，opportunity，threat，其分別代表的意思是優勢、劣勢、機會和威脅。而這種分析方法就是通過對研究對象的以上四個點來進行分析，找出問題所在。通過外部環境，內部資源有機結合來清晰地確定被分析對象的資源優勢和缺陷，明確對象所面臨的機遇和挑戰，從而在戰略與戰術兩個層面加以調整資源、方法以保障被分析對象的實行達到所要實現的目標。

（一）Strength（優勢）

這種優勢主要體現在國有企業的基礎雄厚上。我國的經濟組成就是公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。所以我國的國有企業一直是國家的經濟支柱，所以對此的資金和人才投資都是非常巨大的。經過多年的心血傾注，我國的國有企業培養了大批的管理人才和企業精英。另外，國有企業人力資源的用人機制也有著很明顯的優勢，因為在此沉淀了十幾年的管理經驗。這些管理經驗雖然與歐美一些發達國家來比有一些不足和欠缺，但是無論是職業生涯規劃，人員聘任，還是員工培訓，員工激勵，員工福利方面，都形成了一個系統，完整的管理理念[2]。

（二）Weakness（劣勢）

國有企業現如今依然存在著很多尸位素餐的現象。因為在人員的選用機制上還不是非常的完善，選用的人才水平往往參差不齊，同時又缺少一種系統的考核制度，沒有優勝劣汰就會造成冗員的現象發生。除此之外，還缺乏一種激勵制度。沒有激勵，就沒有積極性，從而導致工作上的懈怠。其主要原因是考核制度不完善，考核內容不貼切，考核成績并不能有效衡量企業員工的工作水平，成績不代表能力的現象非常普遍。另外，對員工的考核反饋和跟蹤工作也做的不好，員工考核成績不能和獎懲制度聯系起來，于是員工往往并不在乎這些考核成績，從而出現成績高低無所謂的情況。從而使考核失去了意義。其次，國有企業員工的升遷以及發展空間都有限，從而挫傷了他們工作的積極性，如此容易形成瀆職怠工現象。國有企業的薪資管理水平也有問題，為此不能形成對員工有效的激勵作用。

（三）opportunity（機會）

現如今，越來越多的國有企業開始意識到人才是企業發展的決定性因素，也領悟到只有定制系統，完善的人力資源管理戰略才能發掘出更多的高水平人才。所以現在國有企業開始重視人力資源管理工作，并把這項工作提升到戰略發展的地位。從全局來看，現如今人國有企業力資源管理水平在穩步提升。其次，國有企業選拔人才的方法以及用人機制也在不斷完善，健全。為了發現和挖掘更多了高素質人才，其福利和待遇也在優化。為了激發國有企業員工工作的積極性，企業盡最大所能擴寬了員工的發展空間。最后，國有企業在當今這個經濟高速發展，企業林立的環境中，不管是從行業種類，還是從經營規模，整體實力以及企業地位上，都能經得起嚴峻的考驗和挑戰。于是國有企業人力資源管理的發展和進步有了基礎性的保障。

（四）Threat（威脅）

人力資源在規劃方面存在一定的弱點。這項工作對企業的發展有著及其重要的意義。但是國有企業人力資源在管理上缺乏一種長期的戰略規劃。而人力資源規劃可以分析國有企業在人力資源管理中的各個環節可能會碰到的，威脅，機遇和挑戰。通過分析出的結果制定一系列防范和對策。而我國的大多數國有企業在人力資源管理上都處于劣勢和被動的局面，其歸根結底就是工作前期沒有一個長期的科學的戰略規劃。另外，國有企業的人才流動性大，造成了大批的人才流失。不難發現，一般外資企業都有非常完善，科學的人力資源管理機制，他們不管是在人才聘用上，還是在員工福利和員工考核上，都有著一種比較科學的套路。尤其是晉升空間可員工福利，都有著非常大的誘惑力。而眾所周知，我們的國有企業在人力資源環境和管理上都缺乏一定的競爭力，以至于造成大批的人才流失。最后，國有企業還缺乏一套系統科學的員工培訓方法。主要體現在以下幾點：第一，企業缺少培訓員工的意識，根本意識不到這項工作的重要性。第二，在培訓過程中忽視員工自身的發展和追求，一味地注重企業的效益和發展。第三，在培訓過程中忽略了企業員工的思想品德素養，和職業道德素養，只是單一的重視員工工作的操作技能。第四，在培訓過程中企業忽視了中高層員工和基層員工的需求和個體差異性，也就是缺少一定的針對性和層次性。第五，沒有一套系統，科學的培訓考核以及評價機制。不能及時準確的考核員工培訓的結果，從而耽誤了企業的用人和選人。

二、國有企業人力資源管理的戰略研究

根據SWOT分析法我們認為，要想提高國有企業人力源管理的整體水平，就要做到保持優勢，消滅劣勢，抓住機遇，避開威脅。

（一）健全企業員工培訓制度

無論什么企業，什么崗位，如果不注重員工的培訓，那么輕則造成員工素質難以提高，重則揮威脅刀崗位，企業的發展。培訓是對員工的知識以及專業技能進行鞏固的過程，只有做好了培訓，才能保證企業員工的工作水平保持甚至進步。現在國有企業都普遍認識到了對企業員工培訓的重要性，但是還停留在淺薄的意識層面，沒有形成真正強有力的操作方法，這就要求國有企業一定要加大培訓力度，健全培訓機制。建立一種多形式多元化的培訓方法，同時還要充分考慮員工的需求，具體問題具體分析，有針對性的分別對中高層管理者和基層管理者進行培訓。同時要將培訓方法和用人機制相互結合，做到二者的有機統一。因為畢竟培訓的目的是為了用人，為了人才能在崗位上發揮自己最大的作用。培訓的時候要注意員工的全面發展，加強思想品德教育，把員工培訓成有有責任，有使命感的高素質人才。

（二）轉變管理理念

傳統的管理理念有其自身的落后性，甚至還有企業出現錢權交易，按資論輩的現象。這些傳統的落后理念，嚴重阻礙了國有企業的健康成長。所以必須要轉變人力資源管理理念，才能促進國有企業的又好又快發展。在轉變管理理念的同時要時刻遵循以人為本的思想。但是也要攥緊手腕優勝劣汰，對于不作為的老員工堅決不能手軟。實現真正意義上的競爭崗位，不管你是什么樣的身份，有著什么樣的資歷，在企業內部統統進行競爭上崗，真正做到人及其才，才盡其用。同時優化完善人才評價機制，評價標準以績效為主。最后國有企業業人力資源還要結合自身的特點，走符合自身特色的管理模式。

（三）建立科學化，市場化的人才聘用制度

國有企業崗位聘用人才一定要以注重實戰能力為主，進行公開，公正的選取。這樣選出的人才才能更加適應于這個工作崗位。尤其是人力資源管理崗位，一定要在高校選取本專業的高水平人才。并一步步形成面向市場招募人才的體制，做到公開，透明招募。還要打破傳統“鐵飯碗”觀念的弊端，總有些人認為只要進入事業單位，就等于有了鐵飯碗。為之設立一套科學的準入，使用，退出機制。以開放的姿態參加人才市場的競爭，形成內外部循環相結合的人才流動機制[8]。

結語：

國有企業作為國民經濟發展的主導力量，要想鞏固自己的主體地位，維持長久的競爭優勢，就必認識到科學發展觀的內涵，須轉變自己的經營理念，制定新的管理戰略。現代管理理念認為，對人的管理是現代企業管理工作的核心，人力資源管理機制優良決定了一個企業的綜合競爭力。國有企業人力資源管理針對傳統的劣勢和一系列自身的弊端，一定要建立一套科學的人才招聘，人員培訓，管理方式，以及薪資福利管理，效績評價等體系。只有優化好自身的種種機制和體系，才能促進企業今后的健康可持續發展。希望在不久的將來，通過有關部門和人員的一致努力，我國的人力資源管理一定能夠突破一個新的高度。