高職院?？冃ЧべY分配中的公平性問題研究

摘 要：高職院校薪資分配應(yīng)該堅持“績效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，并建構(gòu)科學(xué)合理的績效工作分配原則加以保障。鑒此，本文即通過分析高職院?？冃ЧべY分配公平性問題，進而有的放矢的探究了相關(guān)解決措施。

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 公平性

隨著時代的不斷進步，事業(yè)單位“吃大鍋飯”的格局早已打破，嚴謹合理的薪資制度也正逐漸形成。績效工資制度，作為保障高職院校薪資分配合理性的重要措施之一，其不僅能夠真正體現(xiàn)教職工的勞動價值，同時也能夠有效激勵廣大教職工敬業(yè)務(wù)實、恪盡職守、積極奉獻，從而全面發(fā)揮教師余熱及潛能，推動教學(xué)事業(yè)向更高臺階邁進。于高職院?？冃ЧべY分配制度全面鋪展之際，我們探究其公平性具有重要的意義。鑒此，本文即以四川某高職院?？冃ЧべY分配公平性問題為導(dǎo)向，從而論述了相關(guān)的解決策略。

一、績效工資公平性的理論探究

所謂的績效工資，從廣義角度講即是根據(jù)馬克思的凝固勞動理論而確定的薪資形式，簡單的將即是以實際的、最終的勞動成果來確定員工酬薪的工資制度。

公平性理論又稱為社會比較理論，其濫觴于1965年，是美國著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯通過社會研究得出的重要理論。其核心內(nèi)涵是，人們總是習(xí)慣將本人的付出與回報，與其他條件相當(dāng)?shù)娜诉M行比較，如果大致匹配則能夠感受到公平感。可見，績效工資公平性實際上即是指，衡量人的勞動成果并給予一定的薪資獎勵時，能夠凸顯公平并使人感到公平感。從整體上講，高?？冃ЧべY的公平性，主要及凸顯在個人公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。所謂個人公平問題，顧名思義即是指將自身的付出與回報進行比較的問題；而內(nèi)部公平問題則是指個體與單位內(nèi)部相當(dāng)層次及水平的人進行績效工資比較的問題；外部問題是指單位的個人與本單位以外同層次及水平的人進行績效工資比較的問題?？偠灾呗氃盒？冃ЧべY的公平性問題，是涉及到其個體的滿足感與縱橫比較的公平感的問題，其關(guān)系到教職工的工作態(tài)度，我們應(yīng)該對其進行深入研究。

二、高職院?？冃Чぷ鞣峙涔叫缘囊饬x及制度建設(shè)必要性探析

據(jù)實際而言，我們不難看出高職院校保障績效工資分配公平性具有以下幾點重要意義：其一，能夠凸顯勞動實際價值，根據(jù)馬克理論我們知道，勞動皆有價值，不同的勞動形式及強度其價值也各不相同。而公平的績效工資分配制度則能夠根據(jù)勞動成果判別勞動的實際價值。其二，激發(fā)員工的工作熱情，績效工資作為一種激勵性的薪資分配制度，其主要作用即是激勵員工積極上進。可見，只有保證績效工資的公平性，才能夠凸顯其激勵效用，才能夠形成良性的員工內(nèi)部競爭，也才能夠充分發(fā)揮員工潛能。

由此可見，保證高職院?？冃ЧべY分配的公平性具有十分重要的意義。因此在高職院校行政管理工作中，我們就應(yīng)該了解真實績效工資的意義以及分配中的有關(guān)問題，通過積極改革建構(gòu)起績效工資公平分配制度。

三、高職院?？冃ЧべY分配的公平性問題探究

1.績效工資項目構(gòu)成單一化。從四川部分高職院校績效工資分配實際情況來看，其績效工資項目一般僅有基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資兩種，基礎(chǔ)性績效工資主要是針對日常工作及考勤情況所實施的工資制度，而獎勵性績效工資也僅是針對科研及論文兩方面內(nèi)容進行獎勵。由此可見，高職院?？冃ЧべY項目構(gòu)成是較為單一的，如此一來就會形成激勵導(dǎo)向偏差、單一的情況。

2.分配依據(jù)欠科學(xué)透明。四川多數(shù)高職院校最初在實施績效工資分配制度時，由于分配制度不完善，其分配依據(jù)基本上都沒有做到完全透明化，從而就導(dǎo)致了績效工資分配公平性不足的現(xiàn)象。鑒此，在后續(xù)的績效工資分配制度改革過程中，諸多院校都出現(xiàn)了“唯職稱、唯學(xué)歷”的問題，其主要原因即是實現(xiàn)“避免內(nèi)部矛盾，拿工資有依據(jù)”要求。但從本質(zhì)上看，“唯職稱、唯學(xué)歷”的績效工資分配制度，也存在分配依據(jù)欠缺，且容易引導(dǎo)教職工產(chǎn)生功力行為的問題。譬如，諸多教師為了獲得職稱并提升績效工資，就會過度重視科研、項目申報及進行論文撰寫發(fā)表，而對于自身“傳道、授業(yè)”之本業(yè)則敷衍了事。如此一來自然也達不到推動教學(xué)事業(yè)發(fā)展的要求。

3.績效考核體系不夠完善。績效考核體系的制度是施行績效工資分配制度，并保證其公平性的關(guān)鍵所在。然而據(jù)實際情況而言，諸多高職院校的績效考核體系還處于探索發(fā)展之中，還沒有建構(gòu)起一套相對完善的考核體系。諸多高職院?？冃Э己梭w系存在的主要問題主要就是以下兩個方面：其一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)簡單，考核目標(biāo)不夠全面，分類考核不清晰等；其二，績效考核過度繁雜，考核主體不明確，考核指標(biāo)片面追求多而全導(dǎo)致實際操作困難。

4.績效工資激勵性不足?，F(xiàn)目前，部分高職院?？冃ЧべY分配制度存在激勵性不足的問題。其主要原因即是績效工資比設(shè)置難以達到激勵效果。據(jù)實際而言諸多高職院校的績效工資主要由基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資屬于保障性工資，其主要是當(dāng)?shù)卣鶕?jù)物價水平、崗位職責(zé)、工作年限等因素制定統(tǒng)一發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的工資。而獎勵性工作則主要針對工作業(yè)績及實際貢獻所制定的工資制度，其可謂是績效工資的核心，然而獎勵性績效工資卻具有明顯的傾斜性，且在績效工資中的總體占比僅有30%左右，如此便難以發(fā)揮其全面激勵的效果。

四、高職院校績效工資公平分配制度建設(shè)的研究

1.設(shè)計科學(xué)的教師績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)。在實施績效工資制度之時，我們首先應(yīng)該摒棄“吃大鍋飯”的陳舊觀念，并嚴格制定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，從而凸顯績效工資分配的公平性與科學(xué)性。在制定標(biāo)準(zhǔn)時，首先是保證廣度，要從教學(xué)工作、科研工作、行政管理等多維度的教育工作入手，制定全面評價的標(biāo)準(zhǔn)。其次是拓展其廣度，要結(jié)合日常工作情況、工作實效、長期影響等方面進行考量，從而保證績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)期性效力。

2.明確分級，建立激勵效應(yīng)。建立合理的績效工資等級差制度，是保證具有較大貢獻教師合理收益的必要措施，也是保證績效工資分配公平性的有效渠道。首先是切實根據(jù)崗位職責(zé)進行績效等級劃分，實現(xiàn)“責(zé)重者多得”要求。其次是以職位為參考標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開高低級別的績效工資水平；最后平衡各類人員的利益關(guān)系，我們不僅要將績效考核向科研教學(xué)人員傾斜，同時也要保證各類人員績效工資的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而實現(xiàn)全面激勵效用。

3.加強評價，及時改善。任何制度都是不斷改善與進步的，高職院?？冃Х峙渲贫纫嗍侨绱恕ｈb此，對于既定的績效工資分配制度，我們也要保持批判的眼觀，要定期抑或不定期對績效工資分配體系的科學(xué)性進行深入評價，并結(jié)合時代發(fā)展特點與趨勢，積極吸收其他院校的優(yōu)秀進行，從而及時改進分配制度。

五、結(jié)語

總而言之，高職院?？冃ЧべY分配制度的公平性具有重要意義。鑒此，我們就應(yīng)該立足問題，積極探索，從而創(chuàng)新制度、改革體制，以保證績效工資分配制度的先進性、科學(xué)性、公平性。

參考文獻：

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