我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工滿意度對(duì)工作績(jī)效影響的實(shí)證研究

摘 要：?jiǎn)T工滿意度對(duì)企業(yè)的影響通過(guò)工作績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)。本文以西安地區(qū)23家民營(yíng)企業(yè)，71份調(diào)查數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，采用spss軟件對(duì)員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明，工作本身、工作回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系和自我價(jià)值這五個(gè)維度均對(duì)工作績(jī)效有顯著正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度 工作績(jī)效 實(shí)證研究

一、引言

二十一世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源是人?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克（Perter F.Drucker，1973）說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作?！?前期研究成果表明，員工滿意度是影響工作績(jī)效的重要因素。因此，采取必要措施提高員工滿意度，從而提高工作績(jī)效，已成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不可回避、急需解決的重大問(wèn)題。

本文以23家民營(yíng)企業(yè)為例，提出相關(guān)研究假設(shè)，深入分析民營(yíng)企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀，探討員工滿意度和工作績(jī)效之間的關(guān)系。

二、研究方法設(shè)計(jì)

1.研究變量。本文研究的變量包括自變量和因變量?jī)深?，自變量是員工滿意度，因變量是工作績(jī)效。

1.1員工滿意度。員工滿意度包括五個(gè)維度，分別是：工作本身，工作回報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)行為，同事關(guān)系和自我價(jià)值。

工作本身。包括工作內(nèi)容和個(gè)人興趣的匹配程度、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作難度等。

工作回報(bào)。包括企業(yè)的薪資待遇、福利、培訓(xùn)和晉升制度。

領(lǐng)導(dǎo)行為。指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理決策能力及對(duì)待員工的態(tài)度。

同事關(guān)系。指在同一個(gè)單位的有工作關(guān)系往來(lái)的人員之間的一種人際關(guān)系，良好的人際關(guān)系使員工在工作中保持愉快的心理狀態(tài)。

自我價(jià)值。指在個(gè)人生活或社會(huì)活動(dòng)中，一個(gè)人對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)后，得到社會(huì)或他人認(rèn)可和肯定的一種關(guān)系。

1.2工作績(jī)效。本研究中的工作績(jī)效指?jìng)€(gè)人的工作績(jī)效，基于Motowidlo和Borman提出的二維模型——任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度。

任務(wù)績(jī)效指?jìng)€(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)所能夠完成的工作任務(wù)的績(jī)效，能夠直接對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的這部分績(jī)效指標(biāo)。關(guān)系績(jī)效包含對(duì)工作的精通和有效完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)和人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)。

2.問(wèn)卷結(jié)構(gòu)。本研究問(wèn)卷設(shè)計(jì)共分為3部分，分別為個(gè)人基本資料、員工滿意度量表和工作績(jī)效量表。

2.1個(gè)人基本資料。本研究中的個(gè)人基本資料包括性別、年齡、學(xué)歷、工作崗位及工齡五部分。調(diào)查員工的個(gè)人基本資料是為了研究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)員工滿意度的影響程度。

2.2員工滿意度量表。本研究的員工滿意度量表包括5個(gè)部分，共20道描述性問(wèn)題。5個(gè)部分分別是工作本身、工作回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系和自我價(jià)值。被調(diào)查者根據(jù)自己的實(shí)際情況和表格提供的描述性語(yǔ)句，可選擇1-5五個(gè)等級(jí)的滿意度符合水平，“5”表示非常贊同，“4”表示贊同，“3”表示不確定，“2”表示不贊同，“1”表示非常不贊同。

2.3工作績(jī)效量表。本研究的工作績(jī)效量表包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效2個(gè)部分，6道描述性問(wèn)題。任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效分別有3道題。關(guān)于任務(wù)績(jī)效的問(wèn)題涉及工作時(shí)間、工作質(zhì)量和工作能力等方面；關(guān)系績(jī)效的問(wèn)題涉及工作熱情、幫助同事和工作意愿等方面。

三、實(shí)證分析

1.問(wèn)卷概述。本次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷100份，收回100份，回收率為100%，從中剔除無(wú)效問(wèn)卷和空白問(wèn)卷29份，剩余有效問(wèn)卷71份，問(wèn)卷有效率達(dá)71%。

2.有效性檢驗(yàn)。

2.1信度檢驗(yàn)。信度分析是檢驗(yàn)量表在度量相關(guān)變量時(shí)是否具有穩(wěn)定性和一致性。本研究采用Cronbach’s Alpha系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度，若a系數(shù)>0.8，則認(rèn)為調(diào)查表內(nèi)在一致性較高，0.7

如下圖1可靠性統(tǒng)計(jì)量所示，本文員工滿意度量表總體信度檢驗(yàn)a系數(shù)為0.941，工作績(jī)效量表的a系數(shù)為0.794，說(shuō)明兩個(gè)量表均有較好的內(nèi)部一致性。

2.2效度檢驗(yàn)。效度是指實(shí)證測(cè)量在多大程度上反映概念的真實(shí)含義，用來(lái)衡量指標(biāo)與它所測(cè)量的構(gòu)造變量的關(guān)系。本文主要采用因子分析法對(duì)工作滿意度量表和工作績(jī)效量表進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如下圖2所示：

檢驗(yàn)結(jié)果表明，員工滿意度量表KMO的檢驗(yàn)值為0.868，工作績(jī)效量表KMO的檢驗(yàn)值為0.744，均大于0.7，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，顯著性Sig值為.000，均小于0.05，認(rèn)為該量表適合做因子分析。

對(duì)兩個(gè)量表進(jìn)行因子分析，結(jié)果如圖3所示：

員工滿意度量表進(jìn)行因子分析后，提取了五個(gè)因子，這五個(gè)因子對(duì)于總方差的解釋量達(dá)到77.031%，所以滿意度量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。工作績(jī)效量表進(jìn)行因子分析后，提取了兩個(gè)因子，這兩個(gè)因子對(duì)總方差的解釋量達(dá)到69.420%，說(shuō)明工作績(jī)效量表的結(jié)構(gòu)效度也較高。

3.調(diào)查樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析。從性別分析，男性50人，占全體樣本的70.4%，女性21人，占全體樣本的29.6%。本次調(diào)查男性居多。

從年齡看，18-25歲員工有12人，占全體樣本的16.9%，25-35歲員工有43人，占全體樣本的60.6%，35-45歲員工有14人，占全體樣本的19.7%，45歲以上員工有2人，占全體樣本的2.8%。

從學(xué)歷看，高中（中專）及以下員工有4人，占全體樣本的5.6%，大專員工有18人，占全體樣本的25.4%，本科員工有38人，占全體樣本的53.5%，碩士研究生及以上員工有11人，占全體樣本的15.5%。企業(yè)中員工的教育水平普遍較高，超2/3員工本科及以上學(xué)歷。

從工作崗位看，管理人員有16人，占全體樣本22.5%，技術(shù)人員有36人，占全體樣本的50.7%，文職人員有9人，占全體樣本的12.7%，市場(chǎng)人員有9人，占全體樣本的12.7%，財(cái)務(wù)人員有1人，占全體樣本的1.4%。普通員工占調(diào)查樣本的絕大多數(shù)，管理人員占少數(shù)，符合一般企業(yè)的實(shí)際規(guī)律。

從工齡看，1年以下6人，占全體樣本的8.5%，1-3年11人，占全體樣本的15.5%，3-5年14人，占全體樣本的19.7%，5-10年19人，占全體樣本的26.8%，10年以上21人，占全體樣本的29.6%。過(guò)半數(shù)員工工齡為5年以上，員工的工齡普遍較高。

4.員工滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析。從本次問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)員工的各項(xiàng)滿意度指標(biāo)平均得分均在3分以上。員工滿意度程度最高的前三項(xiàng)指標(biāo)平均得分分別為4.03、4.00、3.82。在員工滿意度量表中，這三項(xiàng)分別“我的工作符合我的個(gè)人志趣”“我能在同事間建立并維持良好的友誼關(guān)系”和“工作中我的個(gè)人能力能夠得到充分發(fā)揮”。員工滿意程度最低的三項(xiàng)指標(biāo)平均得分分別是3.03、3.18和3.21，這三項(xiàng)分別是“我對(duì)公司的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇感到滿意”“我對(duì)公司的薪酬制度感到滿意”和“我對(duì)工作的付出和回報(bào)感到公平”。

總體來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)員工的滿意度水平較高，特別是在工作本身和同事關(guān)系方面滿意度較好。但是，員工對(duì)企業(yè)福利待遇、薪酬制度和工作回報(bào)等方面滿意度水平相對(duì)較低。

5.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)員工滿意度的影響分析。前期學(xué)者研究表明[8-10]，即使是面對(duì)完全相同的情境，不同員工的工作滿意度也會(huì)有所差異，這是因?yàn)閱T工個(gè)體特征的原因。

統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，年齡、性別、學(xué)歷、工作崗位和工齡均對(duì)整體滿意度未有明顯相關(guān)。

6.員工滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)分析。相關(guān)分析確定了員工滿意度各因子、整體滿意度與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間是否存在相關(guān)關(guān)系，以及這種相關(guān)關(guān)系的緊密程度。

圖4表明，工作本身、工作回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、總體滿意度與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間均有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

7.員工滿意度與工作績(jī)效的回歸分析。員工滿意度各因子作為自變量，任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效作為因變量，利用多元回歸法探討其之間的關(guān)系。結(jié)果如圖5所示：

從上表分析結(jié)果看，工作本身、工作回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系、和自我價(jià)值五個(gè)因子共同作為回歸模型自變量的回歸系數(shù)T值顯著性概率均小于0.05，所以五個(gè)因子均可作為解析變量進(jìn)入回歸模型來(lái)解釋任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的變化，此外，五個(gè)因子的回歸系數(shù)均大于0，所以五個(gè)因子對(duì)于關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)作用均為正向。

四、結(jié)論和建議

1.研究結(jié)論。通過(guò)對(duì)員工滿意度和工作績(jī)效的相關(guān)性分析和回歸分析，得出結(jié)論：工作本身、工作回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系和自我價(jià)值這五個(gè)滿意度維度與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效均有顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.對(duì)策和建議。鑒于以上結(jié)論，企業(yè)可以唯才是用，一方面使員工對(duì)自己的本職工作滿意，另一方面，員工也能更好地完成工作；其次，改進(jìn)薪酬體系，提升員工工作績(jī)效，改進(jìn)薪酬體系要遵循有競(jìng)爭(zhēng)力和公平兩個(gè)原則。第三，要完善管理機(jī)制，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為，從而激發(fā)員工更大的工作激情。第四，企業(yè)要定期組織各種娛樂(lè)活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工之間關(guān)系更團(tuán)結(jié)；最后，企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，要盡可能多的考慮全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完成情況，使員工能更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。

五、本研究的局限性

由于受實(shí)際調(diào)查情況的局限，本研究的樣本范圍主要來(lái)自于同一個(gè)地區(qū)，且樣本量較少，對(duì)研究的問(wèn)題具有一定的影響。在未來(lái)的研究中，應(yīng)該選取地域分布均勻、樣本量更大的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，使研究成果更具有代表性和普遍性。

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作者簡(jiǎn)介：湯利芹（1988.10—）。籍貫：陜西楊凌。學(xué)歷：本科。研究方向：項(xiàng)目管理。