試論當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理

陳虹

（樂(lè)山職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

【摘要】隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題，此問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義，本文正是從民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的角度，介紹了績(jī)效的基本概念，管理績(jī)效的地位與作用，以及績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 績(jī)效管理 問(wèn)題及對(duì)策

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

自1998年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率超過(guò)了65%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP 的比率超過(guò)41%，民營(yíng)企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達(dá)1200萬(wàn)人。可以說(shuō)，如果沒有民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 我國(guó)經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長(zhǎng)的佳績(jī)。然而， 據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到衰敗，平均壽命只有2.9歲。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)如此之高的“夭折率”，是與自身人力資源管理尤其是績(jī)效考核與管理存在的不足有著密切的關(guān)系。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的不足

（一）民營(yíng)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

許多民營(yíng)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核停留在一個(gè)淺層次的認(rèn)識(shí)上，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，沒有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，而是孤立地看待考核，不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等是息息相關(guān)、密不可分的，使考核流于簡(jiǎn)單的形式。民營(yíng)企業(yè)一般都沒有用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待考核指標(biāo)的制定，工作分析是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作，它是有效進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。大部分民營(yíng)企業(yè)不知工作分析為何物，在考核中想當(dāng)然地制定考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核的科學(xué)性可想而知。

（二）民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估缺少清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃，公司缺乏清晰的長(zhǎng)期戰(zhàn)略

廣大的民營(yíng)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無(wú)法清晰。高層管理者未能提出一個(gè)清晰、可行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定不具有戰(zhàn)略意識(shí)，只能由公司高層管理者依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿進(jìn)行設(shè)定，從而影響了企業(yè)的績(jī)效管理。

（三）績(jī)效管理注重結(jié)果，缺乏溝通與反饋機(jī)制

一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗腳上田”的農(nóng)民，小農(nóng)思想濃重，缺乏進(jìn)取管理思想，再者，觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己公司產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果，而忽略了過(guò)程，即員工把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。這樣一來(lái)，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。

三、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

（一）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)性地看待績(jī)效考核，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)與員工合作，對(duì)員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、上級(jí)提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。績(jī)效輔導(dǎo)是上級(jí)與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃、這是績(jī)效管理體系的靈魂與核心。

（二）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展制定出明確的績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)

民營(yíng)企業(yè)界績(jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是績(jī)效管理循環(huán)的開始。在這個(gè)階段，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工要進(jìn)行充分的溝通，以幫助員工從自身的角度去理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，找到正確的工作路線。

首先，企業(yè)的最高管理者要確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層，這一層的管理者要根據(jù)自己部門的職責(zé)，明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)，完成哪些工作任務(wù)，這些就成為對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

其次，績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%的工作，避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的全部?jī)?nèi)容。

（三）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重結(jié)果反饋，建立及時(shí)有效的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制

績(jī)效評(píng)估的結(jié)果信息反饋給員工，以激勵(lì)或協(xié)助他們改善績(jī)效。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系除了強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃及衡量、控制之外，更重要的是透過(guò)績(jī)效的反饋溝通來(lái)改進(jìn)和提高員工績(jī)效。在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行中，主管應(yīng)真實(shí)地記錄員工的工作表現(xiàn)，收集與績(jī)效有關(guān)的信息。對(duì)于績(jī)效評(píng)估中績(jī)效不佳的員工，要分析原因。對(duì)于不同的結(jié)果，要采取不同的態(tài)度。

綜上所述，績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷民營(yíng)企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯得出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績(jī)效評(píng)估才不至淪為每年例行的無(wú)謂的功課。在發(fā)展績(jī)效評(píng)估與發(fā)展制度之前，先創(chuàng)造企業(yè)的“價(jià)值觀”。什么是民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀？就是組織內(nèi)成員一致認(rèn)可之待人接物的信念。認(rèn)清你的企業(yè)價(jià)值觀在哪里，這樣才能幫助你更快一步完整的制定出來(lái)。所以建立民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)是經(jīng)營(yíng)者責(zé)無(wú)旁貸的首要任務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]徐沁.如何進(jìn)行高效的績(jī)效管理[M].北京大學(xué)出版社，2006，03.

[3]胡八一.8+1績(jī)效量化技術(shù)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.