安全運(yùn)行崗位任職資格體系構(gòu)建

衛(wèi)志剛

【摘 要】隨著機(jī)場規(guī)模的擴(kuò)大和人流量持續(xù)增長，機(jī)場崗位安全管理越來越重要。國家制定出相關(guān)崗位對應(yīng)要求，但無法做到崗位全覆蓋，在具體實(shí)踐中各機(jī)場崗位管理中也存在任職資格缺失、體系不清和資格沖突等問題。因此在結(jié)合勝任力模型同時結(jié)合調(diào)研結(jié)果運(yùn)用spss軟件分析相關(guān)安全運(yùn)行崗位任職資格條件，提出安全運(yùn)行崗位勝任力模型，構(gòu)建相應(yīng)任職資格體系。從人力資源管控角度提升機(jī)場運(yùn)行安全性。

【關(guān)鍵詞】安全崗位；運(yùn)行；任職資格；體系構(gòu)建

一、引言

安全是民用航空永恒的主題，有效及可靠的安全保障是民用航空生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。從管理的視角出發(fā)，機(jī)場日常運(yùn)行的依據(jù)是機(jī)場運(yùn)行程序、管理制度、運(yùn)行規(guī)章和人員具備的安全理念，其最終歸宿都是要落實(shí)到對人的管理。在我國民航局推行安全體系管理建設(shè)工作的大背景下，C機(jī)場著力完善本單位安全管理程序，對影響機(jī)場安全運(yùn)行各因素進(jìn)行系統(tǒng)把控，并且依據(jù)民航局及有關(guān)部門政策規(guī)定，結(jié)合本機(jī)場實(shí)際狀況打造安全運(yùn)行崗位的任職資格體系，防止安全風(fēng)險出現(xiàn)。基于勝任力模型并結(jié)合C機(jī)場安全運(yùn)行崗位實(shí)際狀況，從任職資格視角出發(fā)，對安全運(yùn)行崗位人員，特別是崗位涉及的基層人員中存在問題進(jìn)行系統(tǒng)分析，運(yùn)用勝任力模型提出任職要求，從而建立完善的任職資格體系。

二、勝任力理論簡述

目前學(xué)術(shù)界尚未形成對勝任力的統(tǒng)一認(rèn)識，目前形成較為一致的看法是：勝任力能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征。它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的個體特征。[1]而任職某一特定崗位、完成任務(wù)角色需要具備的勝任力特征的總和被稱為勝任力模型。就目前學(xué)術(shù)界研究來看，具有較為深刻影響的模型主要包括“冰山勝任力模型”和“洋蔥勝任力模型”。

三、機(jī)場安全運(yùn)行崗位人才勝任力模型構(gòu)建

本研究以崗位運(yùn)行安全為導(dǎo)向，“洋蔥勝任力模型”為基礎(chǔ)，致力于構(gòu)建機(jī)場安全運(yùn)行崗位人才的勝任力模型，用以完善崗位相關(guān)任職資格。以文本分析法構(gòu)建勝任力模型。

（一）機(jī)場安全運(yùn)行崗位人員勝任力模型構(gòu)建基礎(chǔ)。借助C機(jī)場集團(tuán)公司相關(guān)任職規(guī)定，統(tǒng)計二級單位部門安全運(yùn)行崗位數(shù)量，分析出相關(guān)安全運(yùn)行崗位招聘條件和任職要求。筆者對各安全運(yùn)行崗位的具體要求和招聘條件進(jìn)行文本梳理，并通過SPSS軟件進(jìn)行多重相應(yīng)分析，提煉出該崗位對任職人員的七個方面的綜合要求，其中：排第一位的是豐富的技能知識，頻次203，總體響應(yīng)17.7%，個案百分比95.3%，可以看出相關(guān)崗位首先要求人員精通本崗位的知識。排名第二位的是安全操作意識，頻次199，總體響應(yīng)17.3%，個案百分比93.4%，這一指標(biāo)所包含的勝任力處于冰山模型的水下部分。排名第三的是崗位上崗證，這是基于機(jī)場行業(yè)的特殊性對勝任力提出的特殊要求，其頻次193，總體響應(yīng)16.6%，個案百分比90.6%。排名第四的是其他（工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊合作、忠誠度等），這項指標(biāo)所蘊(yùn)含的同樣更多的是勝任力模型中洋蔥模型的內(nèi)部。排在后三位的分別是身體條件、突發(fā)情況應(yīng)變能力和語言表達(dá)、溝通能力。

（二）勝任力模型構(gòu)建。對于機(jī)場安全運(yùn)行崗位人員來說，勝任力模型的構(gòu)建首先要有清晰的定位。結(jié)合機(jī)場運(yùn)行實(shí)際和調(diào)研情況可以發(fā)現(xiàn)，安全運(yùn)行崗位多數(shù)處在一線操作單位，是安全運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其崗位要求首先要具有豐富的專業(yè)崗位知識和熟練的操作技能，熟悉法律法規(guī)，其次要有超強(qiáng)安全意識，以確保自身和崗位所服務(wù)對象的安全。在先期的教育和培養(yǎng)中可以完善崗位人員的知識、技能等外層次的顯性化特征。但是對于態(tài)度、動機(jī)、自我形象等內(nèi)部層次的塑造就需要在后期的崗位工作中持續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)和考核。除此之外，安全運(yùn)行崗位人員還必須有適應(yīng)力、風(fēng)險預(yù)判力和抗壓能力，以應(yīng)對產(chǎn)生的突發(fā)事件。因此，滿足任職資格要求的崗位人員要通過多種途徑不斷提升其能力和安全觀念，而對于考核不合格人員要進(jìn)行堅決的崗位淘汰，以保證崗位運(yùn)行的安全度。[2]

知識能力：展現(xiàn)在最外層素質(zhì)之一的是崗位人員的知識能力，這是崗位人員最易于習(xí)得和培養(yǎng)的素質(zhì)，同時也是勝任崗位工作所必須具備的基準(zhǔn)素質(zhì)。第一，要做到合法合規(guī)。要清楚了解國家相關(guān)法律法規(guī)對行業(yè)、企業(yè)及對應(yīng)崗位基本要求。第二，崗位專業(yè)知識必不可少，任何崗位都需具有專業(yè)知識的專業(yè)人才進(jìn)行任職。第三，安全操作知識地位舉足輕重。作為身處服務(wù)行業(yè)內(nèi)的機(jī)場來說，保安全、重服務(wù)是核心。

技能素質(zhì)：是勝任力模型外層易于評價和培養(yǎng)的素質(zhì)之一。對身體條件的要求較為嚴(yán)格，要勝任相關(guān)崗位工作，不僅需要身體可以適應(yīng)高輕度工作和輪流作業(yè)，同時部門能具有相應(yīng)的疾病。在涉及安全運(yùn)行的眾多崗位中，絕大多數(shù)需要借助外儀器進(jìn)行崗位作業(yè)，例如安全工作需要借助安檢儀，駕駛員要借助車輛，監(jiān)控員要借助監(jiān)控儀器等，因此對設(shè)備的熟悉和使用就顯得尤為重要。國家和機(jī)場公司對于資格證都有具體要。

適應(yīng)能力：經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，安全運(yùn)行崗位多數(shù)都存部門內(nèi)的崗位交叉，在任職是不僅要在本崗位作業(yè)，同時也需要在一定程度勝任其他崗位工作，這就需要相關(guān)人員具備本部門相關(guān)崗位的崗位適應(yīng)力，可以滿足本部門不同敢為工作需要。所以在勝任力模型中把崗位適應(yīng)力放在模型內(nèi)測，要在工作總長期培養(yǎng)。其次，作為服務(wù)行業(yè)，有些崗位不僅涉及安全，也需要與乘客接觸，要有良好的心態(tài)去面對，具備相應(yīng)的心理承受力。要求員工有學(xué)習(xí)適應(yīng)力，滿足不斷發(fā)展的需要。

綜合素質(zhì)：綜合素質(zhì)培養(yǎng)是人才成長的集中體現(xiàn)，也是任職提升的重要依據(jù)。對于人才培養(yǎng)的最終目的是提升其勝任力。勝任力達(dá)到相應(yīng)的任職資質(zhì)，就可以根據(jù)相關(guān)安排進(jìn)行工作晉升。作為高一層級任職資格，就要求相關(guān)人員不僅要滿足勝任力模型中外側(cè)的顯性要求，也要提升自身的綜合素質(zhì)。

四、完善基于勝任力模型的任職資格管理體系[3]

（一）基于勝任力模型的培訓(xùn)與開發(fā)體系。把勝任力模型應(yīng)用于人次甄選、開發(fā)過程的始終，是崗位任職資格的一項內(nèi)容。第一，依據(jù)勝任力模型，制定相應(yīng)崗位的崗位說明書，明確人才任職的各項顯性基本要求。在人才招聘時依照崗位說明書，細(xì)化相應(yīng)條目。對照應(yīng)聘人員所具備的的知識、技能素質(zhì)，逐一篩選，把完全滿足崗位說明書要求的人員甄別出來開展相應(yīng)的崗位工作。第二，應(yīng)用勝任力模型， 作為培訓(xùn)設(shè)計的依據(jù)， 有針對性地進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)，完善三級培訓(xùn)體系。對于公司對不同安全運(yùn)行崗位，制定相應(yīng)的勝任力要求， 對在這些崗位上的員工現(xiàn)有的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識水平等進(jìn)行評價， 第三，要全面制定相應(yīng)崗位的操作手冊，完成操作規(guī)程，減少不規(guī)范操作帶來的安全風(fēng)險；同時，實(shí)施過程監(jiān)督、結(jié)果監(jiān)督。把安全操作整個過程納入到監(jiān)督體系中。

（二）基于勝任力模型的考核和激勵體系。在考核方面，依照勝任力模型，在績效考核指標(biāo)的設(shè)置過程中不僅要包含技能知識素質(zhì)，同時要加大綜合能力和態(tài)度的考核比重。依據(jù)以往調(diào)查得出具備高工作能力和良好的態(tài)度會提高成功的幾率，降低事故發(fā)生的幾率，會帶來令人滿意的結(jié)果。激勵方面，有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功的保證，也是為安全生產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。在激勵實(shí)施過程中要對激勵的具體步驟出臺量化的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，明確激勵條件。激勵內(nèi)容不僅要包括經(jīng)濟(jì)性報酬，也要包括非經(jīng)濟(jì)性報酬實(shí)際推行過程中更加注重的非經(jīng)濟(jì)報酬部分。

（三）基于勝任力模型的薪酬體系。隨著機(jī)場航空業(yè)發(fā)展日趨知識化、信息化， 以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，以工作小組或團(tuán)隊成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位趨勢日益明顯。同一個工作團(tuán)隊的員工彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分， 大家共同協(xié)作， 共同對團(tuán)隊績效負(fù)責(zé)， 工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)， 轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計思想。在這種薪酬體系下，員工的能力可以全面提升，適應(yīng)多種工作的要求，個人的職業(yè)生涯發(fā)展途徑更多， 工作內(nèi)容更加豐富。特別是對于安全運(yùn)行崗位來說，在這種薪酬體系下，團(tuán)隊意識的增加可以讓員工相互配合，共同致力于防止安全生產(chǎn)事故的產(chǎn)生。另外，企業(yè)也可以對工作進(jìn)行靈活安排， 充分發(fā)揮每個人的潛力， 降低人員成本。

注釋：

[1]馮明，尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J]科技管理究，2007（9）：229-230

[2]趙永樂，王慧.基于人力資源管理的崗位勝任力素質(zhì)模型的建立[J]東南大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2006（1）：52-55

[3]王磊.構(gòu)建基于勝任力的國有企業(yè)任職資格體系[J]中國人力資源開發(fā)，2012（10）：73-75