民航飛行員薪酬制度研究

張龍　陳炳福

摘 要 本文通過分析民航飛行員的競爭環境，研究民航飛行員薪酬制度的實施現狀及存在問題，對飛行員薪酬制度的結構設置、計發標準、市場競爭力、績效評價和激勵作用等方面提出優化建議。

關鍵詞 民航飛行員 薪酬制度 現狀 建議

薪酬制度在人力資源管理中發揮著日益重要的作用，是優化人力資源配置的重要手段。科學的薪酬待遇制度，有助于企業合理配置人力資源，提高企業的運營能力，增強外部競爭力。飛行員作為航空公司的核心資源，其薪酬待遇制度成為吸引、保留優秀飛行員人才的關鍵因素之一。因此，研究飛行員的薪酬待遇制度，對于航空公司提升競爭力和實現經營目標具有重要意義。

一、民航飛行員競爭環境分析

現代管理大師彼得·德魯克曾說過：“企業只有一項真正的資源—人。”毫無疑問，人力資源已經成為各行各業公認的最重要的戰略資源。飛行員作為航空公司的核心人力資源，是推動企業實現戰略目標的主要力量。自2005年我國允許民營資本進入民用航空領域以來，民用航空運輸業得到飛速發展，飛行人力資源呈現出供不應求的局面。雖然近幾年，隨著境內航校規模的不斷擴充和境外航校的陸續加入，航空公司飛行員短缺問題趨于緩解，但據統計，截止至2016年，我國飛行員數量缺口為1.5萬人左右，而境內20所航校和境外27所航校每年培養的飛行員總數僅為5000人左右。面對競爭激烈的飛行員人才市場，各航空公司開出了豐厚的薪酬待遇來吸引優秀飛行人才，但終究不能從根本上解決供求失衡的問題。未來很長一段時間內，飛行員需求數量仍然會遠遠大于供給，飛行員數量緊張的狀況不會改變，各航空公司對飛行人才的競爭依舊激烈。

二、民航飛行員薪酬制度現狀

目前，我國各航空公司對飛行員薪酬制度的設計基本類似，其主體項目構成通常由三部分組成，分別是基本薪酬、績效薪酬和激勵薪酬。基本薪酬包括崗位薪酬和工齡薪酬；績效薪酬主要由飛行小時費、節油獎、駐外補貼、早夜航補等各種津貼補貼組成；激勵薪酬包括安全獎、年終獎和超時獎等。其中，績效薪酬中的飛行小時費占飛行員薪酬總收入的比例最高，通常占全部薪酬的65%～70%以上。

由于飛行員為現代科技含量很高的高技術工種，其培養成本高，成長周期長，國內外對飛行員的需求遠遠大于供給，使得飛行員薪酬待遇收入要遠高于普通大眾行業。目前，國內三大航空公司機長月平均收入在5～8萬元；各個地方航空公司機長月薪可達7～10萬元；各個新成立的民營小型航空公司機長月薪普遍在10萬元以上。由此可見，地方航空公司飛行員收入普遍要高于國有航空公司，小型航空公司飛行員收入又普遍高于大型航空公司，這反映出在飛行員緊缺狀況下，民營小型航空公司有更靈活、更優厚的薪酬待遇吸引優秀的飛行人力資源。

三、民航飛行員薪酬制度存在的問題

（一）基本薪酬的制度保障性較低

民航飛行員薪酬制度屬于明顯的高彈性薪酬模式，即薪酬的主體部分是浮動薪酬，基本薪酬占比較小。高彈性薪酬模式往往存在保障性低的問題。航空公司飛行員薪酬收入高低主要取決于每月飛行小時數，這意味著，飛行員某時期一旦有特殊情況不能執行飛行任務，其收入在該段時間將會大大減少。同時，基本薪酬比例較低會直接影響飛行員的退休金和各項福利保險的發放金額，對飛行員今后的生活保障水平產生嚴重影響。

（二）薪酬計發標準不科學

目前作為飛行員主要收入的飛行小時費在核發時，主要考慮兩個因素：一是飛行員技術水平；二是航段承包時間。不同技術飛行員在不同航段飛行過程中付出的勞動不同，但是計發飛行小時費時全部采用相同標準，沒有全面科學的考慮到各方面的客觀差異，比如機場升降起飛難度、航段駕駛飛行難度、航線長短、過站時間、勞動強度等不同因素，而這些都決定了不同航線應該有不同的價值體現。“一刀切”式的薪酬計發標準，導致執飛不同航線的飛行員無法享受合理的勞動補償，看似統一的標準，其實是航空公司缺乏一套客觀公正以衡量薪資差異的準則，不科學的薪酬計發標準增加了薪酬制度的內部不公平性。

（三）國有航空公司薪酬制度缺乏競爭力

從民航飛行員薪酬現狀可以看出：相比地方航空公司飛行員平均年薪90萬元，民營航空公司飛行員平均年薪120萬元，國有航空公司飛行員薪酬待遇最低，平均年薪僅為60萬左右。國有航空公司的薪酬標準非市場化，致使其飛行員薪酬結構和薪酬水平與社會經濟發展狀況和飛行員勞動消耗結合不緊密，薪酬體系與實際嚴重脫節，飛行員薪酬待遇存在著薪酬基數低、小時費少、津貼不科學的問題，與新型民營航空公司飛行員收入差距過大，對國有航空公司的競爭優勢產生不利影響，這也是近幾年國有航空公司飛行員頻頻跳槽的主要原因。

（四）薪酬績效管理不合理

薪酬能夠起到其應有作用的支撐點是合理科學的績效管理體系，飛行員工作積極性是影響他們工作績效的重要因素。航空公司缺乏規范化的分類管理、定量化的飛行員績效考核體系，沒有非常有效的針對飛行員崗位進行工作分析和崗位評價。在考核周期中績效評估成了例行的公事，缺乏針對性和說服力。同時存在大鍋飯現象，只是通過效益系數對飛行員崗效薪酬收入部分進行調整，并且浮動范圍較小。因此不同飛行員的績效表現，不能通過績效成績體現出來，影響薪酬收入更無從談起，薪酬激勵更無法充分發揮。

四、民航飛行員薪酬制度的優化建議

為解決航空公司飛行員薪酬制度存在的問題，結合現代企業薪酬理論，本文對飛行員薪酬制度提出以下幾點建議：

（一）優化薪酬結構設置

高彈性薪酬模式具有較強的激勵性，但保障性較低；高穩定薪酬模式保障性較高，但激勵作用不強。通過優化飛行員固定薪酬和浮動薪酬的比例，設置一種介于高彈性模式和高穩定模式之間的一種薪酬模式，它既有彈性，能夠不斷激勵飛行員提高績效，而且具有穩定性，給飛行員一種安全感，使他們能夠關注航空公司長遠的發展目標。如何確定比例關系是優化飛行員薪酬結構的關鍵也是難點，需要航空公司全方面多角度的考慮，不僅要保證航空公司的經濟效益和戰略發展，而且更要注重飛行員人力資本的投資回報，最大限度的發揮飛行員薪酬制度的保健作用和激勵作用。

（二）科學設定薪酬計發標準

為達到薪酬分配的內部公平性，進行航段價值評估，從飛行難度、勞動強度、機場條件等方面對航空公司執飛航線進行綜合、科學的評估，合理確定各航段勞動價值含量，以提高航線飛行管理的合理性、科學性。參照行業管理標準，把影響航段飛行難度、勞動強度的因素進行歸納整理，確定七項評估指標，分別是航段飛行時間、語言要求、機場凈空限制、機場標高、機場導航設施、特殊航路和機場跑道長短。

（三）國有航空公司薪酬標準市場化

國有航空公司應摒棄陳舊僵化的國有企業薪酬體制和官本位思想，樹立薪酬標準市場化的理念，承認飛行員的勞動是市場經濟條件下的一種特殊商品，必須遵循商品價值規律，只有讓商品的價格和價值相符，讓飛行員這種高風險、高技能職業收入與付出的勞動成正比，才能穩定飛行員隊伍，提高國有航空公司的市場競爭力。

（四）完善薪酬績效評價體系

航空公司通過對飛行員崗位進行全面的工作分析和崗位評價，依據飛行員不同勞動消耗量合理設置評價指標，運用科學的評價方法定期對飛行員的飛行狀況進行全面考核，依據考核結果設定相應的薪酬標準。真正通過考核來客觀評價飛行員的工作表現，使飛行員的薪酬收入與勞動貢獻緊密相連，從而激發飛行員的工作熱情，發揮飛行員的最大潛能。

（作者單位為海軍工程大學勤務學院）

[作者簡介：張龍，海軍工程大學勤務學院研究生。陳炳福，海軍工程大學勤務學院教授。]