專科團隊建設(shè)對高年資護士職業(yè)認同感和自我效能感的影響

章金娟，李益民，陸 駿，寧 麗，周寧寧，孔利萍，陳美紅，劉 忻

（浙江省杭州市第一人民醫(yī)院，浙江杭州 310006）

?？茍F隊建設(shè)對高年資護士職業(yè)認同感和自我效能感的影響

章金娟，李益民，陸 駿，寧 麗，周寧寧，孔利萍，陳美紅，劉 忻

（浙江省杭州市第一人民醫(yī)院，浙江杭州 310006）

目的 探討專科團隊建設(shè)對高年資護士職業(yè)認同感及自我效能感的影響。方法 將300名高年資護士按照計算機產(chǎn)生的隨機數(shù)字分為觀察組與對照組。觀察組要求至少參加一項專科團隊并根據(jù)團隊要求，完成培訓(xùn)和質(zhì)控等工作；對照組除日常工作和培訓(xùn)外，不另作要求。干預(yù)前后分別測評兩組高年資護士的職業(yè)認同感和自我效能感。結(jié)果 經(jīng)干預(yù)后觀察組高年資護士的職業(yè)認同感和自我效能感均高于對照組（P＜0.05）。結(jié)論 ?？茍F隊建設(shè)模式可以提高高年資護士的職業(yè)認同感和自我效能感，為護士的層級管理和穩(wěn)定護理隊伍提供了借鑒。

高年資護士；職業(yè)認同感；自我效能感；?？苹?；團隊建設(shè)

高年資護士是指年齡40歲及以上或護齡在20～35年、中級職稱以上的臨床護士，是護理學(xué)科寶貴的人力資源財富，但由于年齡和精力等原因，以及目前國內(nèi)尚缺乏利于高年資護士專業(yè)發(fā)展的崗位設(shè)置，導(dǎo)致許多高年資護士面臨專業(yè)發(fā)展困難，對自身價值和地位產(chǎn)生失落感，進而出現(xiàn)高年資護士轉(zhuǎn)崗或提前退休等現(xiàn)象，以致護理人才流失，不利于護理事業(yè)的持續(xù)發(fā)展[1]。國外往往通過大力開展社區(qū)護理、家庭照護、健康咨詢和培養(yǎng)?？谱o士等方式來防止高年資護士的流失，而我國?？谱o士培養(yǎng)起步晚、覆蓋率小，社區(qū)護理、家庭康復(fù)和健康咨詢的專業(yè)發(fā)展趨勢尚不明朗。本院采用?？茍F隊建設(shè)的方式，讓高年資護士尋找到專業(yè)發(fā)展方向，激發(fā)其工作熱情和學(xué)習(xí)積極性，提高其自我效能感和職業(yè)認同感，達到穩(wěn)定護理隊伍的目的。現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 納入標(biāo)準(zhǔn)：年齡≥40歲或護齡≥20年、主管護師及以上職稱的臨床護理崗位護士，每年從事臨床護理工作時間不少于6個月；知情同意，自愿參加研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：護士長、副護士長等管理崗位的高年資護士；研究期間病、事假超過3個月的護士。2014年6月至2015年12月，符合納入標(biāo)準(zhǔn)和排除標(biāo)準(zhǔn)護士300名，用計算機對研究對象進行隨機數(shù)字編碼，分觀察組和對照組各150名，兩組護士一般資料比較見表1。

表1 兩組護士一般資料比較 例

1.2 方法

1.2.1 對照組 常規(guī)參加護理部組織的全院性護理查房等業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，接受護士長的工作安排及技術(shù)指導(dǎo)，根據(jù)能力情況參與科室護理質(zhì)控和護理帶教工作。

1.2.2 觀察組

1.2.2.1 構(gòu)建專科團隊建設(shè)方案 根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有力量和發(fā)展需要，先后成立靜脈輸液治療小組、糖尿病健康教育團隊、傷口造口護理團隊、疼痛管理團隊、中醫(yī)護理適宜技術(shù)推廣團隊、臨床教學(xué)團隊、高級責(zé)任護士團隊等專科團隊，由各科骨干護士長擔(dān)任團隊組長、副組長，在醫(yī)院及護理部的支持下，建立組織架構(gòu)，擬定發(fā)展愿景、工作計劃，制定相關(guān)制度、個人成長方案及培訓(xùn)考核辦法。醫(yī)院及護理部在時間、人力、財力、物力上對團隊工作開展提供必要的支持和保障。

1.2.2.2 實施 護士根據(jù)自己的興趣愛好和專業(yè)特長，選擇參加至少一項專科團隊，按照團隊要求，參加各種團隊活動以及由護理部或各相應(yīng)?？茍F隊定期組織的?？浦R技能一級培訓(xùn)，負責(zé)在科室層面組織實施?？浦R技能的二級培訓(xùn)，并在團隊中承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。具體包括：按各?？茍F隊的培訓(xùn)計劃，以工作坊、情景模擬、錄像講座、參觀學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)方式進行專科技能和新技術(shù)新項目的培訓(xùn)；根據(jù)生命周期理論，采用低工作、低關(guān)系的工作方式，放權(quán)給高年資護士，讓其擔(dān)任科室二級培訓(xùn)導(dǎo)師，負責(zé)相應(yīng)專科在科室的質(zhì)量控制管理、技能帶教、組織協(xié)調(diào)等工作；由課題小組成員負責(zé)觀察組高年資護士的周期評估和考核，以及定期評估和督導(dǎo)各?？茍F隊的工作開展進程。干預(yù)時間1年（自參加?？茍F隊起計算）。

1.3 效果評價

1.3.1 護士職業(yè)認同感量表[2]該量表由對工作的把握感、對角色的一致感、有意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感和患者影響感7維度組成，各維度均有3條目，采用Likert 7級評分，維度得分為所含條目得分的均值，職業(yè)認同感總分為21個條目的總均分，得分越高，表示職業(yè)認同水平越高。中文版總的Cronbach's α系數(shù)0.84，各維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.69～0.84；內(nèi)容效度指數(shù)0.92。由課題小組成員在入組時及干預(yù)1年后進行測評。

1.3.2 一般自我效能感量表（General Self-Efficacy，GSES）中文版[3]該量表共10條目，采用Likert 4級評分，測得總分除以10為最后得分，所得分數(shù)越高說明自我效能感越高。該量表Cronbach's α系數(shù)為0.87，重測信度r=0.83，折半信度r=0.82（n=40，P＜0.01）[4]。由課題小組成員在入組時及干預(yù)1年后進行測評。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 19.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)分析，雙人錄入并對數(shù)據(jù)進行核對，以確保數(shù)據(jù)的正確性。定性資料用百分數(shù)表示，組間和自身對照采用卡方檢驗；定量資料用（x±s）表示，符合正態(tài)分布采用t檢驗。

2 結(jié) 果

2.1 干預(yù)前后兩組護士職業(yè)認同感比較 研究過程中脫落7名護士（轉(zhuǎn)崗3名，競聘上護士長職位2名，離職1名，因疾病請長病假1名），最終納入293名，為保證研究的嚴謹性，失訪案例結(jié)局也納入最終的統(tǒng)計中。干預(yù)前后兩組護士職業(yè)認同感比較見表2。

表2 干預(yù)前后兩組護士職業(yè)認同感比較 分

2.2 干預(yù)前后兩組護士自我效能感得分比較 見表3。

表3 干預(yù)前后兩組護士自我效能感得分比較 分

3 討 論

3.1 高年資護士職業(yè)認同感和自我效能感現(xiàn)狀高年資護士大多臨床經(jīng)驗豐富，專業(yè)知識扎實，有較強的臨床思維能力和判斷能力，在患者和家屬面前有一定的威望，容易被人信任，便于建立良好的護患關(guān)系，是護理專業(yè)寶貴的人力資源財富[5]。但目前國內(nèi)臨床一線護士尚缺乏明朗的專業(yè)發(fā)展方向，往往容易在自我價值的判斷上產(chǎn)生失落感和職業(yè)疲憊感。本研究結(jié)果顯示，干預(yù)前觀察組和對照組高年資護士的職業(yè)認同感均分分別是（5.01±0.88）分、（5.09±0.89）分，自我效能感均分分別是（2.53±0.51）分、（2.56±0.55）分，均處于中等水平，與其他學(xué)者的研究相仿[6-7]。目前我國高年資護士的專業(yè)發(fā)展主要為兩個方向：一是在工作中表現(xiàn)出色者，可能被提拔為護士長，從事護理管理工作；二是隨著年齡的增長和精力的不足，轉(zhuǎn)崗至供應(yīng)室、配置中心、病案室或其他后勤行政部門[8]，既放棄了自己的專業(yè)，又要面臨新領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，嚴重影響其職業(yè)認同感與自我效能感，影響工作滿意度[9]，更會直接影響到護理專業(yè)化進程和護理隊伍的穩(wěn)定性。

3.2 專科團隊建設(shè)有助于提高高年資護士職業(yè)認同感和自我效能感 國外很早就有專家提出，作為護理領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正面地把護理及護士個人發(fā)展引領(lǐng)到專業(yè)的路上。2005年國家衛(wèi)生和計劃生育委員會頒布的《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-1010）》中提出，在臨床專業(yè)性、技術(shù)性較強的專科護理領(lǐng)域，有計劃地開展專業(yè)護士培訓(xùn)，培養(yǎng)一批臨床專業(yè)化護理骨干。本院采用專科團隊建設(shè)的方式，一方面可以借助組織的力量，讓高年資護士在團隊中更直接地感受到來自醫(yī)院及護理管理者的支持態(tài)度，擁有更多的決策權(quán)和參與權(quán)，參與式管理工作模式有助于護士構(gòu)建良好的自我價值觀，更好地適應(yīng)工作，提高工作效率和自我效能感，從而提升職業(yè)認同感[10]；另一方面，高年資護士在專科團隊中，不僅會結(jié)識很多其他科室的優(yōu)秀醫(yī)護人員，而且在團隊活動中，可以通過信息互通、情感交流和工具分享，相互學(xué)習(xí)、支持、鼓勵和幫助，增強護理團隊的凝聚力，增強高年資護士對職業(yè)的理解能力，提高對職業(yè)的認同感；同時，隨著個人專業(yè)技能的提高，高年資護士在工作中不斷展現(xiàn)專業(yè)才能，逐漸成為該科室乃至醫(yī)院某一方面的護理“權(quán)威”，有更多的機會得到來自他人的肯定和正性評價，特別是來自醫(yī)生對其在臨床工作中的地位及成就的認可，使其獲得更多的成就感，找到自我實現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展的機會，在此過程中，其自我價值觀不斷得到優(yōu)化，其職業(yè)認同感也相應(yīng)提高[11]。本研究結(jié)果顯示，經(jīng)過1年的干預(yù)，對照組護士職業(yè)認同感量表總均分及維度均分、自我效能感量表均分與干預(yù)前比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義；觀察組護士職業(yè)認同感量表總均分及維度均分、自我效能感量表均分均較干預(yù)前明顯提高，比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義，說明?？茍F隊建設(shè)有助于提高高年資護士職業(yè)認同感和自我效能感。

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R192.6

A

1671-9875（2017）03-0280-03

章金娟（1971-），女，本科，副主任護師，臨床護理教研室副主任.

2016-12-05

李益民，浙江省杭州市第一人民醫(yī)院

浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生科技計劃項目，編號：2014KYB190

10.3969/j.issn.1671-9875.2017.03.027