專科團隊建設對高年資護士職業認同感和自我效能感的影響

章金娟，李益民，陸 駿，寧 麗，周寧寧，孔利萍，陳美紅，劉 忻

（浙江省杭州市第一人民醫院，浙江杭州 310006）

專科團隊建設對高年資護士職業認同感和自我效能感的影響

章金娟，李益民，陸 駿，寧 麗，周寧寧，孔利萍，陳美紅，劉 忻

（浙江省杭州市第一人民醫院，浙江杭州 310006）

目的 探討專科團隊建設對高年資護士職業認同感及自我效能感的影響。方法 將300名高年資護士按照計算機產生的隨機數字分為觀察組與對照組。觀察組要求至少參加一項專科團隊并根據團隊要求，完成培訓和質控等工作；對照組除日常工作和培訓外，不另作要求。干預前后分別測評兩組高年資護士的職業認同感和自我效能感。結果 經干預后觀察組高年資護士的職業認同感和自我效能感均高于對照組（P＜0.05）。結論 專科團隊建設模式可以提高高年資護士的職業認同感和自我效能感，為護士的層級管理和穩定護理隊伍提供了借鑒。

高年資護士；職業認同感；自我效能感；專科化；團隊建設

高年資護士是指年齡40歲及以上或護齡在20～35年、中級職稱以上的臨床護士，是護理學科寶貴的人力資源財富，但由于年齡和精力等原因，以及目前國內尚缺乏利于高年資護士專業發展的崗位設置，導致許多高年資護士面臨專業發展困難，對自身價值和地位產生失落感，進而出現高年資護士轉崗或提前退休等現象，以致護理人才流失，不利于護理事業的持續發展[1]。國外往往通過大力開展社區護理、家庭照護、健康咨詢和培養專科護士等方式來防止高年資護士的流失，而我國專科護士培養起步晚、覆蓋率小，社區護理、家庭康復和健康咨詢的專業發展趨勢尚不明朗。本院采用專科團隊建設的方式，讓高年資護士尋找到專業發展方向，激發其工作熱情和學習積極性，提高其自我效能感和職業認同感，達到穩定護理隊伍的目的。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 納入標準：年齡≥40歲或護齡≥20年、主管護師及以上職稱的臨床護理崗位護士，每年從事臨床護理工作時間不少于6個月；知情同意，自愿參加研究。排除標準：護士長、副護士長等管理崗位的高年資護士；研究期間病、事假超過3個月的護士。2014年6月至2015年12月，符合納入標準和排除標準護士300名，用計算機對研究對象進行隨機數字編碼，分觀察組和對照組各150名，兩組護士一般資料比較見表1。

表1 兩組護士一般資料比較 例

1.2 方法

1.2.1 對照組 常規參加護理部組織的全院性護理查房等業務學習，接受護士長的工作安排及技術指導，根據能力情況參與科室護理質控和護理帶教工作。

1.2.2 觀察組

1.2.2.1 構建專科團隊建設方案 根據醫院現有力量和發展需要，先后成立靜脈輸液治療小組、糖尿病健康教育團隊、傷口造口護理團隊、疼痛管理團隊、中醫護理適宜技術推廣團隊、臨床教學團隊、高級責任護士團隊等專科團隊，由各科骨干護士長擔任團隊組長、副組長，在醫院及護理部的支持下，建立組織架構，擬定發展愿景、工作計劃，制定相關制度、個人成長方案及培訓考核辦法。醫院及護理部在時間、人力、財力、物力上對團隊工作開展提供必要的支持和保障。

1.2.2.2 實施 護士根據自己的興趣愛好和專業特長，選擇參加至少一項專科團隊，按照團隊要求，參加各種團隊活動以及由護理部或各相應專科團隊定期組織的專科知識技能一級培訓，負責在科室層面組織實施專科知識技能的二級培訓，并在團隊中承擔相應的職責。具體包括：按各專科團隊的培訓計劃，以工作坊、情景模擬、錄像講座、參觀學習等多種學習方式進行專科技能和新技術新項目的培訓；根據生命周期理論，采用低工作、低關系的工作方式，放權給高年資護士，讓其擔任科室二級培訓導師，負責相應專科在科室的質量控制管理、技能帶教、組織協調等工作；由課題小組成員負責觀察組高年資護士的周期評估和考核，以及定期評估和督導各專科團隊的工作開展進程。干預時間1年（自參加專科團隊起計算）。

1.3 效果評價

1.3.1 護士職業認同感量表[2]該量表由對工作的把握感、對角色的一致感、有意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感和患者影響感7維度組成，各維度均有3條目，采用Likert 7級評分，維度得分為所含條目得分的均值，職業認同感總分為21個條目的總均分，得分越高，表示職業認同水平越高。中文版總的Cronbach's α系數0.84，各維度的Cronbach’s α系數為0.69～0.84；內容效度指數0.92。由課題小組成員在入組時及干預1年后進行測評。

1.3.2 一般自我效能感量表（General Self-Efficacy，GSES）中文版[3]該量表共10條目，采用Likert 4級評分，測得總分除以10為最后得分，所得分數越高說明自我效能感越高。該量表Cronbach's α系數為0.87，重測信度r=0.83，折半信度r=0.82（n=40，P＜0.01）[4]。由課題小組成員在入組時及干預1年后進行測評。

1.4 統計學方法 采用SPSS 19.0軟件對數據進行統計學分析，雙人錄入并對數據進行核對，以確保數據的正確性。定性資料用百分數表示，組間和自身對照采用卡方檢驗；定量資料用（x±s）表示，符合正態分布采用t檢驗。

2 結 果

2.1 干預前后兩組護士職業認同感比較 研究過程中脫落7名護士（轉崗3名，競聘上護士長職位2名，離職1名，因疾病請長病假1名），最終納入293名，為保證研究的嚴謹性，失訪案例結局也納入最終的統計中。干預前后兩組護士職業認同感比較見表2。

表2 干預前后兩組護士職業認同感比較 分

2.2 干預前后兩組護士自我效能感得分比較 見表3。

表3 干預前后兩組護士自我效能感得分比較 分

3 討 論

3.1 高年資護士職業認同感和自我效能感現狀高年資護士大多臨床經驗豐富，專業知識扎實，有較強的臨床思維能力和判斷能力，在患者和家屬面前有一定的威望，容易被人信任，便于建立良好的護患關系，是護理專業寶貴的人力資源財富[5]。但目前國內臨床一線護士尚缺乏明朗的專業發展方向，往往容易在自我價值的判斷上產生失落感和職業疲憊感。本研究結果顯示，干預前觀察組和對照組高年資護士的職業認同感均分分別是（5.01±0.88）分、（5.09±0.89）分，自我效能感均分分別是（2.53±0.51）分、（2.56±0.55）分，均處于中等水平，與其他學者的研究相仿[6-7]。目前我國高年資護士的專業發展主要為兩個方向：一是在工作中表現出色者，可能被提拔為護士長，從事護理管理工作；二是隨著年齡的增長和精力的不足，轉崗至供應室、配置中心、病案室或其他后勤行政部門[8]，既放棄了自己的專業，又要面臨新領域的學習，嚴重影響其職業認同感與自我效能感，影響工作滿意度[9]，更會直接影響到護理專業化進程和護理隊伍的穩定性。

3.2 專科團隊建設有助于提高高年資護士職業認同感和自我效能感 國外很早就有專家提出，作為護理領導者應該正面地把護理及護士個人發展引領到專業的路上。2005年國家衛生和計劃生育委員會頒布的《中國護理事業發展規劃綱要（2005-1010）》中提出，在臨床專業性、技術性較強的專科護理領域，有計劃地開展專業護士培訓，培養一批臨床專業化護理骨干。本院采用專科團隊建設的方式，一方面可以借助組織的力量，讓高年資護士在團隊中更直接地感受到來自醫院及護理管理者的支持態度，擁有更多的決策權和參與權，參與式管理工作模式有助于護士構建良好的自我價值觀，更好地適應工作，提高工作效率和自我效能感，從而提升職業認同感[10]；另一方面，高年資護士在專科團隊中，不僅會結識很多其他科室的優秀醫護人員，而且在團隊活動中，可以通過信息互通、情感交流和工具分享，相互學習、支持、鼓勵和幫助，增強護理團隊的凝聚力，增強高年資護士對職業的理解能力，提高對職業的認同感；同時，隨著個人專業技能的提高，高年資護士在工作中不斷展現專業才能，逐漸成為該科室乃至醫院某一方面的護理“權威”，有更多的機會得到來自他人的肯定和正性評價，特別是來自醫生對其在臨床工作中的地位及成就的認可，使其獲得更多的成就感，找到自我實現和職業發展的機會，在此過程中，其自我價值觀不斷得到優化，其職業認同感也相應提高[11]。本研究結果顯示，經過1年的干預，對照組護士職業認同感量表總均分及維度均分、自我效能感量表均分與干預前比較，差異無統計學意義；觀察組護士職業認同感量表總均分及維度均分、自我效能感量表均分均較干預前明顯提高，比較差異有統計學意義，說明專科團隊建設有助于提高高年資護士職業認同感和自我效能感。

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R192.6

A

1671-9875（2017）03-0280-03

章金娟（1971-），女，本科，副主任護師，臨床護理教研室副主任.

2016-12-05

李益民，浙江省杭州市第一人民醫院

浙江省醫藥衛生科技計劃項目，編號：2014KYB190

10.3969/j.issn.1671-9875.2017.03.027