高職院校輔導員績效考核的現狀、問題及原因

汪石果+銀媛

【摘 要】績效考核是人力資源管理的核心職能。高職院校輔導員績效考核作為高校績效考核的重要組成部分，不僅關系到對輔導員的評價和其個人的任用、培養、激勵、獎懲等，同時還直接影響高職院校學生思想政治教育的效果。文章以湘潭醫衛職業技術學院為例，針對高職院校輔導員績效考核的現狀、問題及原因進行了深入剖析。

【關鍵詞】高職院校輔導員 績效考核 現狀 問題 原因

一、高職院校輔導員績效考核的現狀

目前，國內高職院校輔導員績效考核初步建立了以基于業績指標的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內容的三種基本考核模式。基于業績指標的考核模式主要是以關鍵績效指標考核法為基礎，根據輔導員的崗位職責和工作特點，選取其中最關鍵且能體現工作績效的重要指標（或規定動作）作為考核的依據，來進行輔導員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用。基于任職資格的輔導員考核模式主要是從普通輔導員、三級輔導員（享受副科級待遇）、二級輔導員（享受正科級待遇）、一級輔導員（享受副處級待遇）的職級晉升和初級輔導員（同助教職稱）、中級輔導員（同講師職稱）、高級輔導員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進行評價，目前還處于積極探索的階段。基于德能勤績廉的考核模式幾乎是目前公職人員績效考核中運用最廣泛的模式，它是指在輔導員績效考核中高校將輔導員工作分德、能、勤、績、廉等幾個部分來考察，然后在每部分根據優、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標，最后通過各部分、各指標之和及權重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。

湘潭醫衛職業技術學院歷來高度重視輔導員隊伍建設，其輔導員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點，對把握高職院校輔導員績效考核的現狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據湘潭醫衛職業技術學院《輔導員工作量化考核細則（試行）》（以下簡稱《細則》），學校設立輔導員工作考核組，由分管校領導擔任組長，成員由學生工作處、人事處、組織部、績效辦、團委、二級學院等部門負責人組成；辦公室設在學生工作處，具體組織考核實施。考核采取書面測評方式，總分為100分，其中：學生測評25分，主要考核政治素質、師德師風、業務水平、紀律要求、日常思想教育與管理、主題教育、學風建設、黨團工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業生涯發展規劃、心理健康教育服務、評優評先懲處工作、安全教育維穩工作等15項指標；教師測評占15分，主要考核職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定、特色創新工作、領導交辦的其他工作等7項指標；院部領導測評占40分，主要考核自身素質、基本工作情況、領導交辦的其他工作等3項指標；學校考核組占20分，主要以聽取輔導員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據往年慣例，學校從2010年輔導員考核單列開始，考核結果在輔導員年度年終述職大會上根據輔導員考核得分情況擬定為優秀、稱職、不稱職等次并當場公布。績效考核結果與嘉獎、校級優秀輔導員、輔導員職級晉升、高校輔導員年度人物推舉等掛鉤；同時，對于不適合或不勝任繼續在輔導員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調崗等處理。

二、高職院校輔導員績效考核存在的問題

如上所述，湘潭醫衛職業技術學院在輔導員績效考核工作上進行了一些有益的探索，其主要成效體現在：一是實行了輔導員考核單列，解決了輔導員與專任教師不同工作性質同臺考核的“尷尬”，有利于促進輔導員隊伍建設水平的提升；二是建立了與輔導員績效考核相配套的獎懲辦法，從機制上確保了輔導員績效考核的激勵性和嚴肅性；三是以360度考核評價法為基礎，構建學生評議、教師評議、院部領導評議、學院考核組評議的考核實施機制。當然，也難免存在問題。

（一）方法單一且定量定性結合不夠

現行《細則》以360度考核評價法為基礎，采用書面測評的單一方法，缺乏對輔導員工作量化考核評價，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會導致輔導員認為工作再好還不如把人際關系處理好，最終偏離考核初衷。

（二）指標繁雜且只有共性沒有個性

在實際工作中，輔導員的崗位職責既有共性的思想教育、日常管理、危機處置等工作，也有黨員發展、貧困資助、心理健康、實習就業等個性的分工，同時還有一些輔導員兼任共青團工作，負責校園文化、志愿服務、團學組織、社團管理等。因此，在輔導員考核中既要抓住共性指標，又要在共性的基礎上體現各自崗位分工的個性。這樣的考核才能有的放矢，取得實效。

（三）主體缺位且考核實施隨意性強

在現行《細則》實施過程中有時會出現以下一些現象：

一是學生在評分前往往不是隨機抽取，而是由院部或輔導員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導員自身沒有避嫌。

二是教師評價中由于對輔導員工作不了解，所以打人情分情況時有發生，或有些輔導員會打招呼要求打滿分或高分。

三是二級學院領導考慮到輔導員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導員名落最后，也不想因此影響二級學院的形象與和諧。因此，只要不是輔導員有重大工作差錯，一般也會給滿分或者高分。

四是學校考核組成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時和輔導員接觸不多，一般也只能根據三分鐘述職總結發言給予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日常考核評價

現行《細則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結果的情況，對平時工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導員對現行的《考核細則》存在一些疑惑，如“輔導員考核平時就不管我們，到年底了就發幾張表”，“現在輔導員考核不知道平時到底要怎么干事，因為平時的努力沒有體現在年底的考核上”等等。

（五）獎懲乏力且兌現措施比較單一

雖然現行《細則》建立了與輔導員績效考核相配套的年度“嘉獎”掛鉤、校級“優秀輔導員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽和科研課題掛鉤、警告談話調崗掛鉤等獎勵懲處機制，但在積極營造優秀輔導員的職業榮譽感上還有大量工作可做。如通過報告會、喜報、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進典型等；同時對不能勝任工作的輔導員缺乏有效處理措施。

三、高職院校輔導員績效考核問題原因分析

對于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點。

（一）學校對輔導員績效考核的重視不夠

一是學工、人事、二級學院等部門對輔導員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學科研、輕思政工作傾向，相關獎勵配套還應予完善。

二是學校相關部門在輔導員考核有效實施的問題上還沒有達成共識，尤其是有的對輔導員考核思路還存在“只要學生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導致考核工作不能很好實施，有時還會導致輔導員產生一些抵觸情緒。

（二）輔導員績效考核指標設置不科學

一是僅以360度考核法為基礎，實施單一的主觀評分，缺乏對輔導員職業發展導向性的定量指標設計。

二是指標大而全，沒有針對輔導員特有分工的工作職責進行考核。

三是考核指標設計只關注結果產生，缺乏關注平時考核的指標設置。

（三）輔導員績效考核程序操作不規范

一是考核實施方法單一，全部為測評表，沒有很好采納相關考核主體的意見和建議。

二是缺乏對考核主體的培訓和指導，導致考核主體在行使考核權時存在偏差。

三是缺乏相關回避、監督制度，考核實施過程存在干擾甚至被打亂。

（四）輔導員績效考核結果缺乏激勵性

一是考核后應積極樹立典型人物，增強團隊職業榮譽感。

二是對不合格或不勝任的輔導員幫助教育力度不夠。

三是在科研、職稱等方面對輔導員群體的政策傾斜不大。

【參考文獻】

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