新生代員工高績效人力資源管理實踐探討

卜春花

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）02-000-01

摘 要 在當前經濟發展新常態下，企業需要長期引進新員工來彌補職位缺口以及企業創新需求。為了使企業型引進的新生代員工能夠快速發揮自我價值，要求企業建立并實施高績效人力資源管理，以滿足員工的精神需求、生活需求。本文先簡要分析了當前新生代員工的特點，然后對企業高績效人力資源管理的實施進行探究。

關鍵詞 新生代員工 高績效人力資源管理 實施策略

新生代員工通常指的是“80后”“90后”等進入社會相應崗位的員工。在當前各大企業人力資源組成上，新生代員工占比逐漸上升，并且在企業現代化發展中扮演著重要的角色。新生代員工由于生活環境的不同，在自我價值觀、職業發展以及創新能力等方面都比60后、70后員工要活躍。為了充分發揮新生代員工對實現企業目標的作用，要求企業管理人員充分掌握新生代員工特點，通過實施高績效的人力資源管理，使新生代員工的潛能與專業特長得以發揮，從而提升企業整體競爭力。

一、新生代員工的特點

新生代員工與更早年齡段的員工相比，無論是在生活環境還是受教育程度上都得到改善，在性格特征上，新生代員工往往具有獨特的個性，追求自由，因此在工作上常常表現出堅持度不夠、缺乏責任感等特點，但是新生代員工卻往往希望獲得長遠的發展，這揭示了新生代員工矛盾的心理特征。

新生代員工見證了我國社會的快速發展軌跡，在社會發展中，新生代員工的思想往往會發生很大的變化，這使得新生代員工往往存在堅韌的特征。此外，在日趨激烈的競爭環境中，新生代員工往往會對未來產生迷茫，希望在入行后盡快的實現自我價值，往往不能腳踏實地。此外，新生代對企業的忠誠度表現出越來越低的現象，新生代員工往往會為了利益頻繁跳槽，不能堅持在一個行業持續成長。

二、新生代員工高績效人力資源管理實施策略

（一）基于AMO理論體系構建企業新生代高績效人力資源管理模塊

AMO理論來源于高績效工作體系概念，從能力（ability）、動機（motivation）、機會（opportunity）三個維度來評估運功的績效。從這三個維度來構建高績效人力資源管理，需要整合傳統的人力資源管理模塊，構建導師培養與系統培養體系來提升企業新生代員工的能力，從而使員工與領導關系緩和。此外，還可以通過構建富有吸引力的激勵及時來激發新生代員工的創新動機。通過溝通平臺解決新生代員工在工作與生活過程遇到的難題。

（二）高績效人力資源管理的實施

1.能力提升。新生代員工的知識技能較高，未來發展潛力較大，但是由于該年齡段的員工自主性與抗逆能力較弱。因此在人力資源管理過程，應對新生代員工采取相應的教育以及培訓。培訓體系的建立可以通過勝任力模型來進行設計，通過實現評估新生代員工勝任力的不足之處，然后制定有針對性的培養策略，不斷提高新生代員工的專業技能，滿足新生代員工的發展需求，從而為企業創造出更高的利潤。

2.動機提升。新生代員工的積極性往往建立在顯示需求與現實價值發揮的基礎上，并且在新生代員工所有需求上，薪資福利往往是員工首要考慮的內容。因此，高績效人力資源管理的實施上，應根據新生代員工勝任力的高低為其提供相應的報酬，滿足新生代員工對現實利益的需求。并且，還可以通過個人勝任力以及團隊績效，促使能力較差的員工不斷激勵自我，以提高自身薪資水平。

新生代員工的工作動機往往建立在個人興趣以及對工作環境認可度上。因此，在企業招聘的設計上，在提出一份吸引應聘者薪水的同時，還應根據應聘者的個性需求，實施彈性工作制，并且還應豐富員工的精神需求，通過開放工作環境，加強企業各部門時間的交流，以提升新生代員工對企業的認同度。

3.機會提升。新生代員工往往渴望成功，希望得到企業領導的重視，追求自我價值。因此為了提升員工對自我價值的認同，企業應制定人性化的晉升機制，為員工提供更加廣闊的發展空間，使員工能夠選擇合適的職業成長路徑。此外，企業還應為員工創造發展機會，比如當前很多企業為員工提供了創業的機會，由公司為員工提供創業投資與創業指導，讓員工能夠根據自身工作經驗以及企業支持完成公司的組建，在組建完成后，員工在后續的發展過程中，與企業形成一種合作共贏的關系，這不僅對員工的自我發展有利，而且對企業社會自我形象的提升以及企業保留優秀的新生代員工有重要意義。

三、結語

總之，在當前的各行各業中，新生代員工異常活躍，這位企業的創新發展以及社會經濟的穩步推進提供巨大的推理。然而由于新生代員工自身價值觀以及人生觀的變化，新生代員工往往會出現自我發展矛盾的情況。因此企業應針對新生代員工的特點，實施高績效的人力資源管理，充分挖掘新生代員工的潛能，實現企業的可持續發展。

參考文獻：

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