企業績效管理改進措施研究

張捷興

【摘 要】 績效管理是實現企業戰略目標的重要管理手段，也是人力資源管理的核心工作。但我國當前大部分企業，特別是國有企業，績效管理沒有充分發揮其應有的效用，本文針對企業績效管理的現狀進行分析與研究，指出績效管理目標、參與度、機制等方面存在問題和不足，進而提出改進措施。

【關鍵詞】 企業 績效管理 改進措施

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

績效管理體系是企業對其戰略目標的實現進行控制的一種重要保障機制，不論企業處于任何發展時期，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，是非常必要的。績效管理對于處于成熟期的企業尤為重要，缺乏有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應激烈的市場競爭需求，最終將被市場淘汰?？冃Ч芾碓诓粩啻龠M管理流程和業務流程的優化，從而最終保證組織戰略目標的實現，一個企業如果缺乏科學有效的績效管理，就難于保證企業戰略目標的達成和生產經營活動的順利進行。績效管理是一個動態的系統工程，績效管理和績效考核必須根據企業發展需要和情況變化不斷改進，與時俱進，以適應企業戰略目標和生產經營管理的需求。

一、概念綜述

根據管理學的相關理論知識可知，績效管理是一個企業生存的必要管理方式，獲取績效是企業開展經營管理活動的目標之一?？冃Ч芾?，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己说哪康氖菧y評成績或成果。

績效考核與績效管理是緊密聯系的兩個概念，績效考核是績效管理的工作的重要部分。績效管理的工作內容具有全面性，可以在很大程度上彌補績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價工作的質量?？冃Э己斯ぷ髻|量代表了績效管理的核心技術和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價本身，也取決于整個績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進的關系。

二、目前績效管理中存在的問題

（一）績效管理的目標不明確

在我國企業中，我們會發現很多企業對于績效管理的認識還只單純地停留在考核層面上。他們通常錯誤地用績效考核來簡單得代替績效管理，僅僅把考核結果用于決定員工的薪酬水平、獎金的分配、升遷或降職的依據，而沒有真正認識到績效管理的價值。甚至有些企業誤以為績效管理是管理企業的萬能工具，對績效管理賦予了太多的期望與目的。例如，企業錯誤地將績效管理代替薪酬分配制度。盡管這部分企業認識到了績效管理一定的價值與重要性，通過績效考核激勵業績優秀的員工，督促業績低下的員工，在一定程度上也能夠很好的區分績效管理和績效考核，但是在實施過程中，往往只能實現績效考核，卻不能實現績效管理。盲目地把績效考核當作績效管理，不但使績效考核作用大打折扣，而且也員工對績效管理產生抵觸情緒，無法體現績效管理的效用，是企業實施績效管理沒有給企業帶來預期目標的主要原因之一。

（二）相關主體的參與度不足

當前，我們研究會發現員工對其所在企業的績效管理制度了解很少。很大一部分員工并不清楚企業的績效考核是怎么推進的、績效考核指標及標準的制定是怎樣形成的、考核結果是怎樣影響員工的，至于自己在工作中存在的問題，而這些問題產生的原因，應該如何改進這些問題更無從知曉?；诳己耸菍σ粋€員工工作表現這一評價的事實，管理者因此普遍認為考核是比較敏感和頭疼的事情。如果某些企業對績效考核結果采用強制比例分布、末尾淘汰的話，就會造成很大的麻煩，因為勢必會有人被分配到末尾。被分配到末尾的人并不代表他本身績效不夠好，而是由于這種考核結果處理方式決定的。倘若將這種評價方式和處理結果方法公開的話，勢必會造成管理者與被管理者之間的沖突，不利于工作的展開。

在企業中，我們會發現很多人錯誤的認為績效管理只是人力資源部門的事情，其他部門只要配合就可以了。盡管企業各層級管理者普遍認同績效管理工作對促進企業管理效用和必要性，但績效管理工作在實施過程中總會遇到很多的阻力，而這種阻力往往來自于各層級的管理者，當人力資源部門組織各部門進行績效考核工作時，各部門管理者會過多地強調本部門工作的重要性與復雜程度，覺得績效管理是在浪費精力和時間，增加管理難度，參與深度不夠。

（三）績效考核的機制不完善

1、對考核缺乏一個完整的認識

在企業特別是國企包括管理者在內，許多人都認為績效考核就是所下達的各項指標與完成情況進行對比，將其結果運用于薪酬的分配而已。所以，考核主要是落實在結果的分配上，考核在時間緊、任務重的前提下，成了照搬照抄周而復始的、機械的“數據游戲”。那么作為考核的重要階段的組成部分--宣傳教育認識階段卻被忽視。這樣就導致基層領導一心撲在安全生產管理上，月底關心指標完成結果即可；職工缺乏對各項考核指標的認識，甚至許多員工的工作目的就是為了完成任務不扣減薪酬績效即可，其他一概不知。整個企業在管理者認識不夠、職工缺乏認識、情緒低落、消極被動理念下工作，其效果是可想而知的。這也是導致績效考核失敗的最基礎原因。

2、對績效計劃不夠重視

績效計劃是企業開展績效管理和考核的依據，是企業人員在一定時期內應完成的任務及標準。而在實踐中，很多企業對績效計劃缺乏足夠的認識和重視，導致績效考核工作無章可循，隨意性強，從而造成績效管理工作的失效，影響管理效益。

3、績效考核標準設計不科學

許多企業在設計績效考核標準時為省力多采用文字描述的定性方式，考核結果主觀性強且過于籠統。另一方面，因領導不重視或對績效考核認識不足，考核時常采用簡單的一種考核標準來評價員工工作成果和行為。其三，考核時還存在評價標準與工作相關性不高、操作性差等現狀。上述問題嚴重影響考評結果的信度與效度，打擊員工積極性，進而讓企業的利益受損。

三、優化企業績效管理的措施

（一）明確績效管理的目標

提高企業管理者對績效考核的認識。目前企業一個顯著的特點就是企業高層領導者權力比較集中，因此要想在企業實施績效考核管理就必須得到高層領導的重視和各部門支持，應從以下幾個方面改善：

1、績效考核是人力資源管理關鍵的環節。企業要想實現戰略管理目標，就必須要做好績效管理，也就意味著企業管理者要真正意識到績效考核的重要性，認識到合理的績效管理能夠為企業節約成本，提高企業效率，這樣就能夠讓企業在績效管理中投入人力物力，加大績效管理的效果。

2、績效管理的目的就在于提高企業組織效率，使得企業和員工不斷發展壯大，最終實現企業以及員工的發展目標，只是現在很多企業對于績效管理目的不是很清楚，覺得績效考核僅僅是績效管理的一個部分，沒有認識到績效考核能夠成為企業提高競爭力的有力工具和持續發展的利器。

3、績效考核需要得到企業高層領導以及相關部門的支持，而不僅僅是人力資源部門的事情，如果沒有企業高層領導的支持，績效考核就無法開展，如果沒有各級部門的配合和員工擁護，績效考核就無法發揮有效地作用。

（二）提高相關主體參與度

員工績效的提高是績效管理工作的主要價值體現。員工作為績效管理的重要角色，績效管理部門要加強績效管理方案宣貫，做好宣傳發動工作，管理者應該鼓勵并保障員工能夠參與績效計劃的制定、績效的評價、績效的反饋與輔導等過程。績效管理作為一種管理工具，是指導管理者和員工通過承諾，共同提升績效的有效方法。管理者需要對員工的發展與提高承擔起應有的責任，積極鼓勵員工參與到整個績效管理過程中。在整個績效管理的過程中，管理者與被管理者持續不斷的溝通是整個組織績效考核順利進行的保障。對于整個考核流程，考核者要保持與被考核者的持續聯系，讓被考核者清楚考核的意義是什么，考核怎樣進行，考核如何評價及考核結果如何應用等。讓員工明確關鍵績效指標、工作目標設定、指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、績效評估周期等內容，并將績效結果應用于員工薪酬獎勵及員工能力發展。這不僅可以提高員工的參與度和信任，還可以促使個人考核、部門考核與團隊考核保持一致。

（三）完善體系化考核機制

1、開展績效考核評價工作

績效考核工作質量直接受到考核指標科學性的影響，而績效考核工作質量又影響后續績效溝通工作和績效考核結果的運用工作。績效考核評價需要重視評價的周期時間，要對經濟行為和管理活動進行外部和內部考核，以便做好全方位的績效考核評價工作。其次，績效考核評價工作要采用科學的計量方法對定量指標進行分析，可以根據各個指標的具體特征開展回歸分析，根據每個指標掛鉤比例和實際完成情況出發，采用加權算術方法或者其他類的可選計算方法來計算；對不易量化指標或定性指標的進行考核評價時，可以采用形象化的臉譜圖法、細化或者行為化法等進行考核評價，以便真實反映出實際的工作水平和質量。

2、健全考核體系，發揮協同效應

因為考核要真實地體現出每位員工在企業活動的軌跡，并且經過去其糟糠取其精華之后，最終達到改進與提高的目的。所以，考核是客觀的、考核是實際的、考核是細致的。因此，要建立健全考核體系，完善考核標準與指標的選擇。認真梳理機構編制、崗位設置、人員安排，本著普通崗位“兼并代”、重要崗位專人專項管理的原則，合理安置人員。同時多角度、多元化地開展經營活動，將富余人員進行轉崗。這樣從根本上不給平均主義留下隱患。另外，要統一歸口績效考核的管理部門，該部門具有一定的權威性與獨立性，它能夠調動整個企業的經營活動，并且定期地召開企業的經營會議，主管領導與各個部門必須踴躍參加，會議的內容主要是聽取各個部門的經營運行過程與結果，以及主管領導與各個部門之間對問題的分析以及整改措施。這樣體現了考核結合生產、結合實際的管理辦法。

3、遵循績效考核公平性原則

績效考核制度的推行是基于公平公正的基本原則，考核結果的公開透明是管理制度能夠民主實施的重要保證。推行考核制度的另外一個原則是獎懲結合原則，是指要根據考核結果來判斷企業員工工作完成情況以及對企業組織的貢獻大小，進而進行賞罰分明、升降有據的激勵政策。績效考核原則的遵循，是考核發揮實效的根本保證，根據明確的考核指標科學合理地評價員工的實際表現，避免主觀因素的干擾，將人力資源管理效力發揮到最大限度。

本文立足于當前企業績效管理的存在問題，以“解決問題”為導向，最后提出了績效考核的解決方案和解決思路?？偟膩碚f，績效管理是一個系統的、動態的管理工程。我國企業實施績效管理必須結合企業自身的特點，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題。對績效管理有一個系統的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統。在績效管理過程中進行持續不斷的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。最后與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的愿景和戰略目標。

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