薪酬管理研究文獻(xiàn)綜述

(延安大學(xué)公共管理學(xué)院 陜西 延安 716000)

薪酬管理研究文獻(xiàn)綜述

陳世榮

(延安大學(xué)公共管理學(xué)院陜西延安716000)

薪酬管理系統(tǒng)作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要子系統(tǒng)，向員工傳遞著企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，一個(gè)健全的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)吸引、激勵(lì)、發(fā)展最為有利的工具。本文通過對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬管理的研究以及對(duì)于我國(guó)薪酬管理的相關(guān)啟示進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，以期為我國(guó)的薪酬管理提供一些建設(shè)性的參考。

人力資源；薪酬管理；綜述

一、薪酬管理的概念

對(duì)于薪酬概念的界定，美國(guó)著名學(xué)者加里·德斯勒認(rèn)為，雇員薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種所有形式的薪資和報(bào)酬[1]，薪酬由兩個(gè)部分構(gòu)成：直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。我國(guó)學(xué)者劉昕認(rèn)為，薪酬的界定通常可以劃分為三大類。第一種是寬口徑的界定，將薪酬等同于報(bào)酬。第二種是中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬[2]。需要指出的是，今天的企業(yè)界越來越習(xí)慣于運(yùn)用上述第三種關(guān)于薪酬的定義。這主要是因?yàn)椋^去在勞動(dòng)者所獲得的總經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中，福利占得比重很小，基本上是從屬于貨幣薪酬的;而現(xiàn)在，福利所占的比重相當(dāng)大，因而有必要從薪酬的概念中分離出來。薪酬管理則指的是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整動(dòng)態(tài)管理過程[3]。薪酬管理作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中發(fā)揮著極為重要的作用。現(xiàn)代薪酬管理的根本目標(biāo)在于建立科學(xué)、合理、有效的薪酬制度[4]。

二、國(guó)外對(duì)薪酬管理的研究

國(guó)外學(xué)者對(duì)于薪酬管理問題主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行為學(xué)等方面來把握。從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的視角，該觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬問題主要是兩個(gè)[5]，即工資的性質(zhì)和工資的決定機(jī)制，其中，亞當(dāng)·斯密在此階段最早提出了工資的性質(zhì)，并且開創(chuàng)了著名的工資差別理論，而在亞當(dāng)·斯密之后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們則把注意力主要集中于對(duì)于影響工資決定性因素的研究。其次，從管理學(xué)的視角則開始于美國(guó)“管理之父”泰勒對(duì)薪酬問題的研究，他提出了著名的計(jì)件工資制，即員工的薪酬是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品或完成的作業(yè)量，按預(yù)先商定的計(jì)件單價(jià)來確定給予勞動(dòng)者的報(bào)酬。

理查德·I·亨德森強(qiáng)調(diào)了溝通的重要性，指出要確保薪酬系統(tǒng)的有效性，除了管理階層的互相溝通之外，他們與行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員之間的溝通也是必不可少的。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，也是早期預(yù)警報(bào)備系統(tǒng)的重要組成部分。

喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾認(rèn)為應(yīng)該從戰(zhàn)略性視角審視薪酬管理體系。他們認(rèn)為薪酬管理應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而有所改變，同時(shí)強(qiáng)調(diào)將薪酬管理戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

勞埃德拜厄斯、萊斯利魯認(rèn)為：健全的基本薪酬制度的最關(guān)鍵是為組織內(nèi)部多種職位確定不同的工資范圍。

近年來，已有的文獻(xiàn)主要研究?jī)蓚€(gè)領(lǐng)域的問題:一是薪酬決策理論，主要討論薪酬決策的依據(jù)以及在此基礎(chǔ)上的薪酬形式，并對(duì)薪酬的產(chǎn)出進(jìn)行檢驗(yàn);二是薪酬管理理論，主要討論在各種情景下薪酬制度的構(gòu)建與實(shí)施。對(duì)前者的研究主要發(fā)生在經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域，后者的研究主要發(fā)生在管理學(xué)領(lǐng)域。

三、國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究

在改革開放進(jìn)行將近20多年以來，國(guó)內(nèi)對(duì)于薪酬體系的研究也取得了一些有效的成果和較大的發(fā)展。人力資源管理以及薪酬管理都是在我國(guó)伴隨著改革開放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中從國(guó)外引進(jìn)來的，在人力資源管理中的薪酬理論基本上集中于國(guó)外學(xué)者的研究文獻(xiàn)中，我國(guó)當(dāng)前的許多人力資源和薪酬管理的觀點(diǎn)、思路及技術(shù)，總體上大多是從國(guó)外借鑒而來的。我國(guó)的薪酬管理主要從薪酬管理的基本要素、影響要素、管理效能、體系設(shè)計(jì)、國(guó)際薪酬比較研究等方面展開。

我國(guó)著名薪酬管理專家王琪延指出，企業(yè)若想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須要為員工提供合理的薪酬。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，對(duì)吸引、維系及激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織所服務(wù)、激發(fā)員工的積極性和建立起對(duì)組織的歸屬感、有效完成組織的目標(biāo)都是非常重要的。

孫海法主要針對(duì)經(jīng)理人員的報(bào)酬進(jìn)行分析，其認(rèn)為和一般的職工相比，經(jīng)理人員的報(bào)酬不但有數(shù)量上的巨大差異且在結(jié)構(gòu)上也有不同。周晶指出:必須對(duì)分配制度進(jìn)行改良與完善，解決現(xiàn)行崗位技能工資制度中的弊端。設(shè)計(jì)一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的崗位績(jī)效工資制。

方振邦、陳建輝認(rèn)為不同的人力資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)不同的企業(yè)發(fā)展階段，即企業(yè)發(fā)展階段和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會(huì)越高。

吳晉雯在研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等都對(duì)薪酬產(chǎn)生影響。通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)對(duì)薪酬影響的問題也主要集中于這些方面[6]。

四、分析評(píng)價(jià)

在總體上來看，我國(guó)國(guó)內(nèi)相關(guān)于薪酬管理方面的研究中多數(shù)是沿襲了國(guó)外的框架。在對(duì)比幾個(gè)國(guó)家的研究文獻(xiàn)之后，我們不難發(fā)現(xiàn)在薪酬管理研究的現(xiàn)狀方面有很多的共同點(diǎn)，如都從薪酬管理因素研究、薪酬管理效能研究、國(guó)際薪酬管理研究等角度開展，目前，我國(guó)在薪酬管理領(lǐng)域的研究雖然已經(jīng)獲得了一些成果，但是也存在諸多缺陷：

(一)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理論和實(shí)踐這兩大類，而國(guó)內(nèi)大多數(shù)是從案例分析的角度進(jìn)行研究企業(yè)薪酬制度存在的變革問題，這主要是由于上世紀(jì)90年代以來，企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的深化，使企業(yè)在薪酬問題上有了更多的自主權(quán)，而我國(guó)目前從管理實(shí)踐角度研究的內(nèi)容比較少。薪酬管理必須要始終與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)激略保持一致，只有這樣才能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的凝聚力[7]。

(二)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量?jī)煞N方法，但國(guó)內(nèi)目前薪酬管理方面的文獻(xiàn)過多的關(guān)注在描述性分析，這也已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)研究薪酬管理的一個(gè)主要方法之一。

(三)薪酬管理內(nèi)容的研究主要包括對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬戰(zhàn)略、薪酬支付形式等研究，其中對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬戰(zhàn)略的研究較為成熟，形成了理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的有效整合，而薪酬支付基礎(chǔ)的研究較少，僅僅局限于通過經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的形式來獲得研究，沒有從更深層次、從多個(gè)學(xué)科角度來思考薪酬支付基礎(chǔ)。

總而言之，研究的目的就是為了總結(jié)已有的問題，找出對(duì)策，以便更好地解決在實(shí)踐中遇到的問題。從現(xiàn)實(shí)角度來看，我國(guó)的薪酬管理制度還存在著諸多問題，如何全面地、多角度地去綜合分析問題，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情、民情去合理借鑒其他國(guó)家的先進(jìn)做法，制定出一套具有“中國(guó)特色”的薪酬管理制度，這依然是一個(gè)值得我們?nèi)ド钊胨伎己脱芯康恼n題。

[1]加里·德斯勒.人力資源管理(第12版)[M].劉昕譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

[2]劉昕.薪酬管理(第二版)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.

[3]趙國(guó)軍.薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].北京:化學(xué)工業(yè)出版社,2009.

[4]蘇列英，楊睿娟.薪酬管理[M]西安:西安交通大學(xué)出版社，2006.

[5]文躍然.薪酬管理原理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

[6]周晶.探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合[J].管理世界，2008.

[7]易光華.企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略[J].財(cái)經(jīng)界.2016.

陳世榮(1993-)，男，陜西旬陽(yáng)人，延安大學(xué)2016級(jí)行政管理研究生。