公立醫(yī)院體系內(nèi)的管理問題

(河北大學(xué) 河北 保定 071000)

公立醫(yī)院體系內(nèi)的管理問題

石童心

(河北大學(xué)河北保定071000)

半個多世紀的公立醫(yī)療發(fā)展歷程，國家的計劃經(jīng)濟體制調(diào)控領(lǐng)導(dǎo)，讓我國的公立醫(yī)院在醫(yī)療市場中占據(jù)著絕對的主導(dǎo)地位、主體力量，擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量是私立醫(yī)院無法比擬的，知名度更是其可望而不可及的。但是，回過頭來想一想，就好像20世紀末期的集體計劃經(jīng)濟體制一樣，內(nèi)在的管理方法的局限性是顯著的。

專業(yè)化分工；科學(xué)管理原理；工作輪換制；激勵；醫(yī)藥分離

春節(jié)與在醫(yī)院工作的朋友閑聊期間，感覺到公立醫(yī)療體系中許多的不足，許多管理學(xué)歷史上的基本經(jīng)驗教訓(xùn)都沒有得到重視，感到非常的遺憾，想把自己的所想所思記錄成文，看能否啟到一些幫助與良性的作用。

一、現(xiàn)狀

雖然中國的經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)名列世界前列，但是很多地方在管理經(jīng)營水平上，無論是思想還是實踐總感覺差著一些，究其原因就是對于管理方法的不重視以及管理思想的僵化。本人只是一個在校的學(xué)生，并沒有太多的社會實踐經(jīng)歷，通過親友的講述了解到現(xiàn)在的很多現(xiàn)狀，有一些不成熟的小建議。

二、意見與建議

1.職能與業(yè)務(wù)相結(jié)合

管理學(xué)強調(diào)專業(yè)化分工原則提高工作效率，這點在醫(yī)院同樣適用，但是分工的前提是相互了解，這點據(jù)我所知在公立醫(yī)院可能做的并不是太完善。醫(yī)院內(nèi)部分職能科室和業(yè)務(wù)科室。職能科室包括黨辦、財務(wù)辦、醫(yī)務(wù)辦、護理部、科教科等等這些與行政管理相關(guān)的，業(yè)務(wù)科室包括內(nèi)科、外殼、兒科、婦科等等主要由醫(yī)生組成的工作科室。醫(yī)院政策一般由職能科室制定業(yè)務(wù)科室來完成，但現(xiàn)實是大夫嫌制定政策的不懂業(yè)務(wù)盲目管理、亂定規(guī)矩，職能科室的嫌大夫們不遵守規(guī)定，這樣就造成了相互抱怨、相互嫌棄的情況，醫(yī)院內(nèi)部的工作氛圍肯定會受到影響。盲目的管理猶如紙上談兵，不了解業(yè)務(wù)的管理更是空談，泰羅能夠以高學(xué)歷、高出身去下到車間和工人一起工作發(fā)現(xiàn)了科學(xué)管理原理，這才成就了“管理學(xué)之父”的美譽。

醫(yī)院的護士是護理出身，年長的工作優(yōu)秀的護士能夠晉升為管理人員成為護士長，她們了解業(yè)務(wù)同時經(jīng)驗豐富并且能夠服眾，在業(yè)務(wù)與管理中間找到一個平衡點，這就是成功的典范，我覺得需要醫(yī)院的職能科室來學(xué)習。護士長和醫(yī)院的管理層還不一樣，畢竟護士長負責的范圍有限，當醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)生升職成為醫(yī)院的高級管理層時，需要負責的層面與擔當?shù)呢熑尉秃艽罅恕Ｒ酪粋€好醫(yī)生不一定是一個好的領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)能力不等于管理能力，當職務(wù)變換之后一定要進修學(xué)習新的管理學(xué)知識與方法，才能在新的崗位做好管理工作。同時醫(yī)院的職能科室管理方面的畢業(yè)人才，不能單純的制定籠統(tǒng)的規(guī)定，要下到業(yè)務(wù)科室去了解現(xiàn)實的醫(yī)生的工作情況與模式，可以借鑒工作輪換的制度去各個科室學(xué)習，不脫離實際才能制定出高效、貼心的政策服務(wù)本院的醫(yī)務(wù)工作者。

將職能與業(yè)務(wù)的脫節(jié)是造成相互不理解的根源，通過一定程度的交流學(xué)習同實際相結(jié)合，會另醫(yī)院的工作效率管理水平大大提高。

2.激勵模式

根據(jù)我的所聽所聞，直觀的感受就是公立醫(yī)院的體制太僵化了，薪酬的模式類似于固定工資，也就是說無論你干的好與不好，只要不是做太過分的事情，工資是不變的。這樣的工資制度極大的打擊了醫(yī)生工作的積極性，因為畢竟不是每個醫(yī)生都是有著崇高職業(yè)道德的，如果不能用有效的方式來激勵，那么醫(yī)生的工作效率以及病人的看病效率都是很低的。固定工資的優(yōu)點是保障基本生活水平，但是僅僅如此是不夠的，還需要績效工資和獎金工資的參與，讓醫(yī)生的工作程度同工資掛鉤，讓工資呈現(xiàn)梯度化而非水平化，這樣的工資制度可能會更合理。

但是僅僅是金錢物質(zhì)的獎勵我認為還是不夠的，人不只是簡單的“經(jīng)紀動物”更是還是作為“社會人”的人格狀態(tài)而存在的。根據(jù)激勵的需要理論，人的需求分為低層次的生理需求、安全需求以及更高層次的社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。醫(yī)生這一些職業(yè)，不僅僅是一個單純的盈利性職業(yè)，同時還有很大的社會責任，這是現(xiàn)代社會尤其重視的醫(yī)道，這些內(nèi)在意味著一種傳承，所以如何樹立一種榜樣、建立一種氛圍是需要有效的激勵的，這種激勵的經(jīng)濟利益與精神意義同樣重要。

三、同國外醫(yī)療的對比

個人認為，我國的公立醫(yī)療體系是比外國發(fā)達國家的醫(yī)保更符合人民大眾的。雖然歐洲擁有所謂的全民免費看病醫(yī)保，但是賦稅的壓力是極大的；我國又是人口眾多，那種低效率的醫(yī)療于我國國情是行不通的；美國的醫(yī)保是非全民醫(yī)保的，但公立醫(yī)院看病慢，私立醫(yī)院效率高，我認為對于大眾是很不公平的。

但是美國對于抗生素的控制是空前的，甚至要比槍支還嚴格，如果執(zhí)證藥師在病人沒有醫(yī)生開的處方單就給開藥的話，是要吊銷執(zhí)照的，管理非常嚴格。數(shù)據(jù)表明每年中國人均抗生素是美國人的十倍以上，這個對比是很恐怖的，值得國人思考。中國醫(yī)生的字體沒人看的懂從來就是茶余飯后的笑談，究其原因就是醫(yī)藥一體的問題，美國這點就做的非常好，醫(yī)藥分離。不過現(xiàn)在我國公立醫(yī)療也在慢慢改進，相信以后一定會越來越好。

四、感想

論文的完成的過程中醫(yī)院工作的朋友給予了很多的寶貴意見與指導(dǎo)，十分感謝。對于我最大的感受就是管理學(xué)不能脫離現(xiàn)實，一味的空想與理論是沒有一點實際指導(dǎo)作用的，管理要因地制宜、隨機應(yīng)變。泰羅科學(xué)管理原理的成功源自于他從工廠底層工人之中的得到的靈感，是在辦公室里想不出來的。所以在以后的學(xué)習中不僅要學(xué)習專業(yè)的管理知識，更要注重觀察生活中的管理實踐，才能成為一個合格的管理者。

[1]周三多.管理學(xué).高等教育出版社.2010

[2](美)奧瑞·布萊福曼,(美)羅德·貝克斯特朗.海星模式.中信出版社.2008

[3](美)泰羅.科學(xué)管理原理.中國社會科學(xué)出版社.2007

石童心(1992-)，男，漢族，河北省保定，河北大學(xué)碩士研究生在讀，研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略管理。