新進人才流失問題分析及解決建議

韓 宇 周 青

(西南交通大學希望學院商學院 四川 成都 610000)

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新進人才流失問題分析及解決建議

韓 宇 周 青

(西南交通大學希望學院商學院 四川 成都 610000)

基于新進人才流失嚴重，本文從企業和應聘者兩個角度對問題進行了分析，得到了是由于企業管理人員在新時代背景下，對新進員工了解不夠全面深入、應聘者期望與體驗落差較大所造成的結論。通過聚焦工作體驗環節，提出了移動體驗環節順序至前列，解決應聘者由于間接信息不準確產生的不合理的期望問題；并結合新興思路和技術“嚴肅游戲”和“VR”技術提出了增加了解應聘者的新途徑和因為調整工作體驗環節順序產生了高額費用問題提出了解決方向。

新進人才流失；期望與體驗落差；體驗環節；“嚴肅游戲”；“VR”技術

一、引言及問題描述

在企業經過層層篩選，應聘者通過層層測試后，企業人力部門基本可以認定該應聘者有能力完成該項應聘職位的工作職責。然而一些企業管理者卻發現，他們認為適合企業發展的和想要重點培養的優秀人才卻在向企業申請離職，尤其是一年內入職的員工，離職率相較已經在企業工作多年的員工離職率偏高，更嚴重的情況是根據培智人才研究院做出的調研報告《2016年度應屆生能力畫像白皮書》顯示，在社會平均離職率為18%的情況下，一年內入職的應屆畢業生平均離職率高達近25%。超過大半比例的應屆畢業生員工有意愿只留在企業工作不足半年或更短時間，這就要求企業的人事部門盡可能快速的做出反應，解決新進員工的流失問題。

二、問題分析

企業和應聘者是人才引進合作的兩個主體，分析問題產生的原因需要分別從這兩個方面去進行探究討論。

從企業角度出發，通常招聘流程如下：(1)根據企業戰略需求，企業制定招聘計劃——此計劃包括招聘的崗位職責描述，應聘要求，招聘人數，相應的薪資待遇，晉升途徑等；(2)在企業官網和招聘平臺發布信息；(3)根據崗位要求對投遞簡歷進行初步篩選；(4)企業根據自身情況安排下列測試的一項或幾項，如在線性格測試，職業測試，筆試，面試等；(5)對通過所有測試的應聘者進行培訓，并對培訓表現作出評價；(6)應聘者開始實習期或試用期，人事部門對其實習或試用期間表現作出評價，以上評價合格者在結束實習或試用時轉為正式員工。從以上描述中不難看出，企業在整個招聘環節中，各項評估考核更多的是從企業需要出發，對應聘者的期望與體驗了解不足，且考察的方式并沒有因為時代和人才特征變化而有明顯改變。從之前提到的《2016年度應屆生能力畫像白皮書》中另一個調研結果中可以得到證實，即企業對應屆生預期的能力要求與應屆生實際能力相差較大，企業一線管理人員對應屆生工作驅動力要素理解與實際的應屆生驅動力要素相差較大。

從應聘者角度來看，應聘者對企業和工作崗位相關情況的了解主要通過以下幾種途徑：(1)網絡搜索，如公司官網，招聘平臺的公司和崗位簡介，在其他網絡平臺交流等；(2)咨詢企業的人事官員；(3)詢問了解該公司的內部和外部相關人員；(4)實習和試用期間的個人體驗。從應聘者行為我們可以反向推斷，分析結論如下：應聘者之所以選擇應聘該企業的某個職位，是因為應聘者獲取信息途徑(1)(2)(3)等三個間接信息來源使應聘者對該公司該崗位描述產生了較好的期待；當應聘者進行(4)親身體驗直接獲取信息的時候，由于可能產生的體驗感知與其預期不符程度較大，使應聘者產生不滿情緒，當該情緒又無法及時有效排解時會持續累積，直到做出離職等決定。從上述的應屆生離職時間和離職率來看，人事官員需要對青年員工進行持續的，深入的，多元化的了解，并及時做出有效的激勵措施。

三、解決思路

前移體驗環節。使應聘者產生合理期望。新進人才流失問題的核心在于企業與應聘者雙方相互了解不足，最直接的環節既是在實習和試用的體驗環節。越來越多的研究者發現，在被測試者通過回答主觀問題進行測試或是進行調研的過程中，被測試者可能會因為某些原因給出一些不符合自己情況的答案，這會使測試和調研結果產生很大誤差而不再具有參考價值或者誤導出一些錯誤結論。對應聘人員在實習或試用過程中加以觀察記錄，會對其他測試結果有更直接的驗證效果。不過，若是能把體驗環節從最后一步改放到整個招聘環節的第一步，或者說在最開始就讓應聘者能夠對崗位能力需求、人際交往、企業文化、薪資待遇和晉升機制等有所直接體驗，而不需要再去過分關注間接信息便可使應聘者產生合理期望。

對傳統的體驗環節進行革新。傳統的招聘流程把直接體驗放在最后一步，其中有對招聘和培訓費用支出的考慮，通過前面一系列成本較低的測試篩選，減少參與直接體驗的人數，可以有效降低在培訓和實習試用過程中的支出。如果該項直接體驗過程不發生一些變革，直接放在招聘流程第一個步驟，同樣會給企業造成非常大的負擔。

新思路、新技術帶來的變革。企業管理者和人事官員可以考慮通過嚴肅游戲和VR技術來解決支出問題。簡單來說，嚴肅游戲是采用游戲的設計理念和方法通過模擬場景進行學習和訓練為應用目的的電子游戲。應聘者通過以企業工作培訓為背景的嚴肅游戲，可以主動學習和練習相關技能，通過完成相關任務熟悉晉升要求，同時還可以通過反復多次練習提高相應能力，企業人事官員也可以通過應聘者在該嚴肅游戲中的表現來對應聘者有更多角度的認識。同樣的，獨立開發針對企業的嚴肅游戲會對中小型企業造成很大負擔，這要求企業的人事官員呼吁和關注此類嚴肅游戲組織的開發，將已有嚴肅游戲產品結合企業情況加以利用。另外，招聘平臺網站或許更適合作為嚴肅游戲的開發和提供方來幫助企業和應聘者加深互相之間的了解。VR技術即虛擬現實技術，通過遠程設備和轉換工具，使用者能夠產生身臨其境的感覺。無論是觀察熟悉企業工作情況，還是遠程參與培訓，都不會過度的占用企業資源，完全可以做到大量使用者隨時隨地共享資源。

四、結論

每一個時代都有自己獨特的要求和特征，這要求企業人事部門在進行招聘活動中更加深入、全面的了解應聘者的情況，并制定相應的培訓和激勵計劃。在這個過程中，關注重點的更新和新技術的應用尤其重要。很多傳統的方法和思路，都可能會因為新技術的產生而發生巨大變化。

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[3]培智人才研究院.2016年度應屆生能力畫像白皮書[R].培智人才研究院，2016

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