上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

何 歡 王紫嫣 郎林軍

(云南大學(xué) 云南 昆明 650500)

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上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

何 歡 王紫嫣 郎林軍

(云南大學(xué) 云南 昆明 650500)

在企業(yè)公司治理理論的研究中，國(guó)內(nèi)外諸多研究層出不窮。對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言,股權(quán)激勵(lì)是很多公司管理者薪酬的重要組成部分，在過(guò)去的幾十年當(dāng)中，對(duì)于公司的管理者以及股票市場(chǎng)而言，股權(quán)激勵(lì)意義重大。本文筆者主要從股權(quán)激勵(lì)相關(guān)國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究入手，搜集國(guó)內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)、股權(quán)激勵(lì)效用，最后進(jìn)行我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的相關(guān)問(wèn)題和相應(yīng)解決措施的探討。

股權(quán)激勵(lì)；模式；效用

一、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本價(jià)值貢獻(xiàn)論。人力資本是指知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)①。同物質(zhì)資本相比，它既有同屬性，又有異質(zhì)性：同屬性表現(xiàn)為資本屬性，都能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的流入；而異質(zhì)性則表現(xiàn)為兩者收益率大小的不同。

在國(guó)外相關(guān)研究中，20世紀(jì)50年代，在解釋本國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)，美國(guó)一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)歸結(jié)于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力兩大增長(zhǎng)因素后，還剩下很大部分經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)無(wú)從解釋。因此，他們?cè)谶@一研究領(lǐng)域首次將這部分歸功于人力資本，從而掀起了人力資本的一場(chǎng)革命，舒爾茨和貝克爾也因此榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。在這之后的研究中，美國(guó)學(xué)者愛(ài)德華丹尼森對(duì)舒爾茨所論證的美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素中教育所占貢獻(xiàn)率做了修正，雅各布明賽爾創(chuàng)造性的把人力資源理論運(yùn)用到微觀企業(yè)層次中，為形成更完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)具有非凡的意義。

在國(guó)內(nèi)相關(guān)研究中，周坤(1997)和丁棟虹(1999)將人力資本作了更深入的討論。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰(2001)指出：“人力資本的重要性在于它作為資本形態(tài)而登上了企業(yè)歷史舞臺(tái)，成為決定企業(yè)體制的制度性要素，最終改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。”②

(二)代理成本論。在國(guó)外相關(guān)研究中，法馬(1980)認(rèn)為，公司的所有權(quán)與控制權(quán)相分離對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)是經(jīng)濟(jì)組織中的一種有效形式，但正是這種分離也產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。詹森和麥克林(1976)指出，只擁有公司部分剩余索取權(quán)的經(jīng)理人員會(huì)在經(jīng)營(yíng)決策中制定使自己效益最大化的方案，因?yàn)樵谒@得全部收益的過(guò)程中只承擔(dān)部分成本，所以任何一個(gè)理性的經(jīng)理人員往往盡力給公司賺錢的同時(shí)也盡可能地從公司里支出費(fèi)用(包括不必要的支出)以最大化自己的利益，由此便產(chǎn)生了代理成本，認(rèn)為經(jīng)理人員所占有的股權(quán)越小，其代理成本越大。同時(shí)，詹森(1986)認(rèn)為，由于委托人和代理人之間所追求的利益和自身目標(biāo)是不一致的，代理人憑著自己的信息優(yōu)勢(shì)，在決策上可能會(huì)背離委托人的要求甚至做出與委托人利益相反的選擇，以短期最大化自己的利益。

在國(guó)內(nèi)相關(guān)研究中，劉華、孫阿妞(2006)認(rèn)為企業(yè)代理理論開創(chuàng)了對(duì)企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化分析，由此便彌補(bǔ)了兩權(quán)分離理論的不足；王慧紅、李偉紅、楊淑君(2010)提出按照委托代理理論的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為所有者和經(jīng)理人的委托代理關(guān)系是雙向的，這表明：雙方既可互為委托人，又可互為代理人。由此，他們?cè)诖嘶A(chǔ)上建立起了所有者與經(jīng)理人的合作決策模型。

(三)管理激勵(lì)理論。在國(guó)外的研究中，現(xiàn)代的激勵(lì)理論主要有：馬斯洛的需求層次理論，艾吉利斯的“不成熟”理論，赫茨伯格的雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論，弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的期望理論，艾克遜及麥克里蘭的“成熟需求”，“權(quán)力需求”與“歸屬需求”理論，斯金鈉的操作條件反射理論，海德的歸因理論③。

在國(guó)內(nèi)的研究中，國(guó)內(nèi)學(xué)者周其仁、劉正周、李忠民、張維迎等等都對(duì)激勵(lì)理論做了大量研究，但比外國(guó)學(xué)者的大量研究，我國(guó)的研究還處于萌芽階段，并沒(méi)有形成很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。縱觀國(guó)內(nèi)外的研究，管理激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一因素到滿足多種需要，由激勵(lì)泛化到激勵(lì)因素明晰，由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探究的演繹過(guò)程。

二、股權(quán)激勵(lì)的效用

(一)國(guó)外相關(guān)研究。Hall和Liebman(1998)的實(shí)證分析表明，股票期權(quán)對(duì)公司股價(jià)的變動(dòng)非常敏感，并且相比于其他薪酬方式，股票期權(quán)的激勵(lì)力度更強(qiáng)。1985年，Dem estz和Lehn對(duì)公司績(jī)效與經(jīng)理持股關(guān)系的研究結(jié)果為兩者呈線性關(guān)系。其后，Morcket8l(1988)、McConneH、Servaes(1990)、Kole(1996)等人通過(guò)進(jìn)一步研究，認(rèn)為這兩者關(guān)系表現(xiàn)為非線性。在國(guó)外研究中，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)兩者不相關(guān)。雖然對(duì)經(jīng)理人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)兩者關(guān)系不少學(xué)者持不同的觀點(diǎn)，但國(guó)外多數(shù)研究都肯定了經(jīng)理人員的股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)是相關(guān)的。

(二)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究。早期，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為對(duì)經(jīng)管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)關(guān)系，如袁國(guó)良，王懷芳(2000)隨機(jī)抽取1996-1997年的100家上市公司所進(jìn)行的研究；魏剛(2000)對(duì)1998年的791家上市公司的實(shí)證都說(shuō)明指出經(jīng)管人員持股與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間并不存在正相關(guān)關(guān)系；高明華(2001)、向朝進(jìn)和謝明(2003)、胡銘(2003)、常健(2003)等的研究也認(rèn)為，管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān)。然而，近期的一些研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)了不同的結(jié)論，如陳樹文和劉念貧(2006)對(duì)2002-2004的65家高科技上市公司進(jìn)行分類比較和回歸分析得出公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)管人員持股之間呈二次方曲線關(guān)系。

三、對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的思考與總結(jié)

我國(guó)自從2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》出臺(tái)后，一度造成不少上市公司盲目抄襲國(guó)外其他公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的不相適應(yīng)和破產(chǎn)。我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)主要存在諸如股權(quán)激勵(lì)方式過(guò)于單一；績(jī)效衡量指標(biāo)不合理；欠缺后期調(diào)整和懲罰機(jī)制等等問(wèn)題。

對(duì)此，在借鑒國(guó)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上，我國(guó)在完善上市公司股權(quán)激勵(lì)方面還有很長(zhǎng)的路要走，在筆者看來(lái)主要包含如下幾個(gè)方面：第一，各方面加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的審查和監(jiān)督。一方面，國(guó)家應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)以實(shí)現(xiàn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)的進(jìn)一步審查與監(jiān)督；另一方面，擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)該組織專業(yè)人士對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)審查。第二，建立多樣化股權(quán)激勵(lì)方式。由于企業(yè)的形態(tài)與發(fā)展?fàn)顩r不同，各自所適用的模式也不一樣，因此不能照搬國(guó)外或其他企業(yè)。第三，合理設(shè)定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。公司對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇應(yīng)該多樣，更多的用同行比較和相對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。第四，合理選擇激勵(lì)條件和人員。激勵(lì)條件需要充分結(jié)合激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，并且充分考慮各個(gè)部門的核心人才，按照他們各自對(duì)公司的貢獻(xiàn)，使用不同比例的激勵(lì)數(shù)額，以最大化激勵(lì)效用。

【注釋】

①樊炳清.上市公司治理與經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束.武漢：湖北人民出版社，2003

②經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰(2001)《企業(yè)前沿問(wèn)題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案》

③何俊.上市公司治理結(jié)構(gòu)的實(shí)證分析.經(jīng)濟(jì)研究，2000(5)：24-26

[1]崔振南.激勵(lì)機(jī)制與管理層持股[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2000.

[2]葉克林.我國(guó)企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)的主要問(wèn)題與制度創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討，2000(3)：36-37.

[3]劉漢良.統(tǒng)計(jì)學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1995

[4]邁克爾·比爾，伯特·斯佩克特，保羅·勞倫斯.管理人力資本[M].北京：華夏出版社，1998

何歡(1994—)，女，漢族，四川閬中人，學(xué)生，會(huì)計(jì)碩士，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會(huì)計(jì)碩士專業(yè)，研究方向：財(cái)務(wù)管理；王紫嫣(1993—)，女，漢族，四川達(dá)州人，學(xué)生，會(huì)計(jì)碩士，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會(huì)計(jì)碩士專業(yè)，研究方向：財(cái)務(wù)管理；郎林軍(1990-)，女，漢族，河南焦作人，學(xué)生，會(huì)計(jì)碩士，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會(huì)計(jì)碩士專業(yè)，研究方向：財(cái)務(wù)管理。