中小企業人力資源開發與管理存在的問題與對策

◇張詩羽

中小企業人力資源開發與管理存在的問題與對策

◇張詩羽

隨著經濟的發展，我國企業之間的競爭越來越激烈，人才成為影響企業競爭力的一個重要因素。本文通過對我國中小企業人事行政管理體制的現狀以及存在的問題進行研究，深入研究了人事行政管理理論在提供中小企業綜合競爭力方面的戰略意義，并對如何提高中小企業人事行政管理水平提出了對策研究。

中小企業；人事行政管理；解決策略

10.13999/j.cnki.scyj.2017.02.024

我國改革開放以后，出現了各種各樣的企業家，但是有一大批企業隨著經濟的發展出現了“倒U曲線”的現象，伴隨著這一經濟現象，有一大批企業家消失在人們的視野里。隨著知識經濟的到來，人才成為影響企業發展的一個重要因素。目前我國大多數中小企業在人才行政管理方面存在著一些弊端，嚴重影響了企業經濟發展。

一、中小企業人力資源管理的作用

隨著經濟的發展，人力資源管理在企業的發展中發揮著越來越重要的作用，我們可以把這些作用大致分為以下幾種：

1.提高企業的經濟效益

對于中小企業而言，加強中小企業人力資源的管理，可以更好地提高中小企業的經營管理水平，最大限度地提高員工的潛力，大大提高企業的經濟效益。

2.提高員工的個人素質，實現自我價值

人力資源管理的一個重要部分就是對人員的培訓，這樣可以更好地讓員工了解企業，提高從業人員的自身素質和能力，從而更好地實現自我價值。人力資源的管理應該是以人為本，從員工的實際情況出發，制訂合理人才培養計劃，使員工的物質需求和精神需求都得到滿足。

3.合理分配員工，提高資源的合理配置

中小企業人力資源管理是以人為本的，制訂相應計劃培養人才，然后根據員工的特長將其分配到相應的工作崗位，使得員工的特長能得到最大限度地發揮。目前，我國中小企業的人力資源分配存在一些不合理的現象，有的崗位人員過多，造成不必要的浪費；有的崗位人員過少，沒有辦法滿足工作的需求；還有一種，企業的人員比較合理，但是人員的分工比較混亂。我們應該認真地分析自己企業的實際情況，然后進行人員的招聘，對員工進行專業的培訓，根據每個員工的特點進行工作崗位的分配，提高資源的合理配置。

二、中小企業人力資源開發管理存在的問題

我們對中小企業人事行政管理方面存在的問題進行總結，大致可以分為以下幾點：

1.管理理念和方式相對落后

我國中小企業的高層管理以及管理方式在很大程度上決定了企業的管理以及企業的發展方向。一個企業的人事行政管理隊伍的建設在很大程度上取決于有沒有一個好的領導者。人事行政的管理情況如何首先取決于這個部門領導的參與，在我國的一些企業內，大部分人都有這樣一個錯誤認識，人事行政管理工作只是人事部門的工作，與其他部門沒有關系。所以，一個企業的高層管理者，特別是管理者在人事行政管理上的先進理念，對于企業的發展，員工的高素質培養等方面都發揮著重要的作用。

我國一些企業，特別是中小企業在人事管理方面的觀念比較落后，還有一些企業采用傳統的那套人事行政管理的模式。這種傳統的人事行政管理理念與我國現代企業的發展戰略有一些不符合，現代企業主要是強調人事行政管理功能的發揮，主要是側重這方面的規章制度，從而更好地解決當前企業在人事行政方面的問題。但是傳統的人事行政管理方式，沒有辦法使企業的員工做到人事相宜，沒有辦法形成合理流動的人事機制。我國的中小企業在人事崗位的設置上，大都是根據員工的情況來設置崗位，往往存在著人情大于法的人事管理現象。

另外，我國的許多中小企業在制訂發展戰略時，往往忽視了人事行政管理方面的規劃，造成人事行政管理和企業發展戰略之間不匹配。中小企業由于自身的原因，與大企業之間在人才競爭方面存在著很大的差距，這里面有一部分，是因為企業的高層管理者落后的人事行政管理理念造成的。從我國的一些調查數據可以看出，重視人事行政管理工作的企業雖然有很多，但是在企業的實際工作中，卻把人事行政部門的安排放到了后面，人事行政部門能夠參與到企業的重要決策卻特別少，只是處于執行這一層面上。有一部分中小企業的管理者認為，培養人才需要花費特別多的時間、財力和人力，但是不一定會取得成績，即使人才培養好了也會出現跳槽的現象，因此不愿意去培養人才。

根據上述，我們不難看出，對于中小企業而言，如果想要在人事行政管理方面取得優勢，就必須從根本上改變高層管理者的思想觀念，應該順應當前企業在人事行政管理方面的發展趨勢，根據自身的特點，制訂有利于企業發展的人事行政管理方面的制度。

2.人事行政管理隊伍素質有待提升

對于中小企業而言，僅僅是企業的管理者擁有先進的人事行政管理理念是不夠的，企業的人事行政管理隊伍的素質也在一定程度上影響企業的人事行政管理制度的發揮。

企業如果擁有一支高素質的人事行政管理隊伍，就可以根據企業的特點，制訂有利于企業發展的人事行政管理機制。如果人事行政管理隊伍素質高的話，可以在很大程度上協調企業員工與管理者之間的關系，從而可以保證人事行政體制的實施。如果企業擁有一支高素質的人事行政管理隊伍就可以進一步解放企業的思想，充分調動企業員工的工作積極性，從而提高企業的效率。

對于我國的一些中小企業，關于人事行政管理方面的理念還處于初級階段，但是對于一些發達國家而言，人事行政管理方面的理論已經非常成熟。我國的一些中小企業在引進外國人事行政管理制度方面，一般情況下把外國的經驗照搬過來，只是借用了一些外國的技術工具和人事管理的流程，卻沒有和自己的國情和企業的情況相結合，導致照搬過來的理論與企業的情況不相符。目前，我國中小企業應該根據自己的實際情況，吸取外國的經驗教訓來制訂有利于企業發展的人事行政管理制度。

另外，我國的企業，特別是中小企業人事行政管理的隊伍實際工作的能力比較差，有許多地方需要提高，而提高的最好辦法就是實踐的鍛煉。目前，我國的企業有這樣一種現象，管理隊伍里面經常互相推讓，對一些事情拖拖就完事了。特別是一些中小企業，公司里面的管理階層都是家庭成員，這樣導致辦事效率特別低。還有這樣一種現象，一些企業管理團隊的人員有著不同的背景，原來可能在不同的企業工作過，這樣的經歷導致管理團隊成員之間的價值觀和做事風格等不太一樣，這也在一定程度上加大企業管理方面難度。因此，我們可以看出如何構建人事行政管理團隊是一件多么重要的事情。

3.企業對人才聘用缺乏重視

一般情況下，員工的素質是指員工的個人知識、專業技能、工作經驗以及特長興趣與他所在的崗位的知識、專業技能、經驗等相適應，還有是否可以在自己所在的崗位上靈活運用知識以及創新能力。

據一些資料數據表明，在中小企業中，知識型員工已經慢慢成為企業創造價值的主要因素，在一定程度上可以享有企業剩余價值的索要權。在有的企業里面，20%的知識型員工創造的價值可能占企業總價值的80%之多，他們在一定程度上決定了中小企業未來的發展；剩下的80%的企業員工，他們創造的價值可能只占企業總價值的20%，但是他們也不能被忽視，他們決定了企業的穩定。我們不難看出，企業員工的素質在很大程度上會影響企業的利益。在日益激烈的經濟競爭中，人才已經成為了一個至關重要的部分，但是有的中小企業在人才招聘方面，并沒有引起重視，認為人才需要的工資待遇高，認為工作有人干就可以，對人才的重用度不高。

4.員工培訓制度不完善

另外，還有一些中小企業的員工自身素質不高，他們根本沒有職業規劃，而且經常會因為工作的壓力大，抱怨企業的工作標準過高，有時候還會因為薪水等方面的問題，出現跳槽或者改行的行為。企業員工的流失，在很大程度上會影響企業的正常工作，有時候會帶走一些客戶的資料和商業技術上的秘密，可能會給企業帶來巨大的經濟損失，也會影響企業其他員工的穩定性。雖然有一些企業也對員工進行了培訓，但是培訓效果卻不理想。目前，企業對人事資源的開發最重要的是需要提高對員工素質的培養效果，不僅僅包括培訓過程，還有給員工在培訓前分析企業的需要，并且在培訓后對員工進行效果評估。

5.企業的薪酬制度有待優化

薪資，是企業最重要的人事行政管理的主要職能之一。合理的薪資有利于鞏固企業的文化和價值觀，可以在很大程度上促進企業戰略目標的實現。另外，合理的薪資還可以招聘來優秀的員工，還可以留住優秀的老員工，還可以在一定程度上調動員工的工作積極性，更好地為企業服務。如果一個企業的薪資特別不理想，就會產生相反的作用，給企業的發展帶來巨大的阻力。

另外，一個企業內部的薪資問題也需要我們重視。在很長的時間內，中小企業一般會按照員工學歷的高低以及員工的工齡來設置薪資分配制度。這種薪資分配方式，存在著很大的弊端，并沒有真正地把員工的薪資和員工的勞動相結合起來，也沒有達到實現勞動力再生產的最低價值。因為，在這樣的薪資制度下，員工的固定工資的基礎大，浮動工資的比例小，員工的薪資并沒有和員工的個人成績有效地聯系起來。還有，企業經營者的收入和他所要承擔的風險不相對稱，員工工資的高低也沒有和他的付出相掛鉤，這樣就造成了企業的薪資制度不合理，沒有辦法調動企業員工的積極性。

三、完善中小企業人力資源開發管理的策略

自從我國加入WTO以后，企業面臨的挑戰越來越嚴峻，一個企業如何更好地面臨這一挑戰，不僅要從產業的視野來分析，還需要考慮企業的管理問題特別是人事行政管理方面。我國的中小企業在人事行政管理方面存在著一些問題，如何去解決這些問題就顯得特別重要。針對中小企業而言，如何解決人事行政管理方面的問題，可以從以下幾個角度考慮：

1.更新人事行政管理理念

企業如果想要在經濟競爭激烈的市場經濟下發展，就必須不斷加強企業的人事行政管理方面的理念。人事行政管理，在一定程度上影響了企業的發展需要，是企業在知識經濟這個大環境下，必須做出的選擇。人事行政管理是一項對員工進行規范和監管的工作，可以在很大程度上節省企業的經濟成本。人事行政管理是把員工也看做是企業的資本，在現代知識經濟下，人才是第一生產力，員工可以給企業帶來巨大的經濟來源，可以把它看作是一種可以創造企業利益的重要資源。

中小企業應該采用現代的企業人事行政管理理念，因為它與我國傳統的人事行政管理存在著很大的差異。現在的人事行政管理是更加注重人的能力，更加尊重人才，把人看作是一種資源，可以更好地促進員工的工作積極性，更好地為企業服務，給企業帶來更多的經濟效益。

2.提高人事行政管理人員的素質

中小企業應該采用現代化的人事行政管理理念，因為它可以很好地確定企業處于什么樣的發展階段，目前需要什么樣的人才，可以根據企業的發展需求，招聘人才、留住優秀的人才，怎樣對員工進行培訓，如何對企業的資源進行有效地配置，為企業的發展貢獻優秀的人才，提供有利的支持。原有的一些人事行政管理的人員是家庭成員，或者是一些沒有經過專業訓練的員工，我們應該選擇一些專業的人事行政管理方面的人才，具有人事行政管理的專業知識和能力。目前，我國一些中小企業雖然有自己獨立的人事行政管理部門，但是大多數分工不明確，管理成員的責任不明確，管理的觀念比較落后，造成人事行政管理部門沒有辦法很好地發揮應有的作用。因此，中小企業應該完善現代化的人事行政管理機構，組建一支高素質的人事行政管理隊伍，推動企業的發展。

3.重視人才聘用

隨著科學技術的發展，人才對企業的發展起著越來越重要的作用。中小企業應該加強對人才的重視。在人才的招聘上，不應該只考慮薪酬這一點，還應該考慮聘用者的素質這一因素。另外，在企業內部，在人員的任用方面，不應該只考慮親疏，應該考慮人員的素質，要加強對人才的重視。

4.完善對員工的培訓制度

中小企業如果想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，穩步發展，就必須建立一支具有高素質和工作效率高的員工隊伍，重視企業人事行政管理資源的建設，可以把對員工的培訓看作是一項提高員工素質的重要方法，同時也可以為企業留住人才。企業對員工的培訓，是一些人才在選擇企業時的一個重要參考依據。員工通過企業的培訓，可以最大限度地激發自己的潛力，提高員工的專業素質。

對人才的培養，是企業的一種投資，企業應該加大這項投資，大力培養人才是企業開展人事行政管理的一個重點。人力資源的投資是企業所有投資中潛力最好的，也是風險最小的，收益卻是最大的。

5.完善員工的薪資機制

中小企業應該根據自己的情況，制訂一套可以起到激勵作用的薪資機制，另外必須建立一套完整的公平的評價體系。對中小企業而言，如果想要公平地進行評價，就必須對企業的員工進行職務分析。每個員工的工作崗位不同，那么他的績效也應該不同。我們必須充分考慮企業的實際情況，制訂相應的激勵機制。

四、結語

我國的中小企業在我國的經濟發展中占有特別重要的作用，中小企業由于自身的特點，如果想要更好地發展下去，就必須重視人事行政管理的作用，努力提高人事行政管理的作用，為我國的經濟建設增光添彩。

[1]許龍.中小企業提高人力資源管理質量的具體措施[J].經營者，2013(08).

[2]龔紹鋒.我國中小企業人力資源管理審計研究[D].集美大學，2014.

（作者單位：渤海大學管理學院）