企業(yè)帶薪休假制度執(zhí)行不力的原因及對策

◇祝嫄嫄 吳衛(wèi)衛(wèi)

企業(yè)帶薪休假制度執(zhí)行不力的原因及對策

◇祝嫄嫄 吳衛(wèi)衛(wèi)

企業(yè)帶薪休假制度是國家對勞動者休息權的尊重，是一項重要的員工福利。我國《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》發(fā)布已近十年，但此項制度的落實并不盡如人意。本文對我國帶薪休假制度實施不力的原因進行了分析，并提出了相應建議。

企業(yè)；帶薪休假；現(xiàn)狀；優(yōu)化

一、我國帶薪休假制度的現(xiàn)狀

帶薪年休假，也稱帶薪休假，指具備一定工作年限的員工每年可以享受保留原職和工資的假期。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)已稱為國際上通行的制度，體現(xiàn)了國家對社會民生的關懷和企業(yè)對職工權益的尊重。我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，《勞動法》規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》），2008年9月18日出臺了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》），這意味著職工年休假有了具體的法律支撐。

《條例》發(fā)布至今已10年，落實情況如何呢？據(jù)人社部調(diào)查，目前我國帶薪年休假的落實率平均僅為50%，尤其是民營中小型企業(yè)執(zhí)行情況普遍不理想。

二、企業(yè)帶薪休假難的原因分析

（一）企業(yè)方面：片面關注人力成本

企業(yè)的根本目的在于追求利潤的最大化，隨著市場競爭的日益激烈，不斷追尋成本、庫存的最低，以及質(zhì)量、效率的最高成了企業(yè)中高層日常管理的核心。而企業(yè)降低成本的一個重要途徑通常是讓員工多干活少休假，而落實帶薪休假制度意味著在員工休假的時候，企業(yè)需要啟動其他的人工來替補休假員工日常的工作量，這無疑直接增加了企業(yè)的用工成本，而且如果碰上休假的恰巧是一些關鍵崗位的專業(yè)技術人員，短時間內(nèi)也難以尋得合適的替補人員。因此，企業(yè)不愿意增加勞動成本，成了帶薪休假制度落實難的最直接原因。

（二）市場方面：勞動力供大于求

我國勞動者數(shù)量龐大，每年應屆畢業(yè)的大學生加之農(nóng)村剩余的勞動力數(shù)量十分驚人，這使得勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀短期內(nèi)很難有所改變。在這種情況下，休假權往往與就業(yè)權相矛盾，飯碗和權益博弈，就業(yè)優(yōu)先于休假，權益爭不過飯碗。職工雖然也希望享受帶薪休假的權益，但除了擁有專業(yè)技能或核心競爭力的少數(shù)職工外，大部分的職工在勞資關系中仍然處于相對弱勢和被動的地位。因此，大多數(shù)普通職工只能無奈地選擇倍加珍惜當前的工作，巨大的工作壓力和加班加點使得正常休假對他們而言都可望不可及，更何談帶薪休假？即使有“帶薪休假”的概念，但懾于用人單位方面的壓力，害怕由于申請帶薪休假后可能會給領導帶來不好的印象或是影響升職甚至被直接解雇，因此，除了腳踏實地日益積累和進步，在他們強大到有能力胸有成竹地和HR提自己的薪資和休假要求之前，他們只能將之當成一個潛藏于心的夢想。

（三）員工方面：維權意識淡薄

與國外員工的工作理念不同，在中國傳統(tǒng)的市場形勢和企業(yè)文化中，帶病工作、熬夜加班、由于工作繁忙三過家門而不入的員工先進事跡常被當做模范典型來推崇和宣傳，新聞上關于年輕白領由于工作壓力大長時間加班猝死的報道也屢見不鮮，似乎只有這樣才算得上兢兢業(yè)業(yè)，算得上先進，在這種宣傳和熏陶之下，幾乎所有人都覺得理應如此，在別人熱火朝天加班加點為公司奉獻的時候，你不合時宜地提帶薪休假，反而變成了一件難以啟齒和令人羞愧的事情，或者即使是在萬不得已有事請假的時候，也會被要求24小時電話開機隨時等待電話處理工作事宜，似乎這樣才符合常理。

（四）監(jiān)督方面：體制不完善，工會未充分發(fā)揮作用

雖然《條例》和《辦法》的出臺使得帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正的具體制度保障，除了部分制度規(guī)范的企業(yè)，帶薪休假很可能更多還是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但關于“生產(chǎn)、工作的具體情況”，并未作詳細的定義，這就使得有些單位鉆了《條例》的漏洞而巧妙地規(guī)避了員工帶薪休假。另外，工會、勞動監(jiān)察部門等第三方主體的作用不是特別明顯。我國企業(yè)工會很多是由企業(yè)高層控制，大部分時候工會是用來應付上級檢查的工具，難以真正地聽取員工反饋，為員工維權。而勞動監(jiān)察部門一般較少深入到用人單位了解情況，更多是坐等勞動者前來投訴，在勞動者對自身權益尚缺乏認識或雖認識到但處于弱勢、秉承能忍則忍的當前實際情況下，很多企業(yè)未執(zhí)行帶薪休假制度的違法行為并未得到實質(zhì)性的監(jiān)管。

三、關于企業(yè)落實帶薪休假制度的建議

（一）開展校企合作

前文提到，企業(yè)在崗員工尤其是關鍵技術人員在企業(yè)中往往是難以替代的，如果申請休假，一般難以臨時尋得比較理想的代理人，即使有代理人臨時替崗，替崗成本也較高，因此這類人員的帶薪休假顯得尤為困難。而如果企業(yè)選擇與專業(yè)性較強的高職院校進行校企合作，情況就會不一樣。

從校方來說，高職院校擁有理論知識扎實的師資力量，科研能力較強的師生隊伍，這對于企業(yè)的技術研發(fā)有一定的幫助，而且高職院校每年需輸出一定數(shù)量的學生走向社會實習，有大量的崗位需求，因此傾向于比較穩(wěn)定的企業(yè)實習基地；從企業(yè)來說，除了每年寒暑假需要招收批量的實習生，正常工作日中員工帶薪休假所產(chǎn)生的崗位人員空缺，也為校企雙方的合作提供了一定的機會，尤其是專業(yè)性較強的在校生，而且實習生的報酬通常大大低于行業(yè)薪資標準，在校生的實習自身更注重的職場生活的體驗和工作經(jīng)驗的獲取，并未把工作報酬作為第一考慮因素。因此，要進一步實現(xiàn)企業(yè)員工帶薪休假的落實，校企合作的開展有其積極作用。當然，基于在崗員工休假時間的不規(guī)律性和非長期性，為了保證這種替崗模式的有效推行，在合作前有必要設定規(guī)范的實習計劃、培養(yǎng)方案以及具體的操作流程來加以約束，使實踐不至于流于形式，才能更好地實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

（二）引導企業(yè)正確認識帶薪休假的積極意義

有關行政部門、社會組織應該客觀宣傳企業(yè)員工帶薪休假的意義，引導企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的一味靠壓榨員工勞動力來獲取更多利潤的思想觀念，樹立正確的員工休假觀念并依法制定合理的休假制度，認識到帶薪休假對企業(yè)長遠發(fā)展的益處。在全球化進程高速發(fā)展的今天，良好的企業(yè)文化對一個企業(yè)的興盛有著積極的意義。充分關心員工、注重員工身心同步健康發(fā)展，可以無形中提升員工對企業(yè)的滿意度、忠誠度和歸屬感，而帶薪休假制度的落實無疑是體現(xiàn)企業(yè)對員工人性關懷的有力一筆，能更好地實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）加強勞動者權益保護教育

社會、媒體對企業(yè)員工先進事跡的報道應更加客觀，作為社會的一分子，員工理應為自己的工作和單位負責，踏實勤勉，但在熟悉自己職責和義務的同時，也應明確自己諸如帶薪休假的權利，要快樂工作，也要快樂生活。另外，我們倡導第三方監(jiān)督機構定期開展對各企業(yè)員工的法律宣傳和培訓，在遇到侵權行為時要懂得主動用法律捍衛(wèi)自己的權益。當然，在目前激烈的競爭環(huán)境下，員工本身只有不斷提高自身的綜合工作能力，才能在勞資雙方博弈中獲得有力的話語權，從而更好地維護自身的合法權益。

（四）加強第三方監(jiān)督管理

帶薪休假制度的全面落實，還少不了第三方權威機構的監(jiān)督。由于目前企業(yè)工會大部分還是由企業(yè)高層控制，那么如果通過各開發(fā)區(qū)管委會設立工會聯(lián)盟組織，由作為政府派出機構的管委會人員擔任工會聯(lián)盟組織帶頭人，在開發(fā)區(qū)各企業(yè)中選取基層職工作為工會成員代表，定期開展工會組織成員座談會，聽取并匿名記錄企業(yè)員工意見，及時反饋給全國總工會，針對有代表性的意見予以及時處理，維護企業(yè)職工權益。另外，我們還建議由財政部和全國總工會共同設立適當?shù)娜珖鴰叫菁倩穑擁椈鹂煞譃閮刹糠郑徊糠仲Y金折合成消費券（以旅游券為主）發(fā)放給企業(yè)員工，用于他們申請休假的出行消費；另一部分資金可根據(jù)各管委會職工代表的反饋和工會組織的評估，對于帶薪休假制度落實到位的企業(yè)，予以適當獎勵。這樣一來，作為監(jiān)督方的工會便起到了實質(zhì)性作用，而且一定程度上可實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。

四、結語

企業(yè)帶薪休假制度是國家福利的重要組成部分，是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，也是社會休閑文化的一次大升華，體現(xiàn)了政府、社會對在職在崗員工的實質(zhì)性人文關懷，也是實現(xiàn)全體勞動者休息權利的必要保障。雖然目前這項制度仍未得到普及且有許多不完善之處，但我們相信隨著各方的努力和時間的推移，企業(yè)帶薪休假制度終會走向真正的成熟。

[1]孫辰陽.私營企業(yè)帶薪休假制度執(zhí)行不力的原因?qū)Σ叻治鯷J].法制與社會，2015（05）.

[2]清華大學假日制度改革課題組.帶薪休假：實施障礙和機制設計[J].學習論壇，2009（11）.

[3]徐俠.帶薪休假：企業(yè)參與產(chǎn)學合作的新驅(qū)動機制[J].商業(yè)時代，2009（07）.

（作者單位：上饒師范學院）

10.13999/j.cnki.scyj.2017.10.025